בני 40 פלוס לפרוץ את החומה
דף הבית  >>  >>  הרשם  |  התחבר
מאמרים

בני 40 פלוס לפרוץ את החומה 

מאת    [ 15/10/2011 ]
מילים במאמר: 2911   [ נצפה 3690 פעמים ]

 
 

לפרוץ את החומה - העסקת בני 40 פלוס

 תופעה מוזרה קורית היום במדינה.

האם זו מגמה עולמית ?

 מאות שנות ניסיון נזרקות והולכות לאיבוד בשל העובדה שבני 40 פלוס נפלטים ממעגל התעסוקה ולא מוצאים את דרכם חזרה.

באופן די מפתיע התופעה לא מיוחדת לתחום עיסוק מסוים.

 באופן אישי אני מכיר את התחום הטכנולוגי ומערכות המידע.

קצב השינויים הטכנולוגיים הוא גדול מאוד. אומרים שמחזור החיים בתחום ההייטק הוא 2-3 שנים !!!. המשמעות היא שהעוסקים בתחום זה צריכים לבצע התאמות בכישוריהם במהירויות גבוהות מאוד. שפות תכנות חדשות, תשתיות חדשות, סביבה עסקית דינמית ומשתנה במהירויות גבוהות, וכו.

 גם הצעירים הנקלטים היום במערכת צריכים תוך 2-3 שנים לעשות התאמת כישורים במידה והם נשארים ברמה הטכנית  ולא עוברים לרמות ניהול כאלה ואחרות. גם ברמות הניהול הנמוכות יש צורך בהתאמות מהירות . וברמות הגבוהות יותר יש צורך רב יותר בהכרה רחבה מאוד של כל הטכנולוגיות הקיימות היום בשוק, שיכולות לסייע בתחום עיסוקו.

 הכישורים הנדרשים ממנהלים ברמות השונות שונים בהחלט. החל מראשי צוותים, מנתחי מערכות, מנהלי פרויקטים, מנהלי מחלקות , מנהלי אגפים , סמנכלי"ם ואף מנכלי"ם.

כל עובד באחד התפקידים האלה מתחיל לצבור ניסיון ובמידה הוא גם מוכשר מתקדם בהירארכיה ואף שם צובר ניסיון מקצועי, ניהולי וכו.

 ניסיון מסוג: ניהול אנשים ברמות שונות ובהיקפים שונים, ניהול תקציבים ברמות והיקפים שונים, תכנון תקציבי, ניהול  פרויקטים ברמות ובהיקפים שונים, ניהול מכירות, ניהול שווק, הבנה עסקית.

 אדם שעשה כברת דרך ארוכה של צבירת ניסיון (לאו דווקא בארגון אחד) ובגיל 40 מסיבה כל שהיא נפלט ממקום העבודה, לא מצליח למצוא מקום עבודה ראוי אחר, ואף אגדיל ואומר שאפילו מקום "לא ראוי" הוא לא מוצא. לא מעט בני 40 פלוס מוכנים לרדת ברמת השכר ו/או בתפקיד לעומת תפקידים קודמים שביצעו.

 ברוב המקרים כלל לא עונים לפנית המועמד.

בחלק אחר מהמקרים מראיינת אותו "ילדה" בת 20 פלוס שלא מבינה כלל בתחום העיסוק של המועמד אלא מונחית לשאול מספר שאלות לא רלוונטיות כלל, ועל סמך ראיון זה לקבל החלטה הרת גורל.

בחלק אחר, מועמדים נדחים בגלל גיל (לא אומרים להם את זה)

ובחלק אחר דוחים אותם בנימוס (במקרה הטוב) בטענת "כישורי יתר" ( over qualified ).

 ממה חושש המעסיק אם הוא יעסיק מישהו בן 50 ו/או 40  פלוס ואפילו 60 פלוס?

ממה חושש המעסיק אם הוא יגייס מישהו  בן 50 ו/או 40  פלוס ואפילו 60  פלוס עם "כישורי יתר" ?

 -  האם הוא חושש שאם הוא יקבל את העובד לעבודה, אזי  בהזדמנות הראשונה הוא יעזוב אותו ?

-   האם הצעיר שגויס בשכר מינימאלי - לא יעזוב בהזדמנות הראשונה ?

-  האם המעסיק חושש שהעובד ירצה להתקדם ולא יסתפק בתפקיד הזה ?

-   וכי אם העובד יהיה ראוי לא כדאי היה לקדמו ?

-  האם המעסיק חושש שהעובד כבר "זקן וחולה" - בן כמה המנכ"ל - ובן כמה סמנכ"ל משאבי אנוש ?

 למען האמת לא הצלחתי לפצח את העניין.

אחת ההשערות שלי כשורה באופי הפעילות של מנהלי משאבי אנוש בארגונים.

ארגונים רבים הוציאו מידם את תהליך הגיוס והעבירו אותו לשרותי "מיקור חוץ". קרי חברות השמה למיניהן.הם, מנהלי משאבי האנוש בחברות,  מתעסקים ברומו של עולם: "שינוים ארגוניים", פוליטיקה ארגונית וכו.

 ארגון שמבין ש"המשאב האנושי" הוא המשאב הכי חשוב בארגון, לא מוציא את הטיפול בו ל"מיקור חוץ".

 ארגון שמבין ש"המשאב האנושי" הוא המשאב הקריטי בארגון,  לא מוותר  כל כך בקלות על עובדיו הוותיקים, ובמידת הצורך דואג לעוזר להם לבצע התאמות נדרשות עקב השינויים שקורים בתחום פעילותם, ובפעילות הארגון. בכך הוא מרוויח עובדים בעלי ניסיון כללי ארגוני ומקצועי, ומעל לכל נאמנות עובדים לארגון.

 ארגון שמבין ש"המשאב האנושי" הוא המשאב הקריטי בארגון מחפש לקלוט עובדים בעלי ניסיון.

 הארגון מבין שעקומת הלימוד וצבירת הניסיון היא ארוכה ועולה כסף רב, ובאותה מידה יכולה לחסוך כסף רב אם בעל התפקיד יהיה בעל ניסיון.

 יש ארגונים שחושבים שפיטורי עובדים וותיקים ובעלי ניסיון וגיוס "צעירים" במקומם בעלויות נמוכות יותר משרתות את השורה התחתונה של הארגון.

 אני טוען שחשיבה זו היא קצרת ראות. אמנם בתקציב הוצאות השכר של הארגון יש  ירידה אבל בסעיפים אחרים יש עליה. והיא נמדדת במספר אופנים:

אי עמידה בלו"ז של פרויקטים (כמה זה עולה - ),

חריגה בתקציבי פרויקטים (כמה זה עולה - ),

ביצוע פעולות ב"מיקור חוץ" כי כוח האדם המצוי לא מסוגל להרים את הנושא. (כמה זה עולה - ) - עלויות "מיקור חוץ" גבוהות ב- 25-50% מעלויות כוח אדם פנים ארגוני. ספק "מקור החוץ" צריך להרוויח.

לחליפין, ספק "מיקור החוץ" מביא כוח אדם יותר זול ונחות באיכותו; וכאן שוב נפגעת ה"תוצרת".

התופעה בולטת מאוד בתחום המגזר הממשלתי ציבורי שם מתקיימים מכרזים גדולים מאוד על אספקת שירותי "מיקור חוץ" כשהפרמטר הקובע ביותר בזכייה במכרז הוא המחיר.

 ידועה תופעה של פיטורי עובדים וגיוס כוח אדם חיצוני מחברות השמה ואינטגראציה בדיוק לאותם תפקידים שמהם פוטרו עובדים. הסיבה, הצורך הטכני לקצץ בתקנים. העסקת העובדים ב"מיקור חוץ" לא משבש את "תמונת התקינה" ואנשי "משאבי אנוש" מסוגלים להציג הצלחה ב"קיצוץ".

 כלומר הכול משחק במספרים. עובדים אחד על השני בעיניים. אני יודע על ארגונים שפיטרו עובדים בכדי להציג תמונת קיצוץ לדירקטוריון, ובמקביל עושים את כל מה שתואר לעיל. אלא שאלה אינם אותם סעיפים תקציביים. הדירקטוריון שבע רצון לפחות באופן זמני, והמנכ"ל וסמנכ"ל משאבי אנוש ומנהל הכספים מקבלים "בונוס" על התייעלות.

 בפועל, עלויות הארגון הישירות בגין כוח אדם ישיר ו/או כוח אדם מ"מיקור חוץ" עלו, רמת אי היעילות התפעולית של הארגון עלתה, אבל הארגון לא יודע / לא רוצה למדוד את העלויות האמיתיות ולנקוט בצעדים האמיתיים הנדרשים.

לאחרונה, ניכרת מגמת חזרה מסוימת למה שנקרא in housing , כלומר חזרה מהמגמה הקודמת של "מיקור חוץ". ארגונים הבינו שעלויות "מיקור החוץ" גבוהות ולא מוצדקות.

 אלא שמגמה זו, לא אחזה את השור בקרניו באופן מלא. גיוס ה"צעירים" חסרי הניסיון בעלויות נמוכות ביותר, גובר על גיוס הוותיקים בעלי הניסיון. כלומר הארגון ממשיך לשם את דמי "אי הניסיון" של הצעירים.

 ובכן אני חוזר לשאלה, למה זה קורה ?

ואני חוזר להנחה הראשונית שלי,  שגופי "משאבי אנוש" בארגונים לא מנהלים את ה"משאב האנושי" הם מנהלים את עלויות השכר ואת התקינה בארגון. הם לא מציגים למנכ"ל את האספקטים של "איכות" המשאב האנושי, ולא מסוגלים ל"כמת" אותו במושגים שצוינו לעיל.

 השערה נוספת התומכת בהשערה הראשונה - היא שהמנהלים ה"מגייסים" אף הם לא מבינים את חשיבות ה"משאב האנושי" ואף הם הפקירו את תהליך המיון והגיוס מידיהם, והעבירו אותם למנהלי "משאבי האנוש". ואלה מצידם העבירו את התהליך לחברות ההשמה.

כלומר כל שרשרת הגיוס עברה ל"מקור חוץ".

 המנהלים לא מבינים שגיוס ה"משאב האנושי" הוא אחריות שלהם, זה המשאב הכי חשוב שלהם, זה המשאב בעזרתו הם יגרמו לארגון לבצע את משימותיו ביעילות התפעולית המקסימאלית, והם לא יכולים לגלגל אותו לפתחם של אנשי "משאבי אנוש"; בפרט שאלה  לא עושים את תפקידם כראוי, כפי שציינתי לעיל.

 כשאני רואה / נפגש עם כמויות הידע והניסיון המסתובבות בארץ חסרי מעש, אני מזועזע. איך מדינה / ארגונים עסקיים, מוותרים על המצבור הזה ולא מנצלים אותו. ומצד שני אני רואה אנשים שכל עולמם חרב, נרמס כבודם, וחלק מהם אפילו מגיע לפת לחם.

 כבר זמן רב אני מנסה לחשוב איך לפרוץ את החומה, ולא מצליח.

אולי המאמר יגיע לפורום מנכלי"ם כל שהוא במדינה, ויעורר אותם למחשבה, ובדיקה בחצר הפרטית שלהם.

 באופן אישי אני לא מאמין ב"חקיקה" בעניין, מכמה סיבות:

ראשית, הדיון יהפוך לדיון פוליטי.

שנית, אני לא הייתי רוצה לראות חוק שמחייב להעסיק בני 40 פלוס. הייתי אולי רוצה לראות חוק נגד אפליה, אבל אני לא רואה איך מצליחים לאכוף את החוק.

חוקים נגד אפליה כבר קיימים, והם נכשלים ביכולת האכיפה.

 לאחרונה עקב פעילותי בקבוצת "ארבעים ועובדים" (בפייסבוק) השתנתה דעתי במידה מסוימת, וכנראה שיש צורך לפעול ברמת החקיקה. אגע בנושא בהמשך , בסעיף הפתרונות האפשריים.

 שלישית, יש כאן הגיון עסקי כל כך ברור שקהילת העסקים חייבת להתייחס אליו בכובד ראש. וכל מנכ"ל / בעלים / מקבל החלטות אחר בארגון, חייב לשקול את כל מכלול ה"עלויות" והתועלות האמיתיות ולא מתוך ראיה צרה של מצבת כוח אדם, תקינה, ועלויות שכר ישירות.

ההיגיון העסקי / כלכלי נכון גם לגבי התייחסות המדינה לעניין בני 40 פלוס.

פרט להיגיון העסקי שדומה למגזר הפרטי, יש סעיפי הוצאה נוספים שהמדינה יכולה לחסוך אותם אם היא תיתן יחס נכון לבעיית בני 40 פלוס.

-         חיסכון בעליות דמי אבטלה

-         חיסכון בהוצאות של הכשרה / הסבה מקצועית במקרים שההכשרה נעשית רק בכדי להעביר זמן

-         חיסכון בעלויות טיפול רפואי פיזי ומנטאלי (אנשים לא עובדים נעשים חולים)

-         חיסכון בעלויות טיפול במשפחות שהתדרדרו מבחינה כלכלית ובריאותית

-         ועוד

 לכל הנאמר יש להוסיף את הפאן האישי של בני 40 פלוס.

לא מעט מהאנשים לא השכילו במהלך חייהם המקצועיים ליצור / לחשוב על אלטרנטיבות. חלק מהם לא שם לב ש"הגבינה זזה". לא דאגו להיות מעודכנים ברמה המקצועית. לא חשו את השינויים המתרחשים הן בתחום המקצועי, הן בסביבה הארגונית, וגם ברמה האישית (עייפות, חוסר מוטיבציה) וכו

למרות ש"האשם" הוא באופן חלקי לפחות באדם עצמו, אין המדינה יכולה להתנער מהבעיה ולהגיד שזו הבעיה שלו. כי בסופו של דבר כפי שנאמר לעיל "למדינה זה עולה יותר".

 וגם המעסיק הפרטי אם היה שם לב, היה מעודד את העובד לבצע שינויים, התאמות, ניידות בכדי לשמר את המוטיבציה של העובד מצד אחד, ולשמר את הידע והניסיון בארגון מצד שני. כמה מנהלים מקיימים שיחות עם העובדים ודנים באופציות הקידום / שינוי וכו, מה שנקרא אופק התעסוקה של העובד בארגון.

לחליפין לייצר תנאי ותהליכי פרישה מכובדים.

 צריך לזכור שלבן 40 ,50 ,60 פלוס יש עוד 27, 17, 7 שנים בהתאמה עד גיל הפנסיה. למי יש אפשרויות מימון לתקופות כלכ כך ארוכות ?

 אם קראת את המאמר ויש לך קשר לבעלי ארגונים, מנכלי"ם ומקבלי החלטות ברמה הארגונית וברמה הארצית אתה מוזמן להעביר אליו את המאמר.

 כמו כן אשמח לקבל התייחסות, ולגבש דרכי פעולה לפריצת החומה.

 מצ"ב המלצות לפתרון כפי שעלו במסגרת הדיונים בקבוצה "ארבעים ועובדים" בפייסבוק

וכן קריאה לחתימה על העצומה הדנה בעניין.

http://www.atzuma.co.il/arbaimveovdim

 

בברכה

 ישראל פטשניק

אימון -  אישי, צוותי, ניהולי, ועסקי
יעוץ - אסטרטגיה עסקית וטכנולוגית
 054-9003900
ptashnik@netvision.net.il

http://www.linkedin.com/in/israelptashnik

 

חזון קבוצה "ארבעים ועובדים"


    • מדינת ישראל - מדינה ללא אפליה תעסוקתית לבני ארבעים פלוס.

    • מדינה בה מקבלי החלטות מבינים שאי העסקת בני ארבעים פלוס גורמת נזק ישיר למדינה ולמעסיקים, בכך שידע, כישרון, וניסיון מושלכים לפח.

    • מדינה בה החברה מאפשרת פרנסה בכבוד עד לגיל הפנסיה.

 הקבוצה בחרה להתמקד ב-3  תחומי פעילות מרכזיים

 תחום ציבורי

 - פעילות מול המגזר העסקי ?

הבאה למודעות המגזר הפרטי על הנזקים הנגרמים לו בגין השלכת ידע כשרון וניסיון רבים כל כך לפח.

הבאת המגזר הפרטי לשינוי בתהליכי קבלת החלטות ומימושם בנושא גיוס עובדים בכלל ובני ארבעים פלוס בפרט.

בחינת אנשים על סמך כישוריהם ולא על סמך גילם.

עלויות כוח אדם אינן נמדדות רק בסעיף ההוצאה אלא גם בסעיף התרומה. מעבר לשירותי outsourcing וקבלנות משנה בעבודה, איננה יותר זולה בסך הכול, לא במובן הכספי הישיר ולא במובן עלויות הנובעות מ: איכות העבודה, איכות המוצר, עמידה בלו"ז ותקציב.  אובדן ידע ארגוני הוא נזק גדול לארגון ולפעמים בלתי מדיד. "המצאת הגלגל מחדש" הינה מרכיב עלות רציני ביותר, בעיקר בחברות עתירות ידע .

 - פעילות מול הרגולטור ?

הבאה למודעות הרגולטור על הנזקים הנגרמים למשק (הממשלתי, ציבורי, והפרטי) בגין השלכת ידע כשרון וניסיון רבים כל כך לפח .

בניית כלים להתמודדות עם התופעה, ושינוי ההתנהלות של גופים ממשלתיים וציבוריים.

 

תחום פרטי - העצמה אישית

יצירת קבוצה תומכת לאוכלוסיית בני ארבעים פלוס הנמצאים במצב אי תעסוקה

סיוע בחיפוש עבודה

שיפור הכישורים לחיפוש עבודה

"אימון" להתמודדות עם השינויים ומציאת כווני פעילות חדשים

 

תחום - יזמות

עידוד יזמות עסקית בין ועל ידי חברי הקבוצה במטרה לנצל את הכישורים הידע והניסיון האצורים בקוצה, כדרך נוספת ליציאה ממצב אי התעסוקה.

 מבחינת חברי הקבוצה הדבר הדחוף ביותר הוא מציאת עבודה / תעסוקה הולמת, המכבדת את בעליה, ומנצלת את הכישרון, הידע והניסיון.

להלן מספר נקודות מעשיות לטיפול בנושא

 

 רגולציה :

 1. ביטול אי השוויון בהזדמנויות בתעסוקה על כל רקע ובייחוד על רקע גיל, בכל המגזרים במשק -  הציבורי והעסקי

2. פתוח  כלים אפקטיביים לאכיפת החוק נגד אי שוויון הזדמנויות בתעסוקה

 נציבות שוויון הזדמנויות בתעסוקה היא דוגמא טובה, אבל מאוד לא אפקטיבית, משום שהיא מטפלת בצדדים משפטיים מאוד ספציפיים, כאשר יש הוכחה לפגיעה . אבל חלק גדול מהאפליה המתרחשת היא בחיי היום יום. כגון שאלה בן כמה אתה בטלפון. סיום תהליך התקשרות בלי לנמק מדוע. וכו.

 3. חובת שילוב בני 40 פלוס בכל המכרזים הציבוריים והממשלתיים, באופן יחסי לחלקם באוכלוסיה

 4. המדינה צריכה לעשות העדפה מתקנת ולהעדיף עובדים "מבוגרים" - כמובן תוך הקפדה על רמת התאמתם לתפקיד.

המדינה היא המעסיק הכי גדול במשק. אבל המדינה עצמה מוציאה את העובדים שלה בגיל יחסית מוקדם לפנסיה (פנסיה מוקדמת). המדינה לא יכולה לבוא למעסיק פרטי בטענות כאשר היא עצמה מפלה

 5. איסור הכנסת מרכיב גיל בכל המכרזים הממשלתיים והציבוריים.

 6.  איסור על העסקת חברות כוח אדם במשרדי ממשלה  ובחברות ממשלתיות בתחומים מקצועיים.

 כגון מחשוב, למעט מקצועות מאוד ספציפיים, או לצרכים פרויקטאליים מוגדרים למשך תקופת הפרויקט ובהיקף שאינו עולה על 50% מכוח האדם המשתתף בפרויקט. או שעות העבודה המתוכננות בפרויקט.

 7. איסור השתתפות חברות כוח אדם במכרזים ממשלתיים במסווה של "מיקור חוץ"

 8. הקמת מנגנון הפרשות "מוגברות" - שיאפשר פרישה מוקדמת

יש לשקול אפשרות "להשתמש" בכלים קיימים ליצירת בטחון סוציאלי, להגדלת ההכנסה בעת פרישה.
לצורך כך יש למצוא דרך לאפשר לעובדים להפריש סכומים גדולים יותר מגיל צעיר.
יש לדאוג למנגנון של רציפות ההפרשות אצל מעסיקים שונים
יש לאפשר הפקדת סכומים חד פעמיים גדולים יחסית
יש לפעול להשגת הקלות מס למעסיקים על הסכומים שיופרשו על ידם לקרן.
צריך לטפל בנושא במישור שוק ההון, מס ההכנסה, תוכניות פנסיה.
יש ליצור אפשרות לקבל "פנסיה" במועד מוקדם לגיל הפרישה.
לאדם בן 40 , 50, 60 יש עוד 27, 17, 7 שנים עד גיל הפנסיה הפורמאלי.

עידוד יזמות כחלק מהפתרון לחלק מהאנשים

 9. פטור מכל מס במשך 3 השנים הראשונות לבני 40 פלוס הפותחים עסק עצמאי.

 אי תשלום ביטוח לאומי ב- 3 השנים בראשונות להקמת העסק העצמאי

תשלום ביטוח לאומי מופחת למי שמרוויח כעצמאי פחות משכר מינימום מעבר ל- 3 שנים הראשונות

אי תשלום ביטוח לאומי למי שאיננו מרוויח מעסקו העצמאי

וכלים נוספים שיעודדו בני 40 פלוס לפתח עסקים עצמאיים ויתנו להם רשת ביטחון במקרה של כישלון. כגון דמי אבטלה. 

10.  דמי אבטלה לבעלי עסקים קטנים שנכשלו בהקמת העסק בכלל ולבני 40 פלוס בפרט.

 בכך להסיר את מחסום הפחד מפני כישלון בפתיחת עסק עצמאי.

11.  מתן עדיפות לבלי עסקים קטנים ובינוניים (יועצים מומחים למיניהם)  במכרזים ממשלתיים וציבוריים. ביטול הגבלת גודל חברה, נפח פעילות וכו.

 במצב הנוכחי עצמאיים מומחים בתחומם לא מסוגלים לגשת למכרזים ממשלתיים ציבוריים בגלל הטלת מגבלות גודל חברה, ניסיון כעצמאיים, נפח פעילות מוקדם וכו. דבר שמונע את היכולת לגשת למכרז. הפתרון החלקי הוא שהיועצים נגשים דרך חברות גדולות ומשלמים "דמי תווך" של כ- 20-30% מהשכר המתקבל , שאף הוא נמוך באופן יחסי למגזר הפרטי.

12.   חממות עסקיות לבני 40 פלוס  -  מנוהלות על ידי גופים המתמחים הניהול חממות עסקיות.

 ההנחה היא שחלק גדול מבני 40 פלוס חסרים כישורים ניהוליים בכלל או חסרי כישורים ניהוליים כעסק עצמאי , או חוששים מהקמתו, אך מצטיינים בתחום עיסוקים, וזקוקים למסגרת שתאפשר להם  להמשיך למצות את הכישורים, הידע, והניסיון שלהם.

13.  הקמת פול (מאגר)  של מומחים - בתחומי מערכות המידע וההייטק השונים (פיתוח תוכנה, תשתיות, בסיסי נתונים, מנהלי פרויקטים, מנמר"ים, הטמעה ועוד) שינוהל כמאגר מידע ע"י המדינה.

  אל הפול הזה תחויבנה לפנות החברות הזוכות במכרזים הממשלתיים כאופציה ראשונה לגיוס עובדים. הרישום לפול יהיה ע"י המומחה עצמו (גם אם הוא עובד מאחר ויוכל לנהל את הסטאטוס של עצמו) או רישום עקב הפניה של לשכות התעסוקה, מכל הארץ.

 פעילות עידוד והסברה מול המגזר העסקי הפרטי

14. עידוד  העסקה של עובדים "מבוגרים" אצל מעסיקים פרטיים -  ע"י כך שהיא תיתן הטבות למעסיקים שמעסיקים עובדים "מבוגרים". זה יכול להיות הטבות מס. זה יכול השתתפות בעלות השכר של העובד ה"מבוגר" וכו'. עד לגיל פרישתם לגמלאות.

 יש כמה מדינות בעולם שמעודדות ככה העסקות של עובדים מבוגרים. בגרמניה יש הטבות למעסיקים בנושא הזה.

 לחליפין לקנוס חברות ש- % העסקת עובדים בני 40 פלוס נמוך מעבר ל- % מסוים.

15.  קמפיין שיובל על ידי המדינה -  להגברת המודעות לשוויון ההזדמנויות בתעסוקה בכלל ולהעסקת בני 40 פלוס עד לפרישתם לגמלאות בפרט, תוך כדי הצגת יתרונות הידע, הכישרון והניסיון

16.  עידוד פתיחת חברות השמה (אולי ממשלתיות) עם התמחות בהשמת מבוגרים ע"י מחלקות שמיועדות להשמות כאלה ומתמחות בכך. ו/או מתן בונוס מיוחד על ידי הממשלה לחברות השמה על השמת מבוגרים.

 הבעיה היום שחברות השמה הלא מעוניינות לטפל במבוגרים בגל חוסר כדאיות כלכלית (יותר טיפול, יותר התמחות, יותר עלויות)

17.  החזרת הטיפול בהון האנושי לארגונים עצמם כולל כל תהליכי הגיוס והקליטה. ביטול פעילות מיקור החוץ בתחום "משאבי האנוש" למינימום הכרחי.

18.    העלאת המס על הרווח ממכירת חברת הזנק לחברה זרה בהרבה מאד אחוזים וללא פטורים

באופן זה לעודד יצירת מקורות תעסוקה בארץ

 

19.  יש להנהיג חובה דווח והצהרה על כל החברות שהן עומדות בכל התנאים של חוק איסור האפליה כולל אפליית מבוגרים.  

המדינה צריכה להנהיג שיטה וכלים של דווח ביקורת גם בחברות פרטיות. למשל באמצעות רואי החשבון שבלאו הכי מגישים את הדוחות הכספיים של החברות הפרטיות והציבוריות

החברה צריכה להצהיר על העמידה בחוק זה כחלק מחובת הדיווח השנתי /תקופתי שלה.

בעלי החברה צפויים לתביעות פליליות בגין אי עמידה בחוק.

20.  להוסיף לאמנה החברתית את הצורך להעסיק גם חבר'ה מבוגרים ובכך למנוע אבוד כשרון ויכולת.

 אולי כדאי לציין שהדג מסריח מהראש - אם אני לא טועה לא ניתן להגיש מועמדות למכרזים של השירות הציבורי מעל גיל 35. עם דוגמא כזו, איך אפשר להאשים את המגזר הפרטי ?

 

טיפול "אישי" בבני ארבעים פלוס

21.  ההשתתפות בני ארבעים פלוס בתוכנית "אימונית" ייעודית, ממומנת על ידי המדינה,  לצורך הקלת התמודדות הנפשית עם משבר הפיטורין ואי העסקה, ועם תהליך שינוי מקצועי / תעסוקתי.

 יכול להיות כחלק מתהליך ההכשרה / הסבה מקצועית המבוצע היום . אלא שהיום חלקו מנוצל להעברת זמן ולא לצורך רכישת מקצוע אמיתי.

תהליך "אימוני" יכול לסייע לאדם להתמודד עם קושי הפיטורין ו/או אי מציאת עבודה וגם לכוון אותו לכווני התפתחות / תעסוקה / עיסוק חדשים, במקום לבזבז את הזמן והכסף בלימוד מקצוע חדש שהסיכויים למצוא באמצעותו תעסוקה שואפים לאפס.

22.  בנית כלים ברי ביצוע להסבה מקצועית מתאימה עם הבטחת תעסוקתית בסופה - עד למועד הפרישה לגמלאות

23.  קביעת תקופת קבלת הזכאות לדמי אבטלה ל- 3 שנים לבני 40 פלוס שכירים שפוטרו מעבודתם.

 באופן שירגישו יותר משוחררים למציאת פתרונות חדשים ללא לחץ כלכלי בלתי סביר.

24.  קמפיין לעורר את המודעות בקרב בני 40 פלוס  עצמם להשתמש בכל הכלים הקיימים היום בשוק הפרטי והציבורי בתומכים ומלווים ומדריכים בבניית עסקים קטנים.

 ההערכה היא שהאנשים לא מודעים לשירותים שהמדינה מציעה כבר היום.

האנשים לא מכירים את טכניקות ה"אימון" ועד כמה הם יכולים להיות יעילים דווקא בתקופות של חיפוש הדרך.

 

 

 

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

שליחת המאמר שלח לחבר  הדפסת המאמר הדפסת המאמר  קישור ישיר למאמר קישור ישיר למאמר  דווח מאמר בעייתי דווח על מאמר בעייתי  כתוב לכותב המאמר פניה לכותב המאמר  פרסום המאמר פרסום המאמר 

©2017
כל הזכויות שמורות

מורנו'ס - שיווק באינטרנט

אודותינו
שאלות נפוצות
יצירת קשר
יתרונות לכותבי מאמרים
מדיניות פרטיות
רשימת כותבים
כותבים מומחים
עלינו בעיתונות
מאמרים חדשים
פרסם אצלנו
לכותבי מאמרים: פתיחת חשבון חינם
כניסה למערכת
יתרונות לכותבי מאמרים
תנאי השירות
הנחיות עריכה
לבעלי אתרים:



מדיה חברתית:
חלון מאמרים לאתרך
תנאי שימוש במאמרים
ערוצי מאמרים ב-RSS Recent articles RSS


מאמרים בפייסבוק מאמרים בטוויטר מאמרים ביוטיוב