חוק שוויון הזדמנויות 

המחוקק הישראלי מגן על האישה הן באמצעות דברי חקיקה כלליים דוגמת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות")  והן באמצעות דברי חקיקה ספציפיים דוגמת חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים").

חוק שיווי זכויות האשה, תשי"א-1951 (להלן: "חוק שיווי זכויות האישה") מדגיש את השוויון בין שני המינים באופן כללי ובאספקטים שונים.  בפרשנויות אשר ניתנו על ידי בתי הדין ובתי המשפט השונים לחוק יסוד: כבוד וחירותו הועלה עקרון השוויון ככלל ועקרון השוויון ביו המינים בפרט למדרגה החוקתית העליונה.

בשנת 1993 הוכנס לחוק החברות הממשלתיות, התשל"ה - 1975 (להלן: "חוק החברות הממשלתיות")תיקון מס' 6 אשר כותרתו "שוויון בין המינים" ותכליתו היתה ליתן ייצוג הולם לשני המינים בדירקטוריונים של החברות הממשלתיות.

המחוקק הישראלי מדגיש בדברי החקיקה השונים את עמדתו כי האבחנה בין הגבר והאישה מותרת וכך גם לגבי העדפה מתקנת (תיקון מס' 2 משנת 2000 לחוק שיווי זכויות האשה). דברים דומים חוקקו אף בחוק שוויון הזדמנויות. המחוקק קובע כי האבחנה והעדפה מותרות בכל מקום בו האבחנה בין הגבר לאישה מתחייבת כפועל יוצא מן השונות   העניינית שביניהם, או מאופיו או ממהותו של הענין או במקום בו עסקינן בהוראה או פעולה אשר נועדה לתקן הפליה קודמת או קיימת של נשים, או הוראה או פעולה, שנועדה לקדם את שוויונן.

כך גם בחוק שוויון הזדמנויות תחת הכותרת "שמירת זכויות" נקבע כי הוראה שנקבעה בחיקוק, בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה בקשר להריון, לשמירת הריון, ללידה, להנקה או לפוריות, אין בה הפליה וכי אין בחוק האמור כדי לגרוע מזכות יתר המוענקת לעובדת לפי חיקוק, לפי הסכם קיבוצי או לפי חוזה עבודה, ואין רואים זכות כזו כהפליה.

למעביד אסור להפלות בין עובדיו (לרבות, דורשי עבודה) מטעמים הקשורים במין העובד, נטייתו המינית, מעמדו האישי, הריון, טיפולי הפריה, טיפולי פוריות, גיל, גזע, דת לאום,  הורות,  ארץ מוצא, ועניינים הקשורים בשירות מילואים. 
באופן מהותי האפליה חלה על כל הקשור בעבודה וחוק שוויון הזדמנויות אף מפרט את העניינים בהם האפליה אסורה כדלהלן: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה,  הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה. כמו כן, בתיקון מס' 7 לחוק האמור, נקבע שאין להפלות בין עובד קבלן כ"א לכל עובד אחר.

המחוקק אף הדגיש כי המעביד או מי מטעמו לא יפגעו בעובד או במבקש עבודה בשל הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעביד, בידי הממונה מטעמו או בידי עובד אחר. דברים אלו גם יפים לעניינו של מסייע לעובד אחר בעניין תלונה או תביעה כאמור, לעיל.

מסמך זה אינו מהווה ייעוץ משפטי מכל סוג שהוא ו/או כל המלצה אחרת.  יש להתייעץ עם עורך דין טרם נקיטת כל פעולה כאמור. © כל הזכויות שמורות.
לשאלות ולבירורים ניתן ליצור קשר עם עו"ד גל-לי אלרום.
טל': 054-4909720
דוא"ל: gelromlaw@gmail.com

אתר: www.avoda.022.co.il