הדרך לגיוס אפקטיבי של מנהלים 

כמנהלים תמיד ידעו עד כמה חשוב לא לטעות בבחירת מנהלים חדשים לארגון. כאלה שמגוייסים מבחוץ וכאלה שמקודמים מבפנים. כמנכ"ל ואו כמנהל בכיר לא אחת אתה מחויב לקבל החלטות על הגיוס של המנהלים שיעבדו בצמוד אליך בארגון. הן החלטות ניהוליות חשובות ביותר. הכיצד עושים זאת נכון תוכלו להבין בהמשך אחרי הלחיצה על הלינק למאמר המלא.  הכיצד נערכים נכון לראיון – לקרב המוחות בין המועמד לבינך? כידוע טעות בבחירת מועמד לתפקיד ניהולי מתבררת במצב הטוב אחרי מספר רב של חודשים. העלות הכלכלית לארגון יכולה להגיע למאות אלפי שקלים בתחשיב כולל.

זאת עלות הכוללת את הגיוס החדש ואת העלויות של ההכשרה הליווי והלימוד של המועמד שהתברר כלא ראוי. כיצד אתם כמנהלים ומנהלות מסוגלים להקטין את רמת אי הוודאות ומרווח השגיאות?  הדרך לשים את יהבכם אך ורק על מערכת הגיוס לא פעם מאכזבת. המעורבות שלכם כמנהלים נדרשת. בתהליכי ייעוץ ארגוני ושינוי מבני לא אחת עבדנו בצמידות עם מנכ"לים והנהלות בתחום גיוס דור המנהלים הבא.

לא אחת המועמד מבקש להרשים בפרטים שנראים לו רלוונטיים למשרה הפנויה ולארגון שאליו הוא מבקש להתקבל, את/ה כמנהל/ת וכמראיין מנסה לבדוק בדרכים האם מה שמוצג לך זה באמת מה שאתה צפוי להכיר רגע אחרי הגיוס? תקציר המנהלים ינסה לתת לכם "חומר לחשיבה" על מגוון שאלות והתלבטויות שיש לתת עליהם את הדעת.  

אני מבקש שוב לקבוע שוב כי כמנכ"ל ואו כמנהל בכיר לא אחת אתה מחויב לקבל החלטות על הגיוס של המנהלים שיעבדו בצמוד אליך בארגון. הן החלטות ניהוליות חשובות ביותר. הכיצד עושים זאת נכון? הכיצד נערכים נכון לראיון – לקרב המוחות בין המועמד לבינך? כידוע טעות בבחירת מועמד לתפקיד ניהולי מתבררת במצב הטוב אחרי מספר רב של חודשים. העלות הכלכלית לארגון יכולה להגיע למאות אלפי שקלים בתחשיב כולל.

כמו בכל חודש, משפטי המפתח - הציטוטים שהשאירו בי חותם קשורים לנושא המדבר על החשיבות לאתר את המועמדים הראויים ביותר. אינגרסול כבר ידע להבדיל בין המוכשרים ביותר לאחרים הוא קבע כי: • "ההבדל בין אדם מוכשר לבין גאון כמוהו כהבדל בין בנאי לבין פסל." רוברט ג. אינגרסול. היה נכון כי נדע להבדיל ביניהם. המשפט השני מתחבר מצוין לרעיון האומר כי תמיד תעדיף לגייס עובדים ומנהלים שעשו לא מעט טעיות בחייהם. פיליפס מעלה את הבעייתיות בגיוס אנשים שאף פעם לא עושים טעויות? אני מבקש כי תאמצו את התובנה האומרת: • " אחד שלא עושה טעויות הוא אחד שלא עושה כלום." א. ג. פיליפס. ידידי, הכיצד יש באפשרותנו לשפר את אחוזי ההצלחה בגיוס המנהלים הבאים לארגון?

על פי הניסיון שצברנו לאורך השנים מתברר כי ההמלצה הכי נכונה מדברת על היכולת שלנו כמנהלים לבחור מנהלים היכולים להשלים אותנו ולהביא ערכים מוספים חדשים לצוות הניהולי. לא בהכרח יש לגייסם על פי ה- DNA של הארגון ושל העומד בראשו. יש לנסות ולגייס מנהלים השונים מהממוצע הקיים בכדי ליצור גיוון וסינרגיה עם סגנונות ניהול חדשים. על פניו אני מנסה להתמודד בתחום האמצעות 5 תהליכים מרכזיים: 

• תנו למועמד לדבר -  השתמשו בשאלות פתוחות עד כמה שניתן בכדי לאפשר למועמדים שמולכם לדבר ולדבר.
• השתמשו בשאלות רקע עקיפות-  זה אמור לעזור לכם המנהלים, לחשוף תכונות אופי ודפוסי התנהגות אמיתיים של מועמד כלשהו, ללא המסננים של מבחני המיון.
• הימנעו משימוש בשאלות מכשילות- : כשאתם כמנהלים וכמראיינים מצליחים להפיג את החשש מהצד השני יש סיכוי גדול יותר כי תצליחו לזהות כשלים או חסמים?
• העדיפו להשתמש בשאלות של win- win – כך תתנו לצד השני הזדמנות לחוש בנוח בזמן הריאיון. נסו להשתמש בשאלות פשוטות להבנה.
• לשתיקה יש כוח רב- באומנות הריאיון האפקטיבי נחשפתי לאורך השנים ביכולת שלי כמראיין לשתוק ולתת לצד השני מספיק זמן לתגובה ולהובלת השיחה. המידע בדרך כלל המתקבל כתוצאה מהשתיקות היזומות – יקר מאד.

  לקריאת המאמר המלא לחץ כאן.