עובדי קבלן כוח אדם, האמנם? 

בשנת 2000 תוקן חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם התשנ"ו - 1996 (להלן:"החוק") כך שהוספו לו סעיף 12א' וסעיף 13 לחוק.

סעיף 12א' לחוק קובע, כי עובד של קבלן כוח – אדם, אשר הועסק אצל מעסיק תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים, ייחשב כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים. הוראה זו מתייחסת רק לתקופת העסקת עובד קבלן כח אדם לאחר יום 1.1.08.

סעיף 13 לחוק קובע, כי ככל שעובד של קבלן כוח אדם יעבוד מעל שלוש שנים במקום עבודה בו חל הסכם קיבוצי, יחולו עליו הוראות אותו הסכם קיבוצי, לפי העניין (למעט ההוראות לעניין קביעות בעבודה).

יחד עם זאת, תיקון החוק לא נותן מענה לסוגיית זהות המעביד, אשר נבחנת בהתאם למבחנים שעוגנו בפסיקת בתי הדין לעבודה, ובכלל זה בין השאר, מבחן הפיקוח אחר עבודת העובד, מבחן קליטת העובד במערך הארגוני.

"קבלן כוח אדם" כמשמעו בסעיף ההגדרות של החוק הינו: "מי שעיסוקו במתן שירותי כוח אדם של עובדיו לשם עבודה אצל זולתו, לרבות לשכה פרטית כמשמעותה בחוק שירות התעסוקה תשי"ט-1959, העוסקת גם במתן שירותי כוח אדם".

בעצם נוצרה תבנית העסקה משולשת כאשר הקבלן ממוקם בראש הפירמידה ואילו המשתמש והעובד בפינות התחתונות. שיטת ההעסקה זו של עובדים באמצעות חברות כוח אדם הינה חשובה וחיונית למשק כל זמן שיש בה בכדי ליתן מענה לצורך של מעביד לקבל עבודות דחופות לתקופת זמן קצובה. ואילו בפועל, בשנים האחרונות אנו עדים לתופעה נרחבת של העסקת עובדים, ובהם זרועות המדינה, באמצעות משתמש לתקופות זמן ארוכות ובלתי קצובות, וזאת תוך פגיעה ברווחת המועסקים אשר אינם זוכים בדרך זו לזכויות ולתנאים סוציאליים להם זכאים עובדי המשתמש. כך למשל, עובד כזה לא יזכה לקביעות, שכרו יהיה נמוך ביחס לעובדי המשתמש וכך גם התנאים הסוציאליים.

על פי סעיף 12א.(ג) לחוק,  רשאי המעסיק בפועל לסיים את ההתקשרות עם העובד והקבלן, וזאת בתנאי שהעובד הועסק אצלו תקופה שאינה עולה על תשעה חודשי עבודה רציפים. נראה כי, המחוקק מאפשר למעסיק בפועל להפעיל שיקול דעת באם לסיים את ההתקשרות עם העובד והקבלן בתום התקופה המוגדרת בסעיף זה על מנת שאותו העובד לא ייתפס כעובדו.

הבעיה מתעוררת כאשר מעסיקים ממשיכים להעסיק עובדים משך שנים באמצעות חברות כוח אדם ולעיתים מתעורר קושי בזיהוי זהות המעביד האמיתי. בפסיקה נקבעו מבחני עזר שתכליתם נועדה לבסס את זהות המעביד, וזאת תוך בחינת מערכת היחסים האמיתית שנוצרה בין הצדדים בפועל.

 על כן, יש לבחון את אופן קליטת העובד ושיבוצו במערך הארגוני של החברה, הפיקו על מהלך עבודת העובד, מבחן הבעלות על הציוד, מבחן הכפיפות, דהיינו, למי מדווח העובד על עבדותו, לאיזה גורם כפוף העובד, מהו הגורם המאשר את חופשות העובד, רציפות העבודה ועוד.

ככל מכלול הנסיבות יצביעו על חברת "קש" שבסיס ההתקשרות בינה לבין העובד הינה פורמלית בלבד ואילו המשתמש לעומתה ממלא את מרבית התפקידים כמו: מתן הנחיות לעובד, קבלת החלטות באשר לשיבוץ העובד במערך האירגוני, קבלת החלטות בכל הנוגע לקליטת העובד, הרי שבית הדין יטה לראות במשתמש במעסיק האמיתי.

כך למשל, מקרה שטופל במשרדנו, עובדת משרד הביטחון שהועסקה משך כ- 11 שנים באמצעות חברות כוח אדם ופוטרה הושבה לעבודה וזכתה למעמד של עובדת קבועה וכל שנות עבודתה במשרד הביטחון הוכרו רטרואקטיבית.

במקרה אחר שטופל באמצעות המשרד פוצתה עובדת שהועסקה באמצעות חברות כוח אדם משך כ- 15 שנים והייתה לקראת גיל פרישה בפיצוי של 72,000 ש"ח וזאת בתום מו"מ קצר עם ב"כ המעביד.

מומלץ  לפנות לעורך דין המתמצא בתחום דיני העבודה, על מנת לקבל הכוונה מקצועית בנוגע למיצוי זכויותיכם מהמעביד.

רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. אין להסתמך על האמור מבלי להיוועץ עם עורך דין העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה.
הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.