איך מגייסים עורך דין לחברה ? 

על מנת לגייס בהצלחה עורך דין למחלקה המשפטית או לתפקיד משפטי בתוך חברה, ישנם מספר גורמים שצריך לקחת בחשבון. רבים טוענים כי עורכי דין הם "עם", מה שבטוח זה שהם מאד מודעים לזכויות שלהם, לתנאים הנלווים המקובלים בשוק, לטווחי השכר התואמים את הוותק שלהם, הם מגיעים מוכנים לראיונות (יודעים מי החברה, האם היא נסחרת, מי היועץ המשפטי, וכדומה) והם לא חוששים לשאול שאלות ולרדת לעומק הדברים. לעתים מגייס עשוי למצוא את עצמו משתאה לנוכח השפה המשפטית שהמרואיין משתמש בה, ולא בטוח כיצד יידע מי המועמד המתאים ביותר למילוי התפקיד המבוקש. מבין מעל 4000 עו"ד המחפשים עבודה מדי שנה, איך תגייסו את עורך הדין המתאים? על מה כדאי לשים דגש? מה לשאול ומה להשאיר לראיון המקצועי? על כך נפרט במאמר זה.

 

קורות חיים וראיון משאבי אנוש לרוב, הדגשים בבחינת קורות החיים יהיו על מוסדות הלימוד, רמת האנגלית (בהנחה והמשרה דורשת אנגלית ברמה גבוהה, בין אם בכתב או בעל פה), היציבות התעסוקתית וכמובן- הניסיון המקצועי. במידה והכל מתאים לפרופיל המשרה, והוחלט לזמן את המועמד לראיון, זכרו כי ראיון עבודה הוא תהליך הדדי. המועמד בודק אתכם בדיוק כפי שאתם בודקים אותו, ומעוניין לקבל את מרבית האינפורמציה על מנת להחליט אם הוא מעוניין בתפקיד. עורך הדין שיישב מולכם בראיון ירצה לדעת מה מהות העבודה המשפטית המתבצעת, למי הכפיפות בתפקיד, מי המשרדים המלווים את החברה, איזה חלק מהעבודה מתבצע in-house ואיזה מוצא החוצה, מה שעות העבודה בפועל ועוד. גם אם לא תוכלו לתת מידע לגבי שכר בראיון הראשוני, השתדלו לספק למועמד פרטים לגבי התנאים הנלווים כגון קרן השתלמות, אחזקת רכב, תשלום על שעות נוספות, בונוסים ועוד. ככל שמדובר בעורך דין בכיר יותר, הוא ירצה לדעת יותר על סביבת העבודה, תחומי האחריות ורוחב הסמכות בתפקיד, אופק הקידום והתנאים הנלווים לשכר.   פעמים רבות עו"ד שאנו מלווים חוזרים מראיון ואומרים שהם לא מעוניינים כשהסיבה היא מראיינת ששאלה אותם שאלות לא מקצועיות ("למה עזבת את קלוג רקנאטי אחרי שנתיים של עבודה?" כשידוע כי "קלוג רקנאטי" זה מסלול יוקרתי ל- MBA  של אונ' תל אביב) או שאלות שלא מתאימות לוותק שלהם. לדוגמה-  סיפרה לנו עו"ד בכירה בעלת ותק של 15 שנות ניסיון שמילאה תפקיד של יועצת משפטית הראשית של חברה ציבורית בינלאומית גדולה שהמגייסת בחברה אליה התראיינה שאלה אותה איך תתמודד אם יהיו לה מספר מטלות במקביל. מדובר בעו"ד בכירה ומנוסה שניהלה עסקאות מיזוג ורכישה בשווי מיליוני דולרים תוך ניהול מחלקה משפטית גדולה, שיצאה מהראיון בתחושה שהחברה לא רצינית.   במובן מסוים, המראיינת ממשאבי אנוש היא אשת השיווק של החברה למול מועמדים. לכן, כשהיא מראיינת עורכי דין עליה לזכור שהיא משווקת את החברה ולא רק את המשרה. שהיא כרטיס הביקור הראשוני שהמועמד פוגש. עליה להכיר את המתחרים, את טווחי השכר הנהוגים בשוק, ולדעת כי על מנת למשוך את המועמדים האיכותיים ביותר היא תצטרך להכיר ולהציג בפניהם את היתרונות היחסיים שיש בעבודה אצלה בחברה לעומת מקומות אחרים.     תהליך הגיוס חשוב מאד להיות בקשר עם עורך הדין לאורך התהליך. לאחר הראיון הראשוני עדכנו אותו מהם השלבים הבאים בתהליך. היו עמו בקשר בין ראיון לראיון, וזכרו כי בזמן הזה הוא כנראה מתראיין במקומות נוספים ולכן עליכם להיות עם יד על הדופק כדי להשאיר אותו מעוניין. בשלב בדיקת הממליצים כדאי לדבר עם הממליצים באופן אישי ולא להסתמך על מכתבים כתובים, הכינו מראש את השאלות שברצונכם לשאול- נושאים שנשארו פתוחים בראיון, נושאים שישפיעו על ההשתלבות בתפקיד וכדומה. בנוסף, שמירה על דיסקרטיות היא הכרחית לכל עורך דין שעדיין מועסק. המועמד ודאי ידגיש את הנושא בראיון אך חשוב שגם אתם תתנו לנושא תשומת לב יתרה, במיוחד בשלבים כמו בדיקת הממליצים (כמובן, לשים לב לא לשוחח עם מעסיק נוכחי שלא יודע שהעובד שלו מחפש עבודה).   השלב הסופי בין אם החלטתם לגייס את המועמד או לא, רצוי מאד שתתנו לו תשובה. כפי שאתם משקיעים זמן ומאמץ בתהליך הגיוס, גם המועמד משקיע זמן ומאמץ בהגעה לראיונות, מבדקי מיון וכו' והאופן שבו יתפוס את הארגון שלכם בהחלט יושפע גם מהתנהלותכם בשלב זה. השוק המשפטי הוא כזה שבו "כולם מכירים את כולם", והאופן בו ארגונים מתנהלים בתהליכי הגיוס משפיע על האופן בו הארגון נתפס בשוק. ארגון שידוע כאחד שמשלם שכר הולם, מגייס באופן ראוי ומקדם את העובדים שלו נתפס כארגון נחשק הרבה יותר מארגון בעל תהליכי גיוס מסורבלים, שלא מספק אינפורמציה למועמד לאורך התהליך וכו'. על מנת לגייס את המועמדים האיכותיים ביותר, רצוי שהארגון בו אתם עובדים ייתפס כמעסיק אטרקטיבי.   לסיכום, למרות ההיצע הגדול של עורכי דין המחפשים עבודה, קיימת תחרות מתמדת בין מעסיקים על כח האדם האיכותי ביותר. אנשי הגיוס בארגונים, רובם ככולם אינם מגיעים מהתחום המשפטי, ולכן לרוב פחות ערים לניואנסים המתבקשים בפרופיל המועמד. על מנת להגיע לעורכי הדין המובילים, על הארגון לעבוד מהר וביעילות, רצוי תוך שיתוף פעולה עם חברת השמה המתמחה בתחום. לחברה כזו תהיה רשת קשרים רחבה מספיק והידע המקצועי הנחוץ להגעה למועמדים המתאימים ביותר. מגייסים עו"ד ומוצאים עצמכם מוצפים בקורות חיים לא רלוונטיים? לא מוצאים את האחד? אנחנו בחברת ההשמה A-one מתמחים בגיוס והשמה איכותי ומדויק של עורכי דין, נשמח לסייע גם לכם לאייש בהצלחה את המשרות המשפטיות בארגונכם.