מדוע חברות מפספסות עורכי דין איכותיים? 

חברות משקיעות משאבים רבים בגיוס עובדים. זמן, כסף, צוות מגייס, הדרכות, פרסום משרות, איתור מועמדים רשתות חברתיות ועוד. במקביל, עולם הגיוס משתנה כל הזמן- בעוד שבעבר מועמדים היו מתדפקים על דלתות המעסיקים, כיום נושא הטאלנטים הוא חם מאד בארגונים, גיוס פאסיבי (כלומר, גיוס מועמדים שלא מחפשים עבודה באופן פעיל) מחליף את הגיוס האקטיבי, והמורכבות הולכת וגדלה. הכתוב במאמר זה נכון כמעט לגבי כל מועמד, אך ספציפית לגבי עורכי הדין, ששואלים שאלות ובודקים את כל הפרטים, מעוניינים בכמה שיותר מידע ורוצים לחוש בשליטה. על אף הכמות הרבה של עורכי הדין הרשומים בארץ (כ-50,000), על עורכי הדין המבוקשים ביותר מתחרים לא מעט מעסיקים. רבים מהם מוצאים עצמם מאבדים לאורך תהליך הגיוס את אותם מועמדים מבוקשים.
הגורם העיקרי בגללו מגייסים מאבדים את המועמדים המתאימים הוא חוויית מועמד שלילית.
חוויית מעמד שלילית עשויה להיות מורכבת מאחד מהגורמים הבאים או יותר-

1. הגדרת תפקיד לא מוצלחת
בשלב הראשון נתייחס לפרסום התפקיד- לוחות הדרושים מלאים משרות לעורכי דין. חלקן מאד מפורטות, אחרות באורך שורה וחצי. בפועל, על מנת שעורך דין איכותי ירצה לשלוח קורות חיים למשרה, המשרה צריכה לעניין אותו. אם תפרסמו תיאור משרה לקוני וקצר מדי, ייתכן שלא תקבלו מספיק קורות חיים.
בשלב הבא- לאחר ראיון, על מנת שירצה להגיע לראיון נוסף, המועמד צריך להרגיש שהמגייס מסוגל לתת לו את מירב האינפורמציה על המשרה- מה תחומי האחריות, מהם הממשקים, עם אילו משרדים חיצוניים עובדים ואיזו עבודה מוציאים החוצה, למי הכפיפות, ועוד. בראיון משאבי אנוש לא מספיק לשאול מועמד מתוחכם שאלות. צריך גם להיות מוכנים עם התשובות. לכן, בניית הגדרת תפקיד צריכה להתבצע בצורה מעמיקה מול המנהל המקצועי, תוך הבנה מלאה ככל שניתן של התפקיד ופרופיל המועמד שיתאים ביותר לאיושו. תחקור המנהל המקצועי צריך להיות מתוך ניסיון להבין הבנה מלאה את התפקיד מנקודת מבטו של עורך הדין המרואיין, כמו לדוגמה מי המשרדים החיצוניים המלווים את החברה, או לדוגמה- במידה ונדרש ניסיון בחוזים- איזה סוג של חוזים? (חוזי licensing, רכש, חוזים עם ספקים? וכו'). כפי שאתם מצפים ממועמד איכותי שיבוא מוכן לפגישה- לאחר שבדק את נתוני החברה, הדיווחים שלה, פעילותה ומתחריה, גם המועמדים מתרשמים ממידת המוכנות של המגייס לראיון.

2. העדר פידבקים בתהליך
עורכי דין איכותיים מתראיינים למספר מקומות במקביל, בדרך כלל. על מנת לוודא שאתם שומרים על יתרון יחסי ושלא תאבדו את המועמד לאורך התהליך, חשוב שתעדכנו אותו במתרחש. תהליכים ארוכים מאד עלולים להוביל לאבדן המועמד לטובת המתחרים, מכיוון שבכל הקשור לחיפוש עבודה כלל ה"עדיפה ציפור אחת ביד משתיים על העץ" הוא כלל מנחה.  גם אם תמתגו את עצמכם כמעסיק מאד מבוקש, מועמד לא יוותר על הזדמנות ודאית במקום עבודה אחר תמורת אפשרות כלשהי שאולי תקבלו אותו לעבודה אצלכם.
תחושת הוודאות והשמירה על הקשר מצד המעסיק חשובה מאד לאורך התהליך. בארה"ב חברות גדולות כדוגמת Whirlpool משקיעות לא מעט בתחום. הן מכשירות את הצוות המגייס הכשרות מעמיקות במתן פידבקים למועמדים, מעדכנות מועמדים גם אם מדובר בתשובות שליליות בשיחות טלפון ולא במייל. מעבר לכך, למועמדים רבים מועבר משוב בו הם מדווחים על התרשמותם מצוות הגיוס. כל זה נעשה במטרה לחזק את מיתוג את החברה, כלומר- אנשי הגיוס נתפסים כ"שגרירי המותג".

3. יחס לא מכבד
יחס לא מכבד יכול להתבטא בלא מעט אופנים, בחרנו להציג כאן שתי דוגמאות נוקבות שלצערנו אינן חריגות:
לאחרונה ליווינו עו"ד בתהליך גיוס מורכב למחלקה משפטית של חברה גדולה. בראיון משאבי אנוש, שהיה הראיון האחרון, נמסר לו השכר המוצע. מכשביקש לדבר עם המנהל העתידי שלו, נאמר לו על ידי אשת משאבי אנוש שראיינה אותו, שאם הוא רוצה לדבר איתו על השכר אין טעם. על פניו ייתכן שגישה כזו לא נשמעת בעייתית, אך למועמדים בהחלט שמורה הזכות לנהל מו"מ על השכר, וודאי שצריכה להיות למועמד מקצועי ובכיר אפשרות לדון בשכר עם מנהלו העתידי. מתן התחושה שאין עם מי לדבר מעבירה מסר של חוסר כבוד. למעשה, במקרה של אותו תהליך המועמד חש שאינו מעוניין לעבוד בחברה שמתנהגת למועמדיה בצורה כזו. בשלב זה אנחנו עדכנו את היועמ"ש של אותה חברה, שהסתבר שלא ידע שמחלקת משאבי אנוש נהגה בצורה זו. כשגילה מיהר לשוחח עם המועמד על השכר, והצליח לגייס אותו.
מקרה נוסף שנתקלנו בו, הוא של עורך דין שהגיע לפגישת חתימה על חוזה עם מנכ"ל חברה לצורך תחילת עבודה, והמנכ"ל פשוט לא הגיע ולא ענה לטלפון במשך שעות לאחר מכן. בדיעבד הסתבר שהוחלט שלא לגייס את אותו מועמד מסיבות כאלו ואחרות. למותר לציין כי התחושה שהתקבלה אצל אותו מועמד לאור צורת ההתנהלות היא של העדר כבוד מוחלט.

גם מועמד שהחלטתם לא לקבל צריך לצאת מתהליך הגיוס אצלכם בתחושה טובה. עורכי דין ויועצים משפטיים בחברות ומשרדים מכירים זה את זה, מדובר בבראנז'ה לא מאד גדולה, עורכי דין מכירים ומדברים אחד עם השני, לכן לא רצוי שמרואיין לתפקיד משפטי (או בכלל) ייצא מהראיון בתחושה שלילית. לא אחת אנחנו שומעים ממועמדים שאינם מעוניינים להתראיין אצל מעסיק מסויים מכיוון ששמעו מחבריו שהיחס שם אינו נאות.

לסיכום, לא בכדי ישנן חברות שכולם רוצים לעבוד בהן ואחרות שמתקשות מאד לגייס. כאנשי גיוס עלינו להבין שעולם הגיוס הפך מורכב יותר ומשלב בתוכו אלמנטים רבים של שיווק ומיתוג. לכל מועמד מגיע יחס הולם וטוב יהיה אם כל מעסיק ישכיל להשקיע בצוות הגיוס שלו הכשרות ברמת עומק שתביא לשיפור חוויית המועמד בכזו רמה שכל מועמד שייצא מהראיון ייצא בתחושה שמדובר בחברה בה ישמח לעבוד.