עובדת זכתה לפיצוי עבור נזק לא ממוני בגין הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה 

העובדות

התובעת עבדה אצל הנתבעת כמנהלת קשרי לקוחות החל מחודש מאי 2007.

בחודש מרס 2008 הודיעה התובעת לנתבעת כי היא בהיריון.

מאותו מועד העלתה הנתבעת בפני התובעת תלונות בדבר תפקודה ושינתה את תנאי עבודתה. כמו כן, חודש וחצי לפני הלידה, הוציאה הנתבעת את התובעת לחופשה כפויה בתשלום.

התובעת לא שבה לעבודה לאחר תום חופשת הלידה.

טענות הצדדים

התובעת טוענת כי מהמועד בו הודיעה על היותה בהריון החלה לסבול מהתעללויות מצד מנהלי הנתבעת כאשר בחודש מאי 2008 הועלו בפניה תלונות בדבר תפקודה המקצועי והוצעו לה שתי אפשרויות. האחת, שהנתבעת תשלם לה סכום כסף על מנת שתעזוב את העבודה והשנייה, שתעבור לעבוד כפקידה בנתבעת.

לאחר קיום השיחה שהתה התובעת בחופשת מחלה עד ליום 28.5.08. בשובה מחופשת המחלה גילתה כי תפקידה הועבר לעובד אחר והיא הוצבה כפקידה בדלפק הכניסה.

לאחר שהעובד פוטר, הושב לטיפולה חלק מהחומר בו טיפלה בעבר, אך לא הוחזרה לעבודתה הקודמת.

ביום 12.10.08 הוצאה התובעת לחופשה כפויה בתשלום עד הלידה.

לגרסתה של התובעת הודיעה לנציגי הנתבעת בדבר כוונתה לשוב לעבודה לאחר הלידה, חרף הדרישות החדשות והבלתי אפשריות שהוצבו בפניה.

בתום חופשת הלידה יצרה קשר טלפוני עם הנתבעת כדי לתאם את חזרתה לעבודה והתבקשה להגיע לפגישה אשר בסופה, לטענת התובעת, סירבה הנתבעת לאפשר לה לשוב לעבודה.

הנתבעת טוענת מנגד כי בתקופת הריונה הפסיקה התובעת למלא את תפקידה כראוי ועשתה כל שביכולתה על מנת להמאיס עצמה על מנהלי הנתבעת והתנהגה באופן בלתי ראוי ופסול.

לטענת הנתבעת, בשיחה שנערכה לתובעת בחודש מאי 2008 הוצג בפניה חוסר שביעות הרצון מעבודתה אך התובעת לא שינתה דרכיה והמשיכה בתפקודה הלקוי בביצוע עבודתה.

הן מטעם זה והן מטעמים אחרים, הודיעה הנתבעת לתובעת כי עליה לצאת לחופשה מוקדמת בתשלום מלא וזאת כחודש וחצי לפני מועד הלידה הצפוי. לטענת הנתבעת, בתום חופשת הלידה, התובעת לא יצרה עימה קשר אף על פי שהיה בכוונתה להשיב את התובעת לעבודתה.

התובעת העדיפה לקבל פיצוי כספי בגין ימי העבודה בהם אסור לפטר עובדת לאחר חופשת הלידה וכן בגין פיצוי פיטורים ולא רצתה לחזור לעבודה. לפיכך, ומאחר והתובעת היא שבחרה לא לחזור מחופשת הלידה הרי שיש לראות באי חזרתה כהתפטרות כאשר התנהלותה שוללת ממנה את זכאותה לפיצויי פיטורין.

 הכרעת בית הדין

סעיף 9 לחוק עבודת נשים מסדיר את כל הזכויות המיוחדות של עובדות הקשורות להריון ולידה וקובע כי, אין לפטר עובדת בהיריון, אשר עבדה אצל אותו מעביד ו/או באותו מקום עבודה במשך ששה חודשים לפחות, וכן, אין לפטר עובדת ששבה מחופשת לידה למשך תקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה. האיסורים האמורים הינם אסורים מוחלטים, כל עוד לא הותר הדבר, בהיתר מטעם שר העבודה והרווחה.

ההלכה הרחיבה איסור זה וקבעה כי למעביד אף אסור לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורין לאחר חופשת הלידה.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי אין להפלות עובד על רקע מין, גזע, דת וכיו"ב הן בתהליך קבלתו לעבודה והן בנוגע לתנאי העבודה, קידום ועוד'. באם הצליח העובד להציג ראיות, אפילו ראיות לכאורה, כי הופלה לרעה, הנטל להוכיח כי לא הייתה הפלייה מוטל על המעביד.

לאור העובדה שהנתבעת ביקשה להפסיק את עבודתה של הנתבעת בהיותה בהיריון, הוצאתה לחופשה כפויה עד הלידה ואי כוונתה להשיבה לעבודה בתום חופשת הלידה, יחד עם דחיית טענותיה של הנתבעת כלפי התובעת, הגיע בית הדין לכלל מסקנה כי הנתבעת פעלה בניגוד לחוק עבודת נשים ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה על רקע הריונה של התובעת.

משכך, ומאחר ועל פי ההלכה הנהגת לא ניתן לפסוק לעובד פיצוי בגין נזק בלתי ממוני גם לפי חוק עבודת נשים וגם לפי חוק שוויון הזדמנויות, פסק בית הדין לתובעת פיצוי בגין נזק בלתי ממוני בסך של 35,000 ש"ח בגין הפרת חוק עבודת נשים.

באשר ליתר הסעדים שהתבקשו על ידי התובעת, בית הדין דחה את דרישתה של התובעת לפיצוי בגין היעדר שימוע, אובדן שכר לאחר חופשת הלידה ודמי הודעה מוקדמת שכן, קבע שהתובעת ממילא לא הייתה מעוניינת לשוב לעבוד אצל הנתבעת מה גם שהכירה את טענותיה של הנתבעת כלפיה והתאפשר לה לומר את דברה.

 [סע (חי') 14119-06-09 סנדרה שפיץ נ' קרמיקה סנטר - ש.בן יעקב בע"מ - פורסם בנבו]

מסמך זה אינו מהווה ייעוץ משפטי מכל סוג שהוא ו/או כל המלצה אחרת.  יש להתייעץ עם עורך דין טרם נקיטת כל פעולה כאמור. © כל הזכויות שמורות.
לשאלות ולבירורים ניתן ליצור קשר עם עו"ד גל-לי אלרום.
טל': 054-4909720
דוא"ל: gelromlaw@gmail.com