שני עקרונות מנחים אלה אינם שוררים עוד בעולם העבודה בישראל. ראשית, נטל ההוכחה בעניינים רבים עובר למעביד והלכה למעשה, כל אשר על עובד המבקש לתבוע אותו (בתחומים מסויימים) לעשות הוא לטעון כי לא קיבל את התשלום בגין נושאים אלה (למשל שעות נוספות) ועל המעביד יוטל הנטל להוכיח כי לא כך.
כיום חשופים מעבידים לתביעות קנסות ועיצומים מגורמים נוספים פרט לעובד הטוען כי לא קיבל את כל המגיע לו: קנסות ועיצומים מטעם משרד התמ"ת וכן תובענות של עובד אחד שעלולות להפוך לתובענות ייצוגיות במליוני ש"ח. קנסות, עיצומים כספיים ותובענות ייצגויות אלה עלולים להגיע יחד לסכומים גבוהים ביותר המהווים , הלכה למעשה, פיצויים עונשיים המענישים את המעביד, פעמים רבות על לא עוול בכפו
ניקח כמשל מקרה של מעביד אשר טוען כי עובד סיים את משמרתו, בת 10 השעות, חצי שעה לפני המועד שנקבע לו ולפיכך מפחית משכרו של העובד את אותה תמורה של חצי שעה ואף מציין זאת בתלוש השכר של העובד.
כעת, נניח כי העובד אינו מסכים עם קיזוז זה ומגיש תביעה בה הוא טוען כי אכן עבד באותו חצי שעת עבודה נוספת. בהנחה כי מדובר בעובד המרוויח נניח 40 ש"ח לשעת עבודה רגילה, תהיה תביעתו בשיעור של 30 ש"ח בלבד!
ואולם המעביד היקר שלנו חשוף להרבה יותר מכך:
1. ראשית - נטל ההוכחה יהא עליו להוכיח שאותו עובד לא עבד, ועל העובד לא מוטל כל נטל (גם אין אגרה לתביעה....)
2. שנית, נניח כי בית הדין יטען כי איננו יודע האם העובד עבד את אותה חצי אם לאו אלא שלאור העובדה כי המעביד לא הצליח להוכיח אחרת הוא קובע כי על המעביד לשלם לעובד את אותה חצי שעה ובנוסף לה(!!!):
א. עוד סך של 5000 ש"ח משום שתלוש השכר שהנפיק כזכור המעביד לעובד אינו נכון עוד
ב. חשיפה לתובענה ייצוגית בגין כל העובדים באותה משמרת שסיימו את עבודתם לפני הזמן וכל עובדי המפעל
ג. עיצום כספי מטעם התמ"ת בשיעור של 35,000 ש"ח (!) בגין אי תשלום שכר שעות נוספות כדין
ד. חשיפה לקנס מנהלי ופלילי של עד 202,000 ש"ח (!)
ואם לא די בכך, לחשיפה זאת חשופים, באופן אישי, גם בעלי/ת העסק וגם המנכ"ל/ית באופן אישי (ובמקרים אחרים גם מנהל/ת משאבי האנוש ומנהל/ת הכספים...)
כך, יכול למצוא עצמו העסק פושט הלכה למעשה רגל בגלל תביעה של 30 ש"ח...
המסקנה הפשוטה היא - הסכנות האורבות לך כמעביד או מעסיק כבדות משקל ועלולות להביא לתוצאות הרסניות.
נקודת האור היחידה היא כי ניתן להתכנון לכך וללא עלויות רבות נוספות להקטין עד מאד את הסכנות הללו
כיצד מכריע בית הדין בשאלת יחסי עובד מעביד?
כדי להכריע בשאלה האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעביד נקבעו בפסיקה מבחנים שונים כאשר המבחן העיקרי הוא מבחן ההשתלבות. למבחן זה נוספו מבחני עזר שכוללים את מבחן המרות והפיקוח, מבחן הקשר האישי, צורת תשלום השכר והתנאים הסוציאליים.
מבחן ההשתלבות אומץ כמבחן מועדף תוך התייחסות לשאלה האם קיים קשר אישי בין הצדדים. למבחן ההשתלבות שני פנים, האחד הוא הפן החיובי דהיינו עד כמה עיסוקו של נותן השירות משתלב במפעל של המעביד לצורך ביצוע פעילותו הרגילה של המפעל. התנאי השני מתייחס לפן השלילי והוא דן בשאלה אם אותו נותן שירות אינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני. למבחן ההשתלבות מצטרפים מבחני המשנה לפיהם בודקים כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם, כיצד הגדירו אותם ובידי מי הכוח לפטר את העובד.
עו"ד אייל שטרנברג
