גיוס אנשי מכירות גיוס מנהל מכירות - גיוס נכון
דף הבית  >>  >>  הרשם  |  התחבר
מאמרים

גיוס אנשי מכירות גיוס מנהל מכירות - גיוס נכון 

מאת    [ 28/09/2011 ]
מילים במאמר: 1135   [ נצפה 2321 פעמים ]

 
 

גיוס אנשי מכירות גיוס מנהל מכירות

הקשיים בגיוס עובדים לחברה – גיוס אנשי מכירות

את הסיפור הזה ודומיו אני שומע חדשות לבקרים מלקוחות חדשים, פרסמו מודעת דרושים, הגיעו מאות קורות חיים, מחציתם בכלל לא מתאימים לדרישות המופרטות שהוצגו במודעה. מתוך אלה שכן יש קורות חיים רבים שאינם מתאימים לאופי החברה. מזמנים ליום ראיונות למעלה מ-20 מועמדים.  היום מתחיל, הראשון לא מגיע, השני מאחר. השלישי לא מתאים לחלוטין, הרביעי עושה רושם של אדם נעים אך אין לו ניסיון, אחרי הראיון האחד עשרה, מנהל המכירות אומר למנהל המחלקה שהמועמד השלישי נראה מתאים. בסופו של יום קורה לעיתים שמחליטים על גיוס של מישהו למרות שלא הייתה התאמה מלאה.

הקושי הנוסף בגיוס אנשי מכירות

אנשי מכירות הינם אנשים שמתפרנסים מיכולות רטוריות ושכנוע. הם אמונים על מלאכת ההצגה העצמית ו"חשיפת" שירותים ומוצרים בצורה מלהיבה ומפתה. מדובר באנשים עם מוטיבציה גבוה, ביטחון עצמי ושליטה במתרחש בסביבתם. הם רגישים למילים, לשפת גוף ולהוויות פנים. לכן ראיון העבודה איתם קשה יותר כיוון שיש לנסות ולהסיר את הצגתו של איש המכירות ולגלות את האדם שבפנים וכל זאת בזמן מוגבל ובסיטואציה שבה יש לנו מספר מוגבל של כלים לבדיקת מהימנות דבריו.

המטרה בגיוס אנשי מכירות או בגיוס מנהל מכירות היא זהה: להכניס לארגון, עובד שבזמן קצר ילמד את העבודה, יצליח בה, יזום ויביא רעיונות חדשים וירצה להמשיך ולעבוד לאורך זמן בחברה.

הליך גיוס אנשי מכירה

אין פתרונות קסם ובמאמר זה תמצא כללים ועצות כיצד לאסוף יותר נתונים וכיצד להבדיל בין נתוני אמת ועובדות לבין הצגתו המיומנת פלאים של איש המכירות שהינו האדם שהגיש את מועמדותו למשרה. אציין במסגרת זאת שבאי"מ הדרכות אנו מעדיפים להקים מרכז הערכה בתוך החברה או הארגון (הלקוח שלנו) שאיתו אנו עובדים מאשר לשלוח חלק מהמועמדים למכוני הערכה השונים. זאת מראיה שחברה לא מחפשת רק אוסף תכונות אישיות אלא אנשים שמתאימים לחברה, שהכימיה איתם תהייה חיובית וטובה. דברים שאף מכון הערכה לא יכול לבדוק. אדגים כדי להמחיש: לקוח שלנו חיפש סמנכ"ל שיווק ומכירות. אחרי מיון קפדני של עשרות קורות חיים החלטנו לזמן כמעט 40 מועמדים. כמעט כל המועמדים היו בתפקידים בכירים בחברות מובילות בישראל. מדובר באנשים מיומנים ומוכשרים. יחד עם בעלי החברה, מנכ"ל החברה וסמנכ"ל התפעול החלטנו על קריטריונים קרים לניקוד המועמדים וכל אחד מהנוכחים היה צריך לנקד כל מועמד. במקביל החלטנו שכיוון שאנגלית היא שפה שסמנכ"ל השיווק והמכירות יזדקק לה המועמדים יבחנו באנגלית לא רק בע"פ אלא גם בכתב. לאחר התהליך הזה עשרת המובילים הוזמנו ליום הערכה. ביום הזה הבאנו מומחית (Ph.D.) בפסיכולוגיה ארגונית (שכמובן עברה יחד איתנו את כל השלבים של המיון) כדי שתיתן את ההיבט המקצועי פסיכולוגי ביום הערכה. למועמדים ניתנו משימות, הן משימות שכבר בוצעו בחברה והן כאלה שהן פרי המצאה. ביום ההערכה גילינו שהציונים שנתנו חמישה אנשים לכל מועמד לא הלמו במלואם את התנהלות המועמדים ביום ההערכה. גילינו שלמרות ניסיוננו הרב בחלק גדול מהמועמדים התרשמותנו מהצגת יכולותיהם בראיון העבודה הייתה חיובית יתר על המידה. יתרה מכך גילינו רעיונות חדשים שיסייעו בתוכנית השיווקית העתידית בזכות היום הזה. הדבר החשוב ביותר שקרא הוא שגילינו מי הם שני המועמדים שמתאימים לאופי העבודה המיוחד של החברה, לחום ולמשפחתיות שבה היא פועלת.

כיצד לגייס אנשי מכירות ?

ראשית יש להבין שמדובר בתהליך ולא רק בראיון עבודה. ראיון העבודה הינו כלי במסגרת תהליך הגיוס, בדיוק כמו שהדרכת מכירות הינה כלי במסגרת שיפור מכירות. כל העצות לקוחות מכלים של פיתוח ארגוני של אי"מ הדרכות.

א.     קבע פרופיל אידיאלי של איש המכירות שמחפשים. תקבע קריטריונים מדויקים ומדידים, דהיינו, ניסיון מוכח, הסמכה או הכשרה מקצועית או אקדמית ומספר שנים ממנה ועד היום, סוג השירותים והמוצרים שאותם תחשיב כניסיון מוכח, היכרות עם המוצר והשירותים של חברתך וכד'.

ב.     סינון ומיון קורות החיים שהגיעו צריכים להיעשות ע"פ הפרמטרים, ניתן לתת זאת לעובד שכפוף לך, מדובר בהשוואה פשוטה בין הקריטריונים שבחרת לדברים שמופיעים בקורות החיים של המועמדים.

ג.      לתת לזמן זמן – במידה ולא נמצאו אז לשוב ולחפש, לא להתפשר, עדיף להתאזר בסבלנות ולהמתין עוד זמן קצר מאשר לגייס מישהו שיהיה מחדל ברירה ויוביל אותך לאותה הנקודה בזמן קצר.

ד.     מנהל מכירות מיומן ומנהל מיומן בכלל יודע להוביל את השיחה ולאסוף את המידע הדרוש. בזמן ראיון העבודה חשוב לראות את המועמד גם במצבים לא נעימים, בעבודה יהיו מצבים דומים הן מול לקוחות חברתך והן עם עמיתיו ועם מנהלו. לכן נכון ליצור בשלב מסוים אנטגוניזם, או שאלה לא צפויה, עימות יזום סביב משהו שקראת בקורות החיים ולא מצא חן בעיניך כדי לבחון את תגובתו (לדוגמא בראיונות בהם אני מלווה את לקוחותיי קורה שהמועמד אומר משהו שסתר את דבריו הקודמים, מועמד שאמר בתחילת הראיון שזה הראיון השלישי שלו ובמהלך הראיון הוא אומר שזה בסך הכלה ראיון השני. אותם מועמדים תמיד זוכים לשאלה שלי: "אמרת בתחילת הראיון שלושה ראיונות ועכשיו אתה אומר שניים אז בכמה היית באמת?" המילה באמת מודגשת כדי ליצור אי נעימות ותחושה שתפסתי אותו על שקר – ברור לכולם שבראיון עבודה אנשים מיפים ומגזימים לטובתם וזה אנושי וטבעי. החשיבות כאן היא לא לעובדה ששיקר אלא לאופן התמודדותו, אדגיש שלא מדובר באדם שהוא שקרן, חלילה לחשוב כך אלא באדם שמנסה למקסם את רווחיו ולהשיג את מטרתו – להתקבל לעבודה, יכול להיות שהוא אכן ראוי).

ה.     שאלת השאלות בראיון עבודה – "מה אתה יודע עלינו?" זאת השאלה היחידה שיכולה ללמד אותנו באופן אובייקטיבי מה רמת ההכנה שלו לראיון? כמה הוא יסודי? מהי מידת הבנתו? כיצד חיפש את המידע ואיזה מידע הוא זוכר? באי"מ הדרכות זאת אחת השאלות המרכזיות בגיוס כיוון שהיא מציגה חלק מעשי אצל המועמד ולא רק הצגה עצמית מיומנת.

ו.        בסיום הראיון ניתן לקיים משחק תפקידים בו המועמד מגלם את איש המכירות והמראיין יכול להיות לקוח או מנהל, ניתן רקע ומתחילים בסימולציה. נכון שלא תמיד מדובר בתחושה נוחה ויחד עם זאת, לשם כך התכנסתם, המהות של העבודה היא זאת וחשוב לבדוק זאת. אציין שלעיתים בפגישה עם לקוח חדש אני מבקש לקרוא לאיש מכירות ומבקש ממנו להציג את החברה בה הוא עובד כאילו אני לקוח ומשחק את התפקיד של הלקוח – מיותר לציין שעד היום אחרי כל פעולה כזאת שכרו את שירותיה של אי"מ הדרכות.

ז.       חובה – מדובר בפעולה חיונית ביותר, בקש שני ממליצים שהיו מנהליו של אותו מועמד ואת מספר הטלפון הנייד שלהם. בקש מידע על תקופת עבודתו אצלם, תפקידו ומה לדעת המועמד הם יאמרו עליו. סביר שבשיחה הממליצים ישבחו אותו ונכון יהיה לשאול: "לו היום הוא היה מגיע אליך ואומר שהוא רוצה להשתפר איזה שני דברים היית נותן לו כמושב חיובי?" לרוב זאת שאלה שתציג לך את החולשות של אותו עובד. זאת מעבר להשוואה שתעשה בין הדברים שאמר המועמד לאלה שאמרו הממליצים.

ח.     לתפקידים רגישים או לדרג ניהולי – בצע מרכז הערכה פנים ארגוני, מדובר בתהליך פורה ומלמד שיכול להעשיר אותך ואת חברתך.

מנהל מכירות, ניהול מכירות הוא מלאכה מורכבת ומאתגרת ולעיתים תחילתה כבר בפרסום מודעת הדרושים, בחשיבה על הפרופיל של אנשי המכירה שמחפשים ובתהליך הגיוס עצמו. נכון שהמאמר הזה מציג תהליך ארוך יותר ויקר יותר אך הוא מחזיר את ההשקעה במהרה בזכות בחירה נכונה של אנשי מכירה, אלה שירתמו להגדלת מחזור מכירות של חברתך.

אהד גניאל ישמח לעמוד לשרותך ולהירתם למלאכת המחשבת שבבניית תהליך גיוס אנשי מכירות נכון וראוי – כי מכירות זה מקצוע.

אי"מ הדרכות – ייעוץ ליווי והדרכה.

 

אי"מ הדרכות ייעוץ ליווי והדרכה אהד גניאל הינו יועץ ומדריך בתחום השיווק והמכירות. העבודה עם הלקוח נעשת עם כלים ומודלים של שיטת אי"מ (אווירה ידע ומכירה) תוך כדי ליווי וייעוץ במהלך כל התהליך.  בהדרכות והסדנאות משולבים תרגילים אינטראקטיבים עם המודרכים כמו גם סימולציות, מקרים ותגובות, משחקי חשיבה שמציגים חלק מהמודלים וכמובן דוגמאות להשפעה על תת המודע שקשורים לשיטה. 

מאמרים נוספים שעשויים לעניין אותך:

שליחת המאמר שלח לחבר  הדפסת המאמר הדפסת המאמר  קישור ישיר למאמר קישור ישיר למאמר  דווח מאמר בעייתי דווח על מאמר בעייתי  כתוב לכותב המאמר פניה לכותב המאמר  פרסום המאמר פרסום המאמר 

©2017
כל הזכויות שמורות

מורנו'ס - שיווק באינטרנט

אודותינו
שאלות נפוצות
יצירת קשר
יתרונות לכותבי מאמרים
מדיניות פרטיות
רשימת כותבים
כותבים מומחים
עלינו בעיתונות
מאמרים חדשים
פרסם אצלנו
לכותבי מאמרים: פתיחת חשבון חינם
כניסה למערכת
יתרונות לכותבי מאמרים
תנאי השירות
הנחיות עריכה
לבעלי אתרים:



מדיה חברתית:
חלון מאמרים לאתרך
תנאי שימוש במאמרים
ערוצי מאמרים ב-RSS Recent articles RSS


מאמרים בפייסבוק מאמרים בטוויטר מאמרים ביוטיוב