אתרים אישיים בארגון - Web 2.0 ארגוני
דף הבית  >>  >>  הרשם  |  התחבר
מאמרים

אתרים אישיים בארגון - Web 2.0 ארגוני 

מאת    [ 13/11/2005 ]
מילים במאמר: 1071   [ נצפה 4393 פעמים ]

 
 
סביבת העבודה משתנה, מתרחבת ותופסת צורה חדשה. מה שהחל כמדריך טלפון ארגוני ניירתי, הפך להיות אחר כך, מדריך טלפון דומה באינטרה-נט הארגוני. השלב הבא הוא אתרי ידע אישיים כתשתית תומכת ידע. מכונת הכתיבה הכדורית עם הטיפקס הופכת כיום להיות סביבה אישית ליצירת תוכן בארגון. האמנם Web 2.0 ארגוני?
אנחנו רואים יותר ויותר את השימוש בבלוגים 'ארגוניים' (Corporate Blogs) אבל באינטרנט. כאשר יש לכך כל מיני מטרות: שיווק, תקשורת עם לקוחות, איתור רעיונות למוצרים חדשים, בחינת מוצרים לפני החדרתם לשוק, ועוד. יש גם מנכ"לים של ארגונים הכותבים בבלוגים מסיבות דומות, גם בארץ וגם בחו"ל.
בעת האחרונה מסתמנת מגמה מאוד מעניינת: מתחילה התעניינות בנושא של אתרי-ידע אישיים ושימוש בהם בתוך הארגונים. מה שהחל כתופעה 'מחוץ' לארגונים, הבלוגים, הולך וחודר לאיטו לתוך ארגון, וראוי להעלות בהקשר לכך כמה נקודות.
אתרים אישיים כתשתית תומכת ידע בארגון כדאי של תיתפס ולא תמוצב כעוד 'שירות ידע', כ Feature טכנולוגי נוסף, או כאופנה חולפת בתהליכי ניהול הידע בארגון. אתר ידע אישי אינו מטרה בפני עצמה או פתרון טכנולוגי אלא עומד בלב תפיסת ניהול הידע הארגוני.

האתגר הניהולי והעסקי עימו מתמודד ארגון בעידן הידע הוא איך לעשות שימוש מושכל בידע הנצבר והידע הנוצר בארגון למימוש הייעוד העסקי של הארגון - מובילות בשוק תחרותי. הידע הזה, הוא המנוע ליצירת ערכים עסקיים חדשים: מוצרים מתקדמים, שיטות עבודה מתקדמות, תפיסות ניהוליות חדשניות.

הידע נמצא במקור אצל עובדי הידע בארגון. הם עוסקים כל העת בכל שלבי מחזור החיים של הידע: לימוד, חקר, איתור, איסוף, גיבוש, הבנייה, תיעוד, שימור, יצירת ידע חדש, הפצה ועוד. כמובן, שלא כל השלבים האלו מתקיימים וגם - לא כל השלבים מתקיימים באופן השלם והמלא, בדרך כלל בגלל סיבות תרבותיות, ו/או תהליכיות ו/או תשתיתיות.

הארגון, בנסותו להתמודד עם אתגרים אלו, משקיע משאבים בהנעת תהליכי למידה ארגונית וניהול ידע ובתמיכה בתהליכים אלו באמצעות תשתיות תומכת ידע (גם תשתיות טכנולוגיות).

ההתמודדות כוללת תמיד סוגיות תחת המינוח 'הטמעה':
איך להניע עובדים ללמוד, לשתף בידע, ליצור ביחד ידע חדש, לצרוך ידע, ללמוד מידע של אחרים - בקיצור 'לקחת אחריות' על הידע שבאחריותם ובתפקידם ולהפוך להיות לא רק לומדים ויצרנים של ידע חדש אלא גם מנהלים של הידע. איך להפוך ידע סמוי לידע גלוי.

לדעתי, הדרך האפקטיבית היא לאפשר לעובדי ידע 'מקום אישי' או 'סביבה אישית' שבה הם יוכלו להציג את הידע שלהם, לפתח אותו, לקיים סביבו דיאלוג, להפנות למקורות רלוונטיים וכו'. כאשר מאפשרים לעובד ידע מקום אישי שכזה, למשל - באתר אישי, הארגון נחשף לידע של מומחים, ב'נוח' ולא ב 'כוח'.

כדי להתחיל בתהליך שכזה באופן מוצלח, צריך להתחבר לעשייה הקיימת כבר בארגון, רק לצעוד עוד Extra mile אחד:
1. הארגון צריך למפות את תחומי הידע שבליבת העיסוק שלו (כאלו שהארגון רואה אותם כראויים להשקעה וכתורמים ישירות לביזנס) - זו אגב, הטקסונומיה הארגונית הרלוונטית. לא 'עץ תיוק המסמכים'.
2. הארגון צריך לאתר את המומחים בכל תחום ליבה שכזה (לפחות מומחה אחד. בד"כ יש אחד כזה, לעתים יש יותר מאחד, אבל זה 'צרות של עשירים', האתגר הוא למצוא את הראשון).
3. הארגון צריך להקצות 'סביבה' אישית לכל מומחה כזה (בעצם - להרחיב את 'סביבת העבודה' של אותו עובד גם לסביבה 'וירטואלית') אשר בה תתהווה צמת-ידע בתחום הליבה

יש סינדרום מוטעה באשר ל 'ידע זה כוח': הכוח של המומחה הוא בכך שהוא חושף מה היוא יודע ולא בכך שהוא שומר את הידע לעצמו. מומחה מייחל שישאלו אותו, שיוועצו בו, שיביאו את הידע שלו למימוש פרקטי. על כן, כאשר מומחה-ידע מקבל 'סביבה' אישית לפתוח הידע שלו - זו ההכרה, ההוקרה והתגמול האפקטיביים ביותר שארגון יכול לתת לעובדים שלו, כך שאין כאן התמודדות עם סוגיות מוטיוציה.
אנחנו רואים יותר ויותר את השימוש בבלוגים 'ארגוניים' (Corporate Blogs) אבל באינטרנט. כאשר יש לכך כל מיני מטרות: שיווק, תקשורת עם לקוחות, איתור רעיונות למוצרים חדשים, בחינת מוצרים לפני החדרתם לשוק, ועוד. יש גם מנכ"לים של ארגונים הכותבים בבלוגים מסיבות דומות, גם בארץ וגם בחו"ל.
בעת האחרונה מסתמנת מגמה מאוד מעניינת: מתחילה התעניינות בנושא של אתרי-ידע אישיים ושימוש בהם בתוך הארגונים. מה שהחל כתופעה 'מחוץ' לארגונים, הבלוגים, הולך וחודר לאיטו לתוך ארגון, וראוי להעלות בהקשר לכך כמה נקודות.
אתרים אישיים כתשתית תומכת ידע בארגון כדאי של תיתפס ולא תמוצב כעוד 'שירות ידע', כ Feature טכנולוגי נוסף, או כאופנה חולפת בתהליכי ניהול הידע בארגון. אתר ידע אישי אינו מטרה בפני עצמה או פתרון טכנולוגי אלא עומד בלב תפיסת ניהול הידע הארגוני.

האתגר הניהולי והעסקי עימו מתמודד ארגון בעידן הידע הוא איך לעשות שימוש מושכל בידע הנצבר והידע הנוצר בארגון למימוש הייעוד העסקי של הארגון - מובילות בשוק תחרותי. הידע הזה, הוא המנוע ליצירת ערכים עסקיים חדשים: מוצרים מתקדמים, שיטות עבודה מתקדמות, תפיסות ניהוליות חדשניות.

הידע נמצא במקור אצל עובדי הידע בארגון. הם עוסקים כל העת בכל שלבי מחזור החיים של הידע: לימוד, חקר, איתור, איסוף, גיבוש, הבנייה, תיעוד, שימור, יצירת ידע חדש, הפצה ועוד. כמובן, שלא כל השלבים האלו מתקיימים וגם - לא כל השלבים מתקיימים באופן השלם והמלא, בדרך כלל בגלל סיבות תרבותיות, ו/או תהליכיות ו/או תשתיתיות.

הארגון, בנסותו להתמודד עם אתגרים אלו, משקיע משאבים בהנעת תהליכי למידה ארגונית וניהול ידע ובתמיכה בתהליכים אלו באמצעות תשתיות תומכת ידע (גם תשתיות טכנולוגיות).

ההתמודדות כוללת תמיד סוגיות תחת המינוח 'הטמעה':
איך להניע עובדים ללמוד, לשתף בידע, ליצור ביחד ידע חדש, לצרוך ידע, ללמוד מידע של אחרים - בקיצור 'לקחת אחריות' על הידע שבאחריותם ובתפקידם ולהפוך להיות לא רק לומדים ויצרנים של ידע חדש אלא גם מנהלים של הידע. איך להפוך ידע סמוי לידע גלוי.

לדעתי, הדרך האפקטיבית היא לאפשר לעובדי ידע 'מקום אישי' או 'סביבה אישית' שבה הם יוכלו להציג את הידע שלהם, לפתח אותו, לקיים סביבו דיאלוג, להפנות למקורות רלוונטיים וכו'. כאשר מאפשרים לעובד ידע מקום אישי שכזה, למשל - באתר אישי, הארגון נחשף לידע של מומחים, ב'נוח' ולא ב 'כוח'.

כדי להתחיל בתהליך שכזה באופן מוצלח, צריך להתחבר לעשייה הקיימת כבר בארגון, רק לצעוד עוד Extra mile אחד:
1. הארגון צריך למפות את תחומי הידע שבליבת העיסוק שלו (כאלו שהארגון רואה אותם כראויים להשקעה וכתורמים ישירות לביזנס) - זו אגב, הטקסונומיה הארגונית הרלוונטית. לא 'עץ תיוק המסמכים'.
2. הארגון צריך לאתר את המומחים בכל תחום ליבה שכזה (לפחות מומחה אחד. בד"כ יש אחד כזה, לעתים יש יותר מאחד, אבל זה 'צרות של עשירים', האתגר הוא למצוא את הראשון).
3. הארגון צריך להקצות 'סביבה' אישית לכל מומחה כזה (בעצם - להרחיב את 'סביבת העבודה' של אותו עובד גם לסביבה 'וירטואלית') אשר בה תתהווה צמת-ידע בתחום הליבה

יש סינדרום מוטעה באשר ל 'ידע זה כוח': הכוח של המומחה הוא בכך שהוא חושף מה היוא יודע ולא בכך שהוא שומר את הידע לעצמו. מומחה מייחל שישאלו אותו, שיוועצו בו, שיביאו את הידע שלו למימוש פרקטי. על כן, כאשר מומחה-ידע מקבל 'סביבה' אישית לפתוח הידע שלו - זו ההכרה, ההוקרה והתגמול האפקטיביים ביותר שארגון יכול לתת לעובדים שלו, כך שאין כאן התמודדות עם סוגיות מוטיוציה.

מומחה בתחום ניהול ידע בארגונים, עוסק בליווי מנהלים, ארגונים ועסקים - לתוצאות. מראשוני מנהלי הידע בארגונים בישראל, בעבר מנהל ידע פעיל בארגון. יוזם, מייסד ומוביל את "פורום מנהלי הידע בארגונים בישראל". כותב ,מרצה על וחוקר את נושא ניהול הידע בארגונים. לקראת דוקטורט בנושא "מנהלים כמספרי סיפורים". כותב באתר אישי בכתובת http://www.notes.co.il/yigal
מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

שליחת המאמר שלח לחבר  הדפסת המאמר הדפסת המאמר  קישור ישיר למאמר קישור ישיר למאמר  דווח מאמר בעייתי דווח על מאמר בעייתי  כתוב לכותב המאמר פניה לכותב המאמר  פרסום המאמר פרסום המאמר 

©2017
כל הזכויות שמורות

מורנו'ס - שיווק באינטרנט

אודותינו
שאלות נפוצות
יצירת קשר
יתרונות לכותבי מאמרים
מדיניות פרטיות
רשימת כותבים
כותבים מומחים
עלינו בעיתונות
מאמרים חדשים
פרסם אצלנו
לכותבי מאמרים: פתיחת חשבון חינם
כניסה למערכת
יתרונות לכותבי מאמרים
תנאי השירות
הנחיות עריכה
לבעלי אתרים:



מדיה חברתית:
חלון מאמרים לאתרך
תנאי שימוש במאמרים
ערוצי מאמרים ב-RSS Recent articles RSS


מאמרים בפייסבוק מאמרים בטוויטר מאמרים ביוטיוב