הגבלת חופש העיסוק של עובד על ידי המעסיק - מעשה לגיטימי? 

כידוע, מעסיקים רבים "דואגים" להחתים את עובדיהם, מיד עם קבלתם לעבודה אצלם, על כתבי התחייבות לסודיות ולאי-תחרות נגד המעביד, בתקופה שלאחר סיום העסקתם אצל המעסיק. מדרך הטבע, עובד, שאך התקבל לעבודה, לא יהסס לחתום (בעינים עצומות כמעט), על כל מסמך שמוגש לו על ידי המעביד. אלא שעם סיום העסקתו, מגלה העובד כי הוא מנוע מלהתקבל לעבודה אצל מעסיקים אחרים (אומנם מדובר בתקופה מוגבלת, אך שנה או שנתיים בהן מנוע העובד מלעבוד, מהוות 'מכת מוות' מבחינת העובד), היות וכתב ההתחייבות עליו הוא חתום, מונע זאת ממנו בהיותו מנוסח, בדרך כלל, באופן גורף ודרקוני.

יחד עם זאת, בתי הדין לעבודה, וכן בית המשפט העליון, הגבילו בצורה משמעותית את האפשרות לאכוף התחייבויות של עובדים להגבלת תחרות נגד מעבידיהם, והתנו את אכיפתן של התחייבויות כאלה - בהתקיימותם של תנאים ונסיבות מיוחדות, עליהן אעמוד להלן.

כך למשל, בפרשת צ'ק פוינט (1), נדון עניינו של מנהל פיתוח, אשר היה חתום על התחייבות להימנע מלעבוד בכל עסק מתחרה במעבידו, במשך תקופה של כמעט שנתיים מיום סיום עבודתו. לאחר שעבר לחברה מתחרה של התובעת (בתחום אבטחת המידע), הפר העובד את התחייבותו. באותו עניין נפסק על ידי בית הדין הארצי, בין היתר, כי להגבלת חופש העיסוק אין ליתן כשלעצמה, משקל רב, אלא רק אם היא סבירה ומגינה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים. ניתן להגביל את חופש עיסוקו של עובד בין השאר, במקרים הבאים: משהוכח סוד מסחרי של המעסיק, כשניתנה הכשרה מיוחדת על ידי המעסיק, משניתנה תמורה מיוחדת וכן משהופרה חובת תום הלב על ידי העובד. ארבע הנסיבות הנ"ל אינן מהוות רשימה סגורה ועל בית הדין לשקול כל מקרה לגופו, על פי מכלול נסיבותיו, כאשר הכלל המנחה הוא, שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות כמפורט לעיל. בהיעדר קיומן של נסיבות כאלה, ובעיקר בהעדר 'סודות מסחריים', גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון ההתקשרות. על כן, בנסיבות העניין, התחייבותו של העובד שלא להתחרות במעסיקו הקודם - לא נאכפה על ידי בית הדין.

בפרשה נוספת (2), דן בית המשפט העליון בעניינו של טכנאי מחשבים, שחתם על כתב התחייבות שלא להתחרות במעסיקו, וכן לשמור על סודותיו. לאחר סיום עבודתו, הפר הטכנאי התחייבותו זו, ופנה ללקוחות של מעסיקו הקודם; עם אחד מהם אף חתם על הסכם למתן שירותים, הדומים לאלה שכבר נתן במסגרת עבודתו אצל המעסיק הקודם. בית המשפט העליון פסק, בין היתר, כי ככלל, המעביד זכאי להגנה על האינטרסים הלגיטימיים שלו, ובכללם - סודות מסחריים ורשימת לקוחות. עם זאת, נקבע כי ההגנה איננה מוחלטת והמבחן הוא של סבירות ומידתיות. התחייבות 'ערומה' לאי תחרות, שאינה מגינה על אינטרסים של המעביד, מעבר לאינטרס אי התחרות 'כשלעצמו' (כגון אינטרסים שלו בשמירה על סודות מסחריים ורשימת לקוחות), אינה מגבשת 'אינטרס לגיטימי' של המעביד, ודינה להיפסל בהיותה נוגדת את 'תקנת הציבור'.

לסיכום, ניתן לומר, כי על פי המצב המשפטי העולה מפסקי הדין דלעיל, כבר אין משמעות כה רבה לשאלה אם היתה התחייבות של העובד להגביל את חופש עיסוקו. הגבלת חופש העיסוק לא תעשה רק לשם מניעת תחרות. הגבלת חופש העיסוק תיתכן, במקרים הראויים, כשמתברר שהיא נחוצה לשם שמירת אינטרסים לגיטימיים בני-הגנה של המעסיק הקודם; עיקרם של אינטרסים אלה - הוא במניעת שימוש פסול על ידי העובד העובר למעסיק אחר, לעשות שימוש או להפיק תועלת כתוצאה מידע בדבר סודות מסחריים של המעסיק הקודם.

1 ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ - רדגארד בע"מ, פד"ע לד' 294.

2 ע"א 6601/96 AES SYSTEM INC ואח' נ' משה סער ואח', פ"ד נד(3) 850.