בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה ביום 21/6/11 חויב מעביד לפצות אישה שפוטרה בשל הריונה, עליו לא דיווחה בשלב המשא ומתן לקראת קבלתה לעבודתה.
העובדות
התובעת הועסקה אצל הנתבעת, אשר עוסקת בייעוץ והכוונה לגיל הזהב ובהשמת עובדים סיעודיים זרים, בתפקיד של רכזת השמה ושיווק.
התובעת החלה עבודתה אצל הנתבעת ביום 12/2/06 עד לפיטוריה ביום 31/3/06, ימים ספורים לאחר שגילתה למעבידה כי היא מצויה בחודש הרביעי להריונה.
לטענת הנתבעת, באי דיווח אודות הריונה פעלה התובעת בחוסר תום לב, אך פיטוריה נבעו עקב ליקויים בתפקודה ואבדן אמון ולא מפאת הריונה.
הכרעת בית הדין האזורי
בית הדין האזורי קיבל את תביעתה של התובעת במלואה ופסק כי התובעת פוטרה בשל היריונה ולא מהטעמים שנטענו על ידי הנתבעת כאשר לעניין תום הלב באי הגילוי פסק בית הדין כי לא מוטלת על התובעת החובה לעדכן את הנתבעת ו/או מי מטעמה בדבר הריונה וזאת ממספר טעמים: 1. היעדר רלוונטיות 2. אין בהשלכות הכלכליות של העסקת אישה בהיריון כדי להצדיק הטלת חובה על עובדת לגלות את דבר הריונה בשלב המשא ומתן לקראת קבלתה לעבודה 3.גילוי היריון בשלב המשא ומתן לקראת קבלה לעבודה יפגום בעיקרון השוויון 4. פגיעה בפרטיותה של העובדת.
בית הדין האזורי חייב את הנתבעת לפצות את התובעת בגין הפסד שכר מיום פיטוריה ועד מועד הלידה, הפרשי דמי לידה, הפסד שכר בעד 75 הימים מתום חופשת הלידה וכן פיצוי בגין נזק לא ממוני, לרבות עגמת נפש בסך העולה על 100,000 ש"ח.
הנתבעת ערערה על פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה וזה התקבל באופן חלקי באופן בו הופחת סכום הפיצוי הבלתי ממוני.
הכרעת בית הדין הארצי
בית הדין הארצי חזר על פסיקתו בעניין ארביב [ראה: ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, פורסם בנבו] שם נקבע כי "די בכך שההחלטה בדבר הפיטורין נשענה בחלקה בלבד על שיקול פסול כדי להביא למסקנה כי ההחלטה מפלה והפיטורים בוצעו שלא כדין".
עוד נקבע שם כי כל עוד אין רלוונטיות לעובדת הריונה של עובדת, מפאת אופייה ו/או מהותה של העבודה עצמה, לא מוטלת על העובדת חובה לגלות למעביד כי היא בהיריון בשלב המשא ומתן לקראת קבלתה לעבודה.
החובה תקום רק כאשר ההיריון יכול להוות לעובדת מגבלה פיזית לביצוע העבודה, לדוגמא: בעבודה הדורשת מאמץ פיזי, היחשפות לחומרים מסוכנים וכד'), כאשר היעדרותה של העובדת במהלך חופשת הלידה תגרום למעביד נזק חריג או כאשר העובדת הנשכרת לתקופת זמן קצובה על מנת למלא מקומו של עובד אחר והלידה צפויה באותה התקופה. למעט חריגים אלה, אין כל רלוונטיות לעובדה כי עובדת הינה בהיריון ואין היא מחויבת להודיע על כך למעביד בשלב המשא ומתן לקבלתה לעבודה, ואלה לא התקיימו בעניינו כך שהתובעת פעלה בתום לב ולא נפל בהתנהלותה פגם כלשהו.
התובעת הועסקה אצל הנתבעת באשת שיווק ורכזת כח אדם אשר אינה דורשת מאמץ פיזי מצידה של התובעת כאשר טענות הנתבעת בדבר הסכנה הכרוכה בהעסקתה בשל חשיפתה למחלות ושהייתה בבתי אבות ומוסדות סיעודיים לא הוכחה על ידי הנתבעת.
[בש"א (ארצי) 135/10 נאמן ייעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ נ' אדווה צפון בנימין, פורסם בנבו]
מסמך זה אינו מהווה ייעוץ משפטי מכל סוג שהוא ו/או כל המלצה אחרת. יש להתייעץ עם עורך דין טרם נקיטת כל פעולה כאמור. © כל הזכויות שמורות.
לשאלות ולבירורים ניתן ליצור קשר עם עו"ד גל-לי אלרום.
טל': 054-4909720
דוא"ל: gelromlaw@gmail.com
אתר: www.avoda.022.co.il
כותבי המאמר הינם עורכי דין המתמחים בדיני תאגידים ובדיני עבודה.
