אמור לי מי אתה ואומר לך מיהו התפקיד שלך

מגיל צעיר, שמעתי עשרות אם לא מאות פעמים את המשפט "אמור לי מי חבריך ואומר לך מי אתה". יש לי בעיה בסיסית עם המשפט הזה, במיוחד אחרי כמה שיעורי חברות מאתגרים במיוחד, שחוויתי לאורך השנים. אני דווקא מאמינה שאם אנחנו מגדירים נכון מי אנחנו, מכירים את עצמנו, יודעים מי מתאים לנו, מי תורם ומעשיר את חיינו ומי פחות/ממש לא, דווקא הכיוון ההפוך יהיה הנכון. אם אני יודע מי אני ומחובר לאמת שלי, אני יודע גם מי החברים המתאימים לי. קחו את ה"מיני תיאוריה" שזרקתי אותה עכשיו ותרגמו אותה לעולם העבודה. אחד לאחד. סקרנים לדעת איך? תמשיכו לקרוא.

רובינו מסיקים מסקנות לגבי אנשים לפי העיסוק שלהם ולא ההפך – אם בתור מחפשי עבודה, אם כעובדים ולעיתים, גם כמגייסים. "אם הוא עבד כנציג/ת שירות בשתי חברות סלולאריות וחברת תקשורת, הוא כנראה אדם שירותי". האומנם? כמאבחנת, יוצא לי להיתקל באנשים שעובדים שנים ארוכות בתפקיד מסוים והמרחק בינם לבין מאפייני התפקיד והארגונים שהם עבדו בהם, שווה למרחק בין ישראל לתאילנד. לא כי הם לא מוכשרים, ייחודיים ובעלי יכולות. פשוט כי הם שהו זמן רב ולעיתים מחפשים להמשיך באותו הקו בדיוק, במשבצת שפשוט לא מתאימה להם.

תארו לכם שהייתם מצליחים לבנות מסלול קריירה, שעובר דרך תפקידים ומסגרת עבודה/ארגון שמתאימים לכם, במקום להיכנס לתפקיד, שנשמע לכם מעניין, "לזרום איתו" ולהרגיש בכל פעם שהחלק שלכם לא ממש יושב טוב בפאזל. נשמע טוב, נכון? אני אומרת שזה גם אפשרי. אם תלמדו להכיר את עצמכם (אבל באמת להכיר את עצמכם) ותדעו לשים את האצבע על מי אתם, מה מאפיין אתכם, מה מניע אתכם, מה חוסם אתכם, מי המנהל/ צוות /סביבת עבודה שמתאימים לכם וכד', תוכלו גם להגיע לתפקיד ולארגון שיבטא את היכולות שלכם בצורה המיטבית ויאפשר לכם לבנות קריירה מספקת. כזו שתהיו שלמים איתה.

לאלו מכם שבטוחים שמדובר בתהליך שתוכלו לראות את התוצאות שלו בעוד פרק זמן לא מבוטל- תתפלאו. התהליך לא חייב לקחת הרבה זמן. הוא יכול להיות ממוקד ומעבר לכך – הוא יימשך כל חייכם, כי הלמידה העצמית והשינויים שאתם עוברים, ככל שאתם מתקדמים וצוברים ניסיון, הם בלתי פוסקים.

אגב, אין ספק שאנחנו עוברים שינוי משמעותי לאורך השנים ומה שהתאים לנו בעבר, יכול להתאים לנו פחות בהמשך. אדרבא וכמו שציינתי קודם – אנחנו בתהליך למידה מתמשך ואם נדע לשים את האצבע בזמן, נוכל להמשיך ולנתב את עצמנו נכון. יכול מאוד להיות שכדי להגיע למשבצת המתאימה, נצטרך לעשות עם עצמנו עבודה משמעותית (בין אם לבד ובין אם בלווי איש מקצוע), על מנת לעבוד על נקודות מסוימות שחוסמות אותנו היום ובמקביל, להגביר את המודעות העצמית והשיווק של ערכים המוספים שלנו. כל זה עדיין לא עומד בסתירה לעובדה שכדי "לעלות על המסלול", אנחנו חייבים להיות מכוונים לא רק להתאמה שלנו לתפקיד ולארגון (מה שרובינו היום עושים כפעולה אינסטינקטיבית), אלא גם של התפקיד והארגון אלינו.

אז איך עושים את זה?

מצ"ב כמה כיוונים התחלתיים ממני במתנה -

חזון – במאמר אחר שלי (ראו באתר "מה בין חזון לקורות חיים?"), דיברתי על הקשר הישיר בין יצירת חזון ארוך טווח לבין כתיבת קורות החיים. בד"כ, אם יש לנו כמה גרסאות של קורות החיים, אנחנו מרגישים שעשינו את שלנו. אין ספק שעבדנו. אבל אם אתם באמת רוצים/שואפים להגיע לתפקיד שמתאים לכם – תחשבו בגדול. תצרו אותו בחזון האישי שלכם. התרגום לקורות החיים, יקל עליכם את הזיהוי בסוג הארגונים/תפקידים בהם חשקה נפשכם ובאיזה פחות ודרך כך, להוביל אתכם אל המטרה.

עצה קטנה ממני - אל תקלו ראש בכתיבת חזון. אתם יוצרים את העתיד המקצועי שלכם. המציאות, בסופו של דבר, לא תמיד תואמת את החזון במלואו, אבל אם תדעו לזהות נכון מה באמת מתאים לכם, תגבירו את הסיכויים לעלות על המסלול הנכון עבורכם ב-HR.

"עבודה שחורה" – אחרי שזיהתם איפה ובאיזה משבצת תרצו לעבוד ולאן אתם מכוונים את עצמכם, הגיע הזמן ללכלך את הידיים. האם אתם יכולים לזהות לא רק את סוגי הארגונים שמתאימים לכם, אלא גם שמות ספציפיים? אם הצלחתם לזהות משרה שמתאימה ומשרתת את המסלול המקצועי שלכם מתוך סך המשרות שאתם מקבלים במייל מאתרי חיפוש עבודה – מעולה. במקביל, תעלו הילוך – תתחילו להיכנס לאתרים/דף הבית של ארגונים בהם הייתם רוצים לעבוד – "תקראו לילד בשמו". תנסו להבין מה התרבות הארגונית שמאפיינת את אותה חברה, מהם המסרים שהיא מדגישה, תבחינו בין ארגונים שאתם רוצים להיות בהם כי "כולם אומרים שהם טובים", לבין כאלו שבאמת מתאימים לכם ויקדמו אתכם בדרככם המקצועית. תפעילו קשרים חברתיים כדי להגיע אנשים שעובדים שם, או לכל הפחות תנסו לחפש ב- GOOGLE כתבות/מאמרים/סיפורים שנכתבו/קושרו לעובדי הארגון, במטרה להבין, גם דרכם, מה באמת מאפיין את אותו ארגון והאם יש בו ערכים מוספים עבורכם. אם אתם בקשרים טובים עם חברת ההשמה ששלחה אתכם לתפקיד (בהנחה וזה דרכה ואין ספק שמומלץ לפתח קשרים חיוביים, ראה כתבה נוספת שלי בנושא), תוכלו ל"ראיין" ולנסות להבין ממנה עוד על מה מאפיין את המנהל/ת, סביבת העבודה, צוות, אופי העבודה וכ"ו. שימו לב שאתם משתמשים בנקודת המבט של אותם אנשים בחכמה – תזכרו שחלק ניכר ממה שהם יתארו עבורכם יושפע מהמציאות הסובייקטיבית שלכם והמטרה שתפעילו שיקול דעת ותדעו לקחת את המסרים שנחוצים לכם והאם ישנו מכנה משותף שעולה מהתיאורים שלהם. משם, לא לחכות שתפתח משרה – תכוונו את עצמכם ליצירת צורך. תוכלו להרים טלפון, לחתור להגעה לגורם המגייס, לברר על משרות פנויות ולקדם את סיכוייכם.

בזמן אמת – עשיתם את זה. התחלתם את תהליך המיון.עכשיו הזמן לפתוח אוזניים ולקלוט את כל מה שאתם יכולים ללמוד על הארגון/תפקיד שאתם מיועדים אליו, מתוך השהייה והממשק מולו. אופן ההתקשרות של הגורם המגייס מולכם (אדיב/פחות, רשמי/לא פורמאלי וכ"ו), סגנון תהליך המיון (אישי/קבוצתי ועוד), מורכבות התהליך (רב שלבי או חד פעמי, למשל), מהירות התגובה כלפיכם בין שלב מיון אחד לשני ובכלל, האווירה במסדרונות וסוג התקשורת בין האנשים (לחוצה/אינטנסיבית, פתוחה ומקבלת/סגורה ועוד). בהמשך לסעיף הקודם, אפשר ללמוד גם לא מעט מאתר האינטרנט של החברה ו/או לעיתים גם מאופן פרסומי המשרות באותו ארגון – נושא בפני עצמו.

גם בראיון העבודה עצמו/ראיון המשך לאחר מרכז הערכה, כדאי להכין מספר שאלות שיכולות לתת לכם תשובות/כיוון לגבי הסוגיות שפרטתי כאן. הכוונה היא לא לשני עמודים עמוסים, אלא למספר שאלות קצרות וממוקדות לקראת סוף הראיון, שתצטרכו, תוך כדי הראיון, להבין האם יש להן מקום, האם הן באמת מעניינת אתכם, האם הן באמת עונות על דברים שהמראיינ/ת לא הציג בתחילת הראיון (במידה וסיפר/ה בכמה מילים על החברה והתפקיד) ושישדרו את המסר הנכון לצד השני – אם אתם לא בטוחים באיזה מינון, כמה שאלות לשאול ומתי כדאי ורצוי להקשיב, עדיף לשתף/להתייעץ עם גורם שאתם סומכים עליו, להתנסות בסימולציה מולו ולנסות לדמות בצורה ובאופן שיהיו עד כמה שיותר קרובים למציאות את המצב האמיתי.

אם אתם לקראת הכניסה לתחום ורוצים להתחיל את תהליך החיפוש במשאבי אנוש, אשמח לעמוד לרשותכם בתרגום מעשי של טיפים אלו ואחרים וללוות אתכם בבניית קריירת ה-HR שלכם.