אחת התלונות שאני שומע ממנהלים היא שהעובדים שלהם "לא מספקים את הסחורה" או לא עומדים בצפיות. על זה נאמר ציפיות לכריות. הם מרגישים מתוסכלים, אובדי עצות ומנסים להבין מה הם יכולים לעשות בעניין. לעיתים הם יסיקו ויסכמו שהאדם פשוט עצלן, שחוק או שפשוט איננו מסוגל לעשות את העבודה.
למעשה ישנן סיבות רבות שיכולות להוביל לביצועים ירודים.
אשתף אתכם בארבע:
1. הם לא יודעים מה לעשות
בעידן זה בו הכול קורה מהר, קל לנו מאד להסיק שהבהרנו את הציפיות שלנו בצורה ברורה ביותר כאשר לא ממש עשינו זאת. חשוב על עובד שלך שאיננו עובד כפי שאתה מצפה ממנו. האם אתה בטוח שתמללת באופן ברור, מובן וספציפי את מה שאתה רוצה שהם יעשו? או שמא השתמשת בלשון מכלילה ומעורפלת כגון: "להציג בפגישות באופן מקצועי" או "לכתוב דו"ח מקיף" וכדומה.
על מנת שיוכלו לבצע את מה שאתה רוצה, עליך לפרט איך הדבר מתרגם למעשים. איך הוא נראה, נשמע, נמדד... כך שיוכלו באמת לבצע.
2. הם חושבים שהם כבר עושים את זה
בהעדר משוב יעיל ועדכני, אנשים נוטים להבין שכנראה מה שהם עושים בסדר או שלא ממש אכפת לך מה הם עושים. חשוב אם אתה באמת מוצא זמן לתת משוב התנהגותי מפורט על הדברים שהם עושים טוב ועל הדברים שלא.
תוכלו להשתמש במודל פשוט - פעולה, השפעה ורצון. איזו פעולה ראית, מה הייתה ההשפעה עליך, על אחרים, או על הפרויקט ומה שאתה רוצה שיקרה בעתיד. המודל תורם מאוד למוטיבציה כאשר הם עושים משהו טוב ואתה רוצה שימשיכו בצורה דומה או כמשוב התפתחותי כאשר אתה רוצה שהם יעשו משהו בצורה שונה.
3. הם לא מבינים למה הם צריכים לעשות את זה
שמעתי פעם מישהו אומר שראשי התיבות של מנכ"ל צריכות להיות - מנהל כללי להסברים. כלל המנהלים בארגון, מנהיגים בכל הרמות צריכים לראות לעובדים את התמונה הגדולה ובנוסף...לעזור להם לראות איך הדבר שהם עושים תורם לתמונה הגדולה. חלקכם מכיר בוודאי את הסיפור בו שכבת לבנים אחת אומרת שהיא בונה חומה, ואילו שכבת הלבנים הבאה אומרת בגאווה שהיא בונה ארמון.
האופן בו אתה עוזר לאנשים שלך לראות איך הדבר שהם עושים, תורם לתפקידים ותהליכים חוצי ארגון, ובסופו של דבר תורם גם לביצועים של העסק.
4. הם חושבים שהם יכולים לעשות את זה אחרת / טוב יותר
יתכן שהם לא עושים את מה שאתה רוצה כי זה לא הגיוני בעיניהם. אולי הם לא רואים את התמונה הגדולה או אולי, יתכן, במקרה, שזה באמת לא הגיוני, אולי. במקרים מסוימים, הם יותר קרובים ממך לנושא ואפשרי מאד שיהיו להם רעיונות טובים על דברים שניתן לזרז, ליעל, להפוך לידידותי יותר למשתמש וכדומה.
ודא עם עצמך שאתה לא מתעלם או מדכא בצורות אחרות את המומחיות שלהם. צור סביבה ואווירה שמעודדת רעיונות ודיון. זה שאתה מקשיב לא אומר שאתה צריך גם ליישם את כל ההצעות שלהם. בעוד שזה עוזר לך להישאר בקשר עם העובדים ומוריד ממך את הלחץ הקשור לאמונה (המגבילה) שאתה צריך/חייב להיות זה שיודע מה הדבר הטוב ביותר לעשות.
אני לא מאמין שאנשים באים בכוונה לעשות עבודה גרועה. יתכן שיש להם מניעים שונים משלך אבל תפקידך כמנהל הוא להניע את העובדים שלך לרצות להגיע למטרה המשותפת. אז בפעם הבאה שאתם מתוסכלים שאחד העובדים אינו עומד בציפיות שלכם, שאלו את עצמכם, מהו הדבר שמפריע לו ואיך וייתכן שאתם תורמים לנושא.
גיא ואגו - מנחה ומרצה, בעל שנות וותק רבות בתחומי השיווק, המכירות והיזמות העסקית. מילא תפקידי ניהול מגוונים במגזר העסקי, ביניהם, ניהול מכירות, ניהול שירות, פיתוח שותפויות מכירה וניהול כללי.
