לפרוש או לא לפרוש (לפנסיה בכפיה)? זאת השאלה!
דף הבית  >>  >>  הרשם  |  התחבר
מאמרים

לפרוש או לא לפרוש (לפנסיה בכפיה)? זאת השאלה! 

מאת    [ 27/07/2013 ]
מילים במאמר: 2934   [ נצפה 4121 פעמים ]

 
 

לפרוש או לא לפרוש (לפנסיה בכפיה)? זאת השאלה!

לבטח כל אחד מאיתנו נתקל במוקדם או במאוחר, אם בסביבת עבודתו הקרובה ואם אצל אחד ממכריו או חבריו, באדם שהגיע לגיל 67 ומעבידו מחייבו לפרוש לגמלאות. זאת למרות שזה חש שעוד כוחו במותניו, שהוא מצוי בשיאו ושיש לו מוטיבציה גבוהה להמשיך ולהשקיע את כל כולו בעבודתו ובכך להשפיע מניסיונו רב השנים ומהמקצועיות שרכש ופיתח לאורך כל שנות עבודתו. דא עקא, המעביד רואה את הדברים אחרת והוא מבחינתו רוצה לממש, ברוב המקרים יש לומר, את הפררוגטיבה הניהולית שלו ולחדש ולרענן את שורות העובדים בארגונו.

בטרם נעמיק בשאלה הניצבת לפתחנו ראוי להבהיר שסוגיית גיל פרישה כפוי הינה סוגיה מורכבת שההתייחסות אליה בדין הישראלי מבחינה משפטית אף היא אינה נקייה מספקות. מחד קובע חוק גיל פרישה, התשס"ד- 2004 (להלן: "חוק גיל פרישה"), לכאורה, גיל פרישה אחיד וקבוע בו ניתן לחייב כל עובד לפרוש מעבודתו ומאידך- ניצבים עקרון השוויון הכללי וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"), ומבהירים כי אין להפלות עובד מחמת גילו. כיצד, אם כן, ניתן ליישב בין שני החוקים הללו, והאם אכן מתעוררת ביניהם סתירה?

סוגיה עקרונית זו הובאה לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה אך לא מזמן לאחר שטענות המערערות להפליה מחמת גיל נדחו על ידי בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב. לטענת המערערות, החיוב לפרוש בגיל 67 אינו חוקתי, ואינו עומד באמות המידה של פסקאות ההגבלה בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד: חופש העיסוק. עוד טענו המערערות, לפרשנות תכליתית של סע' 4 לחוק גיל פרישה, לפיה ככל שהעובד מבקש להמשיך ולעבוד לאחר גיל 67, מחויב המעסיק לבחון זאת  באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי.

מחד ניתן לטעון, כי חיובו של עובד לפרוש מעבודתו רק בשל גילו- ללא קשר לכישוריו- היא פגיעה קשה ויסודית בזכויות היסוד של כבוד האדם וחופש עיסוקו. יתר על כן נראה כי בהתחשב בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אין הכרח לפרש את סע' 4 לחוק גיל פרישה כמקנה זכות מוחלטת למעסיק לפטר עובד רק בשל גילו אלא יש לפרשו פרשנות תכליתית ולפיה מדובר במתן שיקול דעת למעביד אותו יש להפעיל על בסיס אינדיבידואלי.

מנגד יש לזכור כי סע' 4 לחוק גיל פרישה ברור ויש בו כדי להקנות למעסיק שיקול דעת בלעדי, וזכות לחייב את העובד לפרוש מעבודתו עם הגיעו לגיל 67, בפרט לנוכח הנקוב בסע' 1 לחוק ולפיו תכלית החוק "לקבוע כללים אחידים לעניין גיל פרישה מעבודה...". יתר על כן יש לזכור את ההיסטוריה החקיקתית של החוק, את המדיניות הסוציאלית העומדת בבסיסו, ואת דברי הוועדה שהמלצותיה יושמו בחקיקת החוק עם האיזון העדין שנעשה על ידי המחוקק בין אינטרסים שונים. גם אם נפנה לסע' 18(א) לחוק שירות המדינה (גמלאות) (נוסח משולב), התש"ל-1970 נמצא, שזה מחייב עובדי מדינה לפרוש פרישה כפויה עם הגיעם לגיל 67 והוחל באמצעות הסכמים קיבוציים גם על עובדי עיריות, מועצות מקומיות, תאגידים ציבוריים ואחרים. לא זו אף זו, הסדר פרישה אינדיבידואלי שאיננו ניתן לחיזוי מערכתי מקשה על תפקודן של קרנות הפנסיה עד כדי חוסר יכולת תכנונית. חוק גיל פרישה חוקק לתכלית ראויה- ליתן לעובד לנוח לעת זקנה, ובו זמנית לאפשר למעביד לרענן את שורותיו ולתת הזדמנות לעובדים צעירים וחדשים. בנוסף, אל לנו להתעלם מכך, שעם הגיעו לגיל פרישת חובה, אין העובד נהנה עוד מהגנתו של חוק שוויון הזדמנויות ולכן לא ניתן לראותו כמי שפוטר, כך, שממילא סע' 9 לחוק זה, המעביר את נטל הראיה למעסיק, לא חל. החוק אף אינו פוגע בחופש העיסוק, שכן זכות יסוד זו טומנת בחובה את הזכות ליהנות מחופש ההתקשרות ומחופש עיצוב החוזה והתנאים שעל פיהם ובמסגרתם יתנהלו יחסי העבודה, לרבות נושא הפרישה. קושיות נוספות שמזדקרות לעיננו הינן: האם המעסיקה מחויבת לבחון העסקת עובד מעבר לגיל פרישה גם אם תפקידו לא היה כרוך במומחיות מיוחדת המצדיקה זאת? האם עליה להתחשב בהעדר צבירה מספקת של זכויות פנסיה על ידי העובד? האם אין חשש שהמעסיקה תפגע בכבודו של העובד המבוגר שעה שהיא בוחנת את תפקודו תחת זכוכית מגדלת?

מנגד יש לזכור כי בבג"צ גורן(1) נקבע, שעקרון השוויון הוא עקרון יסודי במשטרנו כבסיס לקיום משטר דמוקרטי המבוסס על הגינות וצדק. עם חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו הוכרה הזכות לשוויון כזכות בעלת מעמד חוקתי(2). חוק שוויון ההזדמנויות מהווה אחד החוקים שנועדו לעגן את עקרון השוויון במשפט העבודה, ונחשב כ"בריח התיכון בחקיקה בנושא השוויון בתחום יחסי העבודה בישראל"(3). סע' 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות קובע כי "לא יפלה מעביד את עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית..., גילם, גזעם, דתם, לאומיותם..." (ההדגשה אינה במקור), וזאת בכל הנוגע, בין השאר, לתנאי עבודה, פיטורים והטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה. סע' 2(ב) לחוק שוויון הזדמנויות מבהיר כי "רואים בהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין",  סע' 2(ג) מוסיף את מבחני הסבירות והמידתיות וסע' 9(א) לחוק מעביר את נטל ההוכחה למעסיק. במאמר מוסגר יש להוסיף כי איסור על הפליה מטעמי גיל בשלב הקבלה לעבודה אוזכר כבר בס' 42(א) לחוק שירות התעסוקה, התשי"ט- 1959. במרבית המקרים מכוונת ההפליה מחמת גיל כלפי מבוגר או זקן, ויש בה כדי לשקף בעיה חברתית של התייחסות לאנשים בגיל מתקדם ככאלה המאופיינים בחולשה ואי יכולת אך ורק בשל גילם הכרונולוגי. המודעות המשפטית ל"גילנות" (AGEISM) הולכת כיום ומתחדדת. כבוד השופטת פרוקציה ביטאה תופעה זו בלשונה: "השינוי הבולט שחל בהיקפה של אוכלוסיית הגיל השלישי מוליד צרכים חברתיים משתנים שלא ניכרו בימים עברו. התרחבותה של אוכלוסיית האזרחים הוותיקים והגידול הניכר שחל בתוחלת החיים, מדגישים, יותר מבעבר, את הצורך בהגנה על זכויותיהם.... לקיום בכבוד, להגנה על רמת החיים ואיכות החיים, ולהכרה במעמדם החברתי וביכולתם לתרום לחברה כל עוד מצב בריאותם מתיר זאת..."(4). מאחר והוצאה כפויה לגמלאות לא מוזכרת בסע' 2 לחוק שוויון ההזדמנויות באופן מפורש, עולה השאלה האם זו נופלת בגדרו. לכך נתן ביהמ"ש העליון תשובה חיובית בפסיקתו "נוכח העיקרון כי מקום בו מגן חוק על זכות חוקתית יפורש הוא בהרחבה; נוכח היות הרשימה המנויה בס' 2 רשימה פתוחה; ונוכח האפשרות לקרוא את הפגיעה הנגרמת מהוצאה כפויה לגמלאות כחלק מפגיעה ב"הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה" (ס' 2(6) לחוק שוויון הזדמנויות)"(5).

אם נצלול אל נבכי ההיסטוריה החקיקתית שהובילה לחוק גיל פרישה נמצא, שטרם חקיקתו, נקבע גיל הפרישה במסגרת הסכמים קיבוציים, ובהוראות חוק ספציפיות. באשר לעובדים שלא חל עליהם חוק הגמלאות או חוק ספציפי אחר המסדיר פרישה, ולא עבדו במקומות שנחתמו בהם הסכמים קיבוציים המסדירים יציאה לגמלאות- לא חלה חובה לפרוש בגיל כלשהו, וככלל לא הייתה למעסיק זכות לסיים את תקופת העסקתם בגיל הפרישה המקובל אא"כ הדבר הוסכם, במפורש או מכללא, בינם לבין המעסיק(6). הזכות החוקית היחידה הייתה דווקא של העובד, מכוח ס' 11(ה) לחוק פיצויי פיטורין, התשכ"ג- 1963, להתפטר עם הגיעו לגיל פרישה כנהוג ולקבל פיצויי פיטורין(7). הסדרים אלה נהגו שנים רבות עד שהמודעות להפליית נשים בתעסוקה גברה וזו הובילה להבנה כי בקביעת גיל פרישה נמוך לנשים אין משום הטבה אלא, להיפך, הפליה לרעה(8). יש לשים לב לעובדה שבכל הקשור לקביעת גיל פרישה כלשהו החוק שותק ומבהיר לכל היותר שככל שנקבע גיל פרישה יש להקפיד על שוויון בין נשים לגברים. הרקע לחקיקת חוק גיל פרישה הינו הגידול המתמשך בתוחלת החיים והעלייה ביחס שבין מספר המבוגרים לכלל האוכלוסייה לא רק בישראל, דבר, שהביא מדינות רבות לבצע שינויים בהסדרי גיל הפרישה, כדי להתאים את מערכות הביטחון הסוציאלי ואת שוק העבודה לאותם שינויים. בתוך כך יובהר, שחוק גיל פרישה קובע את ההוראות הבאות: הגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לפרוש מעבודתו בשל גילו הוא גיל 67 לגבר ו- 62 לאישה, הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה והגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לקבל גמלה הוא גיל 60 לגבר ולאישה (ההדגשות אינן במקור). יחד עם זאת מתיר החוק לקבוע בהסכם כי "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו יהיה גבוה מגיל פרישת חובה". ברי, כי מילות מפתח אלה אשר יצאו תחת משיכת קולמוסו של המחוקק בזהירות רבה והבהרת תכלית החוק בס' 10, כאמור, יש בהן כדי להטיל אור ולהבהיר סוגיה סבוכה זו שבה אנו דנים.

יציאתו של העובד לגמלה מרצונו ותוך הבטחת מקור מחיה מספק טומנת בחובה יתרונות רבים. יחד עם זאת להוצאתו הכפויה לגמלה, יש השלכות על רווחתו ועל זכויות היסוד שלו. מדובר בהשלכות שליליות בהיבט האישי, הנפשי והחברתי של העובד, שכן הוא חש שאינו שותף עוד למערכת היצרנית של החברה וכי נשללים ממנו הסיפוק שבעשייה וקבלת התגמול עבור עמלו.  זאת בפרט כאשר תוחלת החיים הממוצעות גדלה כיום, ובריאותו של האדם נשמרת גם בגילאים מתקדמים. חשוב לזכור כי אנו ניצבים כיום, 25 שנה לאחר חקיקתו של חוק גיל פרישה, כאשר מאז עלתה עוד תוחלת החיים והשתפרה איכות החיים בגיל המבוגר נוכח התקדמות הרפואה והטכנולוגיה והמודעות לחשיבותה של העבודה לחיינו. בנוסף, ובשים לב לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, "הפרישה הכפויה פוגעת בכבודו האנושי של האזרח הוותיק.... וגורמת שיאבד לא רק את ההערכה החברתית אלא גם את הערכתו העצמית. חובת הפרישה בפועל דוחקת אותו לשולי החברה, ומרכזת את האזרחים הוותיקים ב"גטו" של ה"מופרשים" ממעגל החיים הפעילים"(9). ומה באשר להיבט הכלכלי?! גם גמלאי שצבר את מלוא זכויות הפנסיה מקבל גמלה ששיעורה נמוך משכרו כעובד פעיל. לעובדים רבים אין כלל הסדר פנסיוני, או שיתכן וקיים אך אינו מספק. ומה באשר לעולים חדשים שלא הספיקו לצבור שנות עבודה מספיקות, נשים שתעסוקתן הייתה בלתי רצופה, ועובדים אשר החליפו מקומות עבודה וגדעו את רציפות זכויותיהם הפנסיוניות. יתר על כן, האם אין בהמשך העסקתם של אזרחים ותיקים משום פגיעה בכלל המשק?! מדוע לא לנצל את כוח העבודה המיומן על מנת להשיג באמצעות העסקתם חסכון כלכלי עצום?(10)

מנגד ראוי לטעון, שקיימים שיקולים כלכליים וחברתיים המצדיקים קביעה של גיל פרישה אחיד ומוגדר שאינו תלוי ברצונות של כל עובד. האם לא ראוי לרענן את השורות לטובת הדור הצעיר ובכך למנוע אבטלה מיותרת? יתכן ואין בכך בעיה שכן, שווקי העבודה הם לרוב גמישים ודינמיים ויכולים ליצור אין ספור משרות. אך גם אם תגבר האבטלה במשק הישראלי, מדוע להטיל דווקא על העובדים הוותיקים את נשיאת הנטל החברתי? האם אין דרכים נוספות, מידתיות יותר. יובהר, שעניין הפחתת עלויות בשל עלות שכרם הגבוהה      של העובדים הוותיקים ובכך רענון השורות כבר נדון ונקבע שאין זה שיקול לגיטימי לכשעצמו(11). הטענה הרווחת הינה לירידה בתפוקותיו וביעילותו של העובד עם הגיעו לגיל מתקדם, אך מנגד יובהר, שישנם עובדים רבים שעל אף גילם המתקדם הם עובדים בתפוקה מלאה ואף למעלה מכך בהשוואה ל"מתחריהם" הצעירים. לא זו אף זו, הניסיון, הנאמנות לארגון, המיומנות והמקצועיות של עובד בגיל מתקדם מפצים על הירידה בפריון התעסוקתי. היה וייטען, שבדיקה תפקודית אישית עלולה לפגוע בכבודו של העובד המבוגר, על כך ניתן להשיב שישנן דרכים אלטרנטיביות לביצוע הבדיקות הרפואיות בצורה שוטפת תוך נטרול החשש האמור. מאחר ואנו חיים בסביבה דינאמית ועובדים משנים את מקום עבודתם חדשות לבקרים לא ניתן לטעון לפגיעה ביכולתו של המעביד לתכנן את כוח העבודה במפעלו, בפרט כשמדובר בעובד מבוגר. לא אחת אנו שומעים כי גיל פרישה אחיד מהווה זכות סוציאלית של העובדים, על מנת שיפרשו בכבוד ויוכלו להגשים את עצמם בפעילות פנאי ולמען משפחתם. טענה זו מקבלת חיזוק לנוכח המחאות החברתיות שהיינו עדים להן בשנים האחרונות, כנגד הכוונה להעלות את גיל הפרישה (צרפת לדוגמא). מנגד ניתן לטעון, כי יש להותיר על כנה את הזכות לפרוש לאותם עובדים המעוניינים בכך, וזאת בלא לפגום בזכותם של העובדים המבקשים להמשיך ולעבוד ובמקביל יוכלו להקדיש חלק מזמנם גם לעיסוקי פנאי במקביל לעבודתם.

לבד מהאמור לעיל יש לזכור, כי בתי הדין לעבודה מחד וביהמ"ש העליון מאידך, הכירו באפליה אסורה מטעמי גיל, בהתייחס לסוגיות שונות הנוגעות לגיל הפרישה. יובהר, שעם חלוף השנים הלכה הכרה זו והתרחבה, וכיום חלה גם ביחס למקצועות אשר בעבר נחשבו כמצדיקים התייחסות נפרדת. יתר על כן, ביהמ"ש העליון בשבתו כבג"צ הרחיב את ההכרה הזאת גם בהקשר לקבלה לעבודה בקובעו, שיש לבטל את הגיל המקסימאלי לקבלה לעבודה, אשר נהג משך שנים ביחס לשוטרים וסוהרים(12). לא זו אף זו, בית הדין הארצי לעבודה פסל בפסיקתו הסכם קיבוצי בשל היותו מפלה מחמת גיל, משנקבע בו כי הוראותיו יחולו על עובדים שהתקבלו לעבודה בגיל 55 ומעלה, בלא שהוכחה רלוונטיות כלשהי לגילו של העובד בכל הנוגע לביצוע עבודה.

ומה באשר לקבוע בפסיקה, בספרות המשפטית ובמערכת המשפט בעולם? האם ניתנה לסוגיה של גיל פרישה אחיד התייחסות כלשהי? האם קיימת תמימות דעים בין הכותבים או שנמצאם חלוקים? ובכן, מרבית הכותבים תמימי דעים כי קביעת גיל פרישה ביולוגי כפוי מהווה אפליה אסורה מטעמי גיל, המנוגדת לעקרון השוויון ולחוק שוויון ההזדמנויות. לדידם, יש להמיר את המודל הקיים במודל של פרישה תפקודית המתבססת על נתוניו הפרטניים של כל עובד או  לאפשר המשך עבודה של מי שמפגין יכולת וכל עוד הוא מגלה יכולת כאמור, עד לתום שלוש שנים ממועד הפרישה הקבוע. גישת ביניים סוברת כי יש לאפשר את קביעתו של הסדר פרישה חובה בהסכם קיבוצי המלווה בתוכנית פנסיה נדיבה ותגמול על פי קביעות.

אם נפנה לרווח בעולם נמצא כי בארה"ב בוטל החל משנת 1986 גיל פרישה חובה, למעט מקרים חריגים המוגדרים בחוק. בקהילה האירופית, אוסרת הדירקטיבה EC/78/2000 על הפליה בעבודה, ובכלל זה על רקע גיל.  באנגליה גיל 65 אינו נחשב עוד כמצדיק פרישה, ולכן מעסיק הקובע גיל פרישת חובה מחויב להצדיק את עצם קביעתה, והן את הגיל הספציפי שנבחר לצורך כך. בקנדה מגמת החוק בשנים האחרונות  היא לבטל את חובת הפרישה בגיל מסוים, למעט במקרים המעוגנים בהסכמי פנסיה או שהפיטורין נדרשו בשל דרישות העבודה.

בנוסף נשאלת השאלה- האם סע' 4 לחוק גיל פרישה עומד במבחני פסקת ההגבלה? רוצה לומר, האם הסע' מביא לפגיעה בזכות יסוד המוסדרת בחוק יסוד, ואם קיימת פגיעה נשאלת השאלה- האם היא מוצדקת בהתאם לתנאיה של פסקת ההגבלה. מאחר וכבר נקבע בעניין זוזל ש"כל הסדר המחייב יציאה לגמלאות הוא בבחינת הפליה על בסיס גיל" הרי, שסע' 4 מהווה הסדר הפוגע בזכות החוקתית לשוויון ויתכן שאף בזכות לחופש העיסוק. לעניין עמידה בתנאי פסקת ההגבלה הרי, שהתנאי הראשון- פגיעה במסגרת חוק בלבד- לכאורה מתקיים. באשר לתנאי השני- הלימה לערכיה של מדינת ישראל וקיומה של "תכלית ראויה" הרי, שיש לבדוק האם תכליתו של החוק הפוגע נועדה להגשים מטרות חברתיות התואמות את ערכיה של מדינת ישראל. ככל שהפגיעה בזכויות אדם קשה יותר, כך מוחמרת אמת המידה הנדרשת מן התכלית. יובהר, שהנשיא בדימוס אדלר קבע בשעתו (עניין קלנר), כי הפגיעה בזכות לשוויון כתוצאה מגיל פרישה כפוי הינה לתכלית ראויה המורכבת משילוב אינטרסים של המעסיק, העובד והמשק בכללותו. בכלל זה: רצון לפתוח מקומות עבודה ואפשרויות קידום לדור הצעיר, מתן כלי לתכנון כוח אדם וניהולו, בפרט במקומות עבודה בהם קיימת "קביעות", וידוא כי העובד מסוגל להמשיך ולבצע תפקידו גם בגיל מתקדם, וזאת בשים לב גם להיבטי בטיחות, והבטחת תקופת פנאי ומנוחה לעובדים, תוך שמירה על מקור מחיה בדמות גמלה חודשית, לאחר שנות עבודה רבות. יחד עם זאת יש להכיר בזכותו של העובד לחיות בכבוד חברתי, אנושי וכלכלי לאחר פרישתו. באשר לתנאי השלישי- עמידת סע' 4 לחוק גיל פרישה בדרישת המידתיות הרי, שקיים קשר רציונאלי בין האמצעי למטרה אך תהיות רבות עולות בהקשר למבחן המשנה השני- "מבחן האמצעי שפגיעתו פחותה", ובהקשר למבחן המשנה השלישי- "איזון התועלת מול הנזק".

ניתן להעלות מס' פתרונות מידתיים אפשריים:


    • מתן אפשרות לאותם עובדים המעוניינים בכך, ואשר יימצאו עומדים באמות המידה שייקבעו, להמשיך בעבודתם גם לאחר גיל 67 הקבוע בחוק. דוגמאות לכך ניתן למצוא במס' חוקים ותקנות, ובכללם: בסע' 18(א) סיפא לחוק הגמלאות, ובתקנות שירות המדינה (גמלאות) (המשך העסקתו של עובד מעבר לגיל 65), (רשימה לא סגורה).  
    • מתן אפשרות לפרישה גמישה והדרגתית, כך, שגם לאחר גיל הפרישה הכפוי יתאפשר לעובד המעוניין והכשיר לכך להמשיך בעבודתו במשרה חלקית, או בתפקיד אחר.
    • קביעת גיל פרישה כפוי רק במסגרת הסכמים קיבוציים הלוקחים בחשבון את צרכיו של מקום העבודה הספציפי, ומעניקים בתמורה לעובדים ביטחון תעסוקתי ופנסיה מספקת.

בין קצות גווני הקשת ניתן למצוא מגוון רחב של הסדרי פרישה שניתן לגבש, מתוך התחשבות באיסור ההפליה מחמת גיל, ומבלי להתפשר על דרישות ומאפיינים החשובים למעסיק.

לסיכום, שומה על המעסיק לשקול את מכלול השיקולים הפרטניים בבחינת בקשתו של עובד/ת שהגיעו לגיל פרישה ולא להסתפק בשיקולים מערכתיים כוללים מנקודת מבטו שלו בלבד. כמעסיק מוטל על כתפיו הנטל להוכיח כי בחן בכובד ראש את בקשת העובד/ת ושקל בתום לב ובהגינות את האפשרות להמשיך ולהעסיק את העובד/ת לאחר גיל 67. נדרש להזמין את העובד/ת לשימוע- יתכן יחד עם המנהל הישיר ונציג ארגון העובדים- ולשקול גם את נסיבותיהם האישיות. בכלל זה, האם צברו זכויות פנסיה חלקיות בלבד, שאין בהן כדי להוות מקור מחיה מספק, האם יש להם כישורים מיוחדים הנדרשים לצורך ביצוע התפקיד, האם בקשתם נתמכת בהמלצה של המנהל הישיר להמשך העסקתם, מה רמת המוטיבציה שלהם להמשיך ולעבוד וכו'. יתכן ובתום השימוע ושקילת מכלול השיקולים יגיע המעסיק להחלטה שאין לקבל את בקשתו/ה של העובד/ת אך לא ניתן לפטור אותו מקיום הליך ראוי ובמסגרתו שקילת כל השיקולים הרלוונטיים ואיזון מידתי ביניהם. בנוסף, שאלת חוקיותו של סע' 4 לחוק גיל פרישה מונחת לפתחו של ביהמ"ש העליון ולבטח ידון בה בכובד ראש אם וכאשר תעלה השאלה בפניו, וזאת בלא להסתפק במתן פתרון נקודתי למקרים חריגים אלא תוך הכרה בבעיה וטיפול בה מהשורש.

וכמאמר חכמינו ז"ל במסכת אבות א', י': "שמעיה ואבטליון קיבלו מהם. שמעיה אומר: אהוב את המלאכה ושנא את הרבנות ואל תתוודע לרשות... אהוב את המלאכה כיצד, מלמד שיהא אדם אוהב את המלאכה ואל יהיה שונא את המלאכה... שנאמר ששת ימים תעבוד ועשית כל מלאכתך. ר"ש בן אלעזר אומר אף אדם הראשון לא טעם כלום עד שעשה מלאכה שנאמר (בראשית ב') ויניחוהו בגן עדן לעבדה ולשמרה... ומה תלמוד לומר- ועשית כל מלאכתך..... אינו מת אלא מתוך הבטלה....."

 ז"א שכבר אז חכמינו סברו, כי הבטלה מביאה את האדם לידי שעמום, והשעמום גורם לחולי ולכן על פי המשפט העברי, אין ממהרים לסלק אדם ממשרתו, רק בשל הגיעו לגיל זקנה.

 

(1)     בג"צ 1758/11 גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ, מיום 17.5.2012

(2)     בג"צ 6427/02 התנועה לאיכות השלטון בישראל נ' כנסת ישראל, פ"ד סא(1) 619 (2006)

(3)     כבוד השופט חשין בבג"צ 6051/95 רקנט נ' ביה"ד הארצי לעבודה, פ"ד נא(3) 289, בע"מ 306

(4)     בג"צ 1181/03 אוניברסיטת בר אילן נ' ביה"ד הארצי לעבודה, מיום 28.4.11

(5)     בג"צ 1268/09 זוזל נ' נציב שירות בתי הסוהר, מיום 27.8.12 (להלן: "עניין זוזל")

(6)     דב"ע נב/3-101 צבי אבנשפנגר נ' עוף ירושלים בע"מ, פד"ע כה 499 (1993)

(7)     ראו גם את דברי ההסבר לסעיף החוק- ה"ח 1294 התשל"ז 202

(8)     בג"צ 104/87 נבו נ' ביה"ד הארצי לעבודה, פ"ד מד(4) 749 (1990); דב"ע נג/3-202 האוניברסיטה העברית בירושלים נ' רות  בליץ, פד"ע כו 528 (1994); בג"צ 6845/00 ניב נ' ביה"ד הארצי לעבודה, מיום 9.10.2002

(9)     רות בן ישראל וגדעון בן ישראל, אזרחים ותיקים: כבוד חברתי, מעמד והתארגנות ייצוגית, עבודה חברה ומשפט ט 229 (2002)

(10) ראו דברי ההסבר להחלטת ממשלה מס' 5147 מיום 4.10.2012

(11) ע"ע 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל נ' שמחה בוסי, מיום 2.10.2011

(12) בג"צ 6778/97 האגודה לזכויות האזרח נ' השר לביטחון הפנים, פ"ד נח(2) 358 (2004)

 

אינג' עדי א. עציץ, עו"ד                                                                                   הכותב הינו עורך דין ומהנדס, מומחה לציוד לחץ וריתוך ומתמחה במשפט הנדסי טכנולוגי, בטיחות בעבודה, דיני עבודה ותאונות עבודה.  0546-354234

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

שליחת המאמר שלח לחבר  הדפסת המאמר הדפסת המאמר  קישור ישיר למאמר קישור ישיר למאמר  דווח מאמר בעייתי דווח על מאמר בעייתי  כתוב לכותב המאמר פניה לכותב המאמר  פרסום המאמר פרסום המאמר 

©2017
כל הזכויות שמורות

מורנו'ס - שיווק באינטרנט

אודותינו
שאלות נפוצות
יצירת קשר
יתרונות לכותבי מאמרים
מדיניות פרטיות
רשימת כותבים
כותבים מומחים
עלינו בעיתונות
מאמרים חדשים
פרסם אצלנו
לכותבי מאמרים: פתיחת חשבון חינם
כניסה למערכת
יתרונות לכותבי מאמרים
תנאי השירות
הנחיות עריכה
לבעלי אתרים:



מדיה חברתית:
חלון מאמרים לאתרך
תנאי שימוש במאמרים
ערוצי מאמרים ב-RSS Recent articles RSS


מאמרים בפייסבוק מאמרים בטוויטר מאמרים ביוטיוב