כיצד נוכל לשפר את התרבות הארגונית במקום עבודתנו? 

המעבר מלוקליות לגלובליות אצל העובדים

בדרך כלל אני אוהבת למען את הפוסטים שלי לדוברים עצמם, לעובדים ולמנהלים; זאת, כדי  לתת להם טיפים הנוגעים לתקשורת בעל פה ובכתב. הפעם אני ממענת את דבריי דווקא למנהלים הבכירים, למנהלי מחלקות משאבי האנוש ולכל מי שאמון על המונח החשוב מאין כמוהו "תרבות ארגונית". מונח שלעתים אף לא פשוט להגדירו למרות חשיבותו ההולכת וגוברת. כמי שמשתמשת בהגדרות (ולא רק באלו המילוניות) כנקודת מוצא, אני מבקשת מהמנכ"לים, המנהלים הבכירים ואת קובעי המדיניות שיכירו תקשורת ניהולית חדשה ולכמה מסימני התרבות הארגונית הגלובלית.

יצד ניתן למדוד שינוי בתרבות הארגונית?

כאשר אנחנו מדברים על תרבות ארגונית, אנחנו מייחלים על פי רוב לחולל בה שינוי. מתי קל להבחין בשינוי? לדוגמה, אם כל הפרמטרים, למעט הזמן שעבר, נותרו ללא שינוי. ולמה כוונתי? לאחרונה, ערכתי סדנה לתקשורת עסקית בארגון גלובלי ומצליח, אליו נחשפתי לראשונה לפני 7 שנים, עת ערכתי את אותה הסדנה לאותה מחלקה. מדובר איפוא במצע נפלא להשוואה – אותו הארגון, אותו תחום עיסוק, ואפילו כמה אנשים שזכרתי מאז. כמובן, שיש להביא בחשבון את השינוי שחל בי כמנחה וכאדם, שינוי מתבקש והכרחי. בכל זאת, שבע שנים הן פרק זמן ארוך לכל הדעות.

שינוי התפיסה – המפתח לשינוי התרבות הארגונית

במהלך פרק זמן המדובר, הפך הארגון הישראלי מלוקלי לארגון גלובלי ומצליח. הדבר המעניין, שאני רוצה להתעכב עליו, הוא דווקא השינוי שהרגשתי כי חל בתרבות הארגונית, כמו גם בהתנהגות האנשים. יכולתי בהחלט לחוש כיצד התרבות הגלובלית חדרה לתודעת האנשים ושינתה את תפיסתם. הנה כמה מדדים לזיהוי תרבות ארגונית גלובלית, שאולי יהפכו אותה לחמקמקה פחות למקבלי ההחלטות. מדדים אלה ניכרים יותר בהתנהגות הפורמאלית והלא-פורמאלית של האנשים כאחד.

מדדים לתרבות ארגונית גלובלית

פעילות ביותר משפה אחת – תפיסה דו-לשונית

אמנם שפת התקשורת בסדנה הייתה עברית – כשפת הדיבור והכתיבה, אולם המשתתפים התייחסו באותה מידה גם לשפה האנגלית. לא ניכרה אימה מהשפה האנגלית, ההפך הוא הנכון.

פתיחות לרעיונות חדשים וגמישות מחשבתית

בניגוד למפגש הקודם, שבו התאפיין הארגון בלוקליות יתר – הפגינו הפעם המשתתפים נכונות לאמץ רעיונות חדשים ולהפעיל גמישות מחשבתית.

תפיסה עסקית וחתירה לתוצאות

היחס של המשתתפים להדרכה היה יחס ענייני, וזאת משום שהיא נתפסה ככלי שעשוי לשפר את עבודתם. בניגוד למפגש הקודם, שבו תפסו המשתתפים את ההדרכה יותר  כפעילות חברתית ופחות כפעילות חברתית, הרי שהפעם ניכר היה מהתנהגותם, כי הם באים להדרכה על מנת להפיק ממנה תועלת, תועלת עסקית במובן הענייני של המילה "עסקית".

להטוטנות –  אינטגרציה בין עבודה לבין הדרכה

במהלך ההדרכה ובהפסקות, הרבה יותר מהפעם הקודמת, גילו אנשים מחויבות למטלות העסקיות שלהם. הם היו בקשר עם הלקוחות, הם דיברו איתם בהפסקות, הם פתרו בעיות וגילו מחויבות לעסק. גם בשיחות החולין ביניהם, ניכרה אכפתיות למצב הארגון ולרווחיותו.

רצון להידברות ולגישור עם לקוחות פנימיים וספקים חיצוניים

במהלך ההדרכה, הפגינו המשתתפים גישה של שימוש בתקשורת כדי להתקרב לאחר, כדי להשיג מטרות משותפות ובוודאי לא "להיכנס" בו. גם כשדיברו על דילמות, חסמים וכשלים בתקשורת, הפגינו כולם, במידה זו או אחרת, רצון להתגבר עליהם תוך הנמכת האגו.

שונות וקבלת האחר

ניכרה שונות רבה בין סוגי האנשים, הגיל שלהם, הרקע שלהם, תפיסות העולם שלהם וסגנונות התקשורת שלהם. עם זאת, בניגוד למשתתפים ישראליים אחרים, הם גילו  סובלנות זה כלפי זה, לא רק כלפי דעות אלא כלפי סגנונות התקשורת. באופן טבעי, ניתן לייחס עובדה זו  לניהול נכון, אך בלא כל קשר גם לתרבות ארגונית סובלנית.

לסיכום, התרבות הארגונית הגלובלית באה לידי ביטוי לא רק בדו-לשוניות של האנשים, אלא גם בפתיחות ובגמישות מחשבתית לרעיונות האחר, בתפיסה עסקית-עניינית של כל פעילות באשר היא וברצון להידברות ולגישור עם האחר. לבסוף, ניתן לומר כי בתרבות הארגונית הגלובלית הרעות החולות של ה"ישראליות", כמו התוקפנות, ההתנצחות והעדר הסובלנות כלפי האחר ניכרות פחות – ואין אלא לברך על כך.