הוטרדת מינית בעבודה? דעי את זכויותייך 

הוטרדת מינית בעבודה? דעי את זכויותייך

מאז שחוקק החוק למניעת הטרדה מינית, התרבו התלונות על הטרדה מינית. הטרדות עדיין יש ומעבידים, כך נראה, עדיין לא הפנימו את הוראות החוק המטילות עליהם אחריות לטיפול בענייני הטרדה מינית והתנכלות.

על פי סקרים שונים שנערכו בישראל, כל אדם שלישי היה חשוף או ייחשף לאקט של הטרדה מינית מסוג כלשהו במסגרת אליה הוא משתייך. נשאלות השאלות המתבקשות- מהי הטרדה מינית? האם כל הטרדה בעלת אופי מיני תחשב הטרדה מינית? כיצד ניתן לזהות סיטואציה מסוכנת? כיצד לנהוג במטריד? מה אומר החוק בעניין זה?

ובכן, הטרדה מינית היא סוג של פגיעה בעלת אופי מיני באדם אחר- גבר או אישה, ויכולה לכלול חלק מהפעולות הבאות: נעיצות מבט מכוונות לעבר איברים אינטימיים, רמיזות בעלות אופי מיני, נגיעות חטופות, בדיחות וצחקוקים בהקשרים מיניים, תליית תמונות פורנוגראפיות במקום העבודה, הפעלת לחץ לקיום פגישה, הצעות מגונות, חשיפת חלקי גוף, כניסה למרחב האישי של אדם בניגוד לרצונו. עם זאת, האיסור על הטרדה מינית איננו איסור החל גם על חיזורים הנעשים בהסכמה בין הצדדים. וכלשון בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 274/06 פלונית נגד אלמוני)- "אין מקום להתערב באופן מופרז ביחסים החברתיים מרצון שיכולים להתפתח גם במקומות עבודה. כלומר, הוראות החוק מבקשות לעטוף את העובד או העובדת במעטפת הגנה עבה, אך עם זאת אינן מבקשות לחסום אפשרות לפיתוח קשרים אישיים מרצון חופשי במקום העבודה או לאכוף הלכות מוסר בדרך כלשהי".

יצוין, שמשמעות המונח "הטרדה מינית" אינו חד משמעי ולעיתים יכול להתפרש בצורות שונות על ידי אנשים שונים. זאת למרות ניסיונו של המחוקק להגדיר בצורה ברורה ומפורטת מהי הטרדה מינית. לצורך המחשת הקושי יצוין, שהגדרת המילה "מבזה" ביחס למינו או מיניותו של אדם אינה ברורה דיה וניתנת לפרשנות שונה ולא חד משמעית, כך, שרב הנסתר על הנגלה.

ברי, כי הטרדה מינית היא עבירה חמורה שקיבלה ביטוי, אם כי לא ביטוי מפורש, בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, שכן היא פוגעת בכבוד המוטרד, בחירותו, בפרטיותו ובזכותו לחיות חיי שוויון.  אין ספק, כי הטרדה מינית פוגעת בכבודו העצמי ובכבודו החברתי של המוטרד. היא משפילה ומבזה, בפרט נוכח העובדה שמדובר בהתייחסות אל האדם כאל אובייקט מיני לשימושו של המטריד בניגוד לרצונו של המוטרד. התחושה המגולמת באקט של הטרדה מינית מחפירה ופוגעת פגיעה עמוקה ברגשותיו של המוטרד. הטרדה מינית שוללת, ואף למעלה מכך, את האוטונומיה לפרטיות של המוטרד, פוגעת בזכותו של המוטרד להגדרה עצמית, מפקיעה את שליטתו בגופו ובמיניותו ומפלה אותו לרעה לעומת אנשים אחרים. לרוב הטרדה מינית נפוצה יותר בקרב נשים, היא גורמת להשפלתן, בצורה המשילה כל אלמנט מינימאלי של כבוד, ביחס למינן או למיניותן ומקשה עליהן להשתלב כחברות שוות בעולם העבודה מחד וביתר תחומי החיים, מאידך, ובכך היא פוגעת בשוויון לו הן זכאיות ביומיום.

בבסיס תכליתו של החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 (להלן: "החוק") נמצא את הצורך בהוקעת הטרדה מינית מסוג כלשהו, בכל אתר ואתר ובהתייחס לכל אדם ואדם באשר הוא אדם. מעבר לכך, הרציונל המושרש בבסיסו של החוק משלב אלמנטים של תרבות חברתית ומוסר. יש בו כדי להרחיב ולהדגיש את מודעות הציבור לבעייתיות הנגזרת מתופעה רווחת זו, וזאת על ידי נקיטת צעדים, עוד בשלבים הראשונים של התפתחות הנוער בישראל, לכיבוד הזולת בחזקת "ואהבת לרעך כמוך" ולהדגשת חומרת התופעה. על מנת שלא לגרום להבנה לא נכונה של החוק חשוב להדגיש, כי אין לראות את החוק ככזה הבא במטרה לאכוף על הציבור כללים של מוסר או להתערב ביחסים בינאישיים חברתיים מרצון. כל מטרתו של החוק הינה, בין השאר, למנוע מאדם אחד לכפות את רצונו ואת עצמו על אדם אחר שאינו מעוניין בכך. הדבר מקבל משנה תוקף כאשר מדובר בשימוש לרעה בעמדת כוח ובהפעלת מרות של מעביד על אחד מעובדיו.

בבואנו לדון בשאלה מהי הטרדה מינית יש לזכור, שאמנם ברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על ידי גבר כלפי אישה, אך הטרדה מינית יכול שתיעשה על ידי גבר ואף על ידי אישה כלפי גבר או אישה. על פי החוק הטרדה מינית מאופיינת באחת מחמש צורות התנהגות אסורות, כמפורט להלן:  

• סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני. לדוגמה: מעביד המאיים על עובדת שאם תסרב לקיים עמו יחסי מין הוא ינקוט כלפיה באקט של פיטורין.
• מעשה מגונה. לדוגמה: מגע של עובד או ממונה בעובדת למטרת גירוי מיני או כאשר מדובר בחשיפתו בפניה, בניגוד לרצונה.
• הצעות חוזרות בעלות אופי מיני על אף שהמוטרד אינו מעוניין בהן. יובהר, שבמקרה דנן, אין צורך להראות אי הסכמה מפורשת. בהקשר זה נזכיר את עניין ניצול יחסי מרות בעבודה. לדוגמה: מנהל המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו וכן את עניין ניצול של יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול בקטין, בחסר ישע או במטופל. לדוגמה: עובד המנצל יחסי מרות או חינוך כלפי חניך; עובד במעון המנצל יחסי תלות של מטופל.
• התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, על אף שהמוטרד אינו מעוניין בהן. לדוגמה: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.
• התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ואף אם לא.

חשוב להדגיש שעל המוטרד להפגין את סלידתו ולהראות, באמצעות דיבור או התנהגות חד משמעיים, שהוא אינו מסכים למעשה זה של הטרדה מינית. עם זאת, לכלל זה ישנו חריג, ולפיו הדרישה כנ"ל אינה חלה במקרים הללו: סחיטה, התייחסות מבזה או משפילה, ניצול של יחסי מרות בעבודה בין המטריד למוטרד, ניצול יחסי מרות במקרה של תלות חינוך או טיפול של קטין חסר ישע וכן ניצול תלות במסגרת טיפול נפשי או רפואי של המטופל במטפל.

עד כה עסקנו בסוגיות הנוגעות לעניין הטרדה מינית שלא בהסכמה. יתר על כן הבהרתי, שאם מדובר במערכת יחסים הנעשית בהסכמה, אין לראות בכך הטרדה מינית. ובכן, על פי קביעת בית המשפט העליון, במקרים מסוימים מערכת יחסים "בהסכמה" בין ממונה לעובדת הכפופה לו, תחשב כניצול יחסי מרות בעבודה. בהקשר זה נציין, שלבעל מרות ייחשב מי שיש לו השפעה וסמכות בעבודה, אף אם אינו ממונה ישיר. כמו כן ניצול מרות אינו בהכרח השמעת הצעה לקיום יחסי מין תמורת הטבה. עוד יובהר, שהעובדה שהעובד/ת לא הביע/ה התנגדות למעשים המיניים שביצע בו/ה הממונה, אין בה כדי לסייע לממונה בהגנתו כנגד אשמת הטרדה מינית. אמת מידה נוספת שאימץ בית המשפט העליון הינה זו הקובעת שאין הכרח להוכיח כי העובד או העובדת חששו מפני הממונה עליהם. ככל שפערי הכוח והפרשי הגילאים בין הממונה לכפוף/ה לו גדולים יותר כך תהיה הנטייה לקבוע כי מדובר בניצול יחסי מרות שבין מעביד לעובד. ומה באשר ליוזמת קיום יחסי מין שבאה מצד העובד? האם יש בכך כדי לשלול את האפשרות שמדובר בניצול מרות? ובכן, על פי קביעת בית המשפט העליון אין מקום לקבוע כלל קטגורי שלפיו מצב בו העובד יוזם את יחסי המין, יש בו כדי לשלול את הנסיבה בדבר ניצול מרות. אליבא דבית המשפט, קיימת "חזקה" ולפיה קיום קשר אינטימי ובודאי קשר המתבסס על יחסי מין מזדמנים, גם אם אלו נעשו על בסיס קבוע ומתמשך, בין ממונה ישיר או עקיף לבין עובדת כפיפה הסרה למרותו, כדי שאלה ייחשבו כניצול מרות כמשמעותם בחוק למניעת הטרדה מינית.

כיצד יש לפרש את המונח ב"מסגרת יחסי עבודה"? ובכן על פי החוק למניעת הטרדה מינית, תחשב הטרדה מינית ככזו המתרחשת במסגרת יחסי עבודה, במקרים הללו: במקום העבודה, במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעמו של המעביד, תוך כדי עבודה (לדוגמה: ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה), תוך ניצול יחסי מרות בהקשר של יחסי עובד מעביד, בכל מקום שהוא, לרבות ביתו של הממונה על העובד/ת.

כידוע, נשים רבות מוצאות עצמן מחוץ למקום העבודה לאחר הגשת תלונה במקום העבודה. אין זה אומר שאסור להתלונן, אבל מומלץ לעשות זאת בתבונה. לרוב, מסתיימים מקרי הטרדה מינית בהסכמי פשרה עם המטרידים ועם המעבידים, מחוץ לכותלי בית המשפט. מעבידים שילמו עד כה פיצוי כספי למתלוננות שטענו כי הבירור שקיימו עמם המעבידים היה מגמתי לטובת המטריד ולכן אל לכן לומר נואש, וזאת מאחר והחוק ניצב לצדכן.

לא ניתן שלא לאזכר את מאמר חז"ל שאמרו: "כל אהבה שהיא תלויה בדבר - בטל דבר, בטלה אהבה; ושאינה תלויה בדבר, אינה בטילה לעולם. איזו היא אהבה שהיא תלויה בדבר, זו אהבת אמנון ותמר; ושאינה תלויה בדבר, זו אהבת דויד ויהונתן" (משנה, סדר נזיקין, אבות, פרק ה' משנה ט"ז).

לסיכום, מדובר בסוגיות סבוכות ומורכבות שאין להקל בהן ראש. במידה ואתם נתקלים בסיטואציה שעניינה פגיעה בזכויותיכם כעובדים, חשוב לפנות אל עורך דין דיני עבודה המתמחה בתחום על מנת שיוכל לסייע לכם ולפעול למימוש זכויותיכם על פי חוק ובהתבסס על הפסיקה העדכנית בתחום.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.

© כל הזכויות שמורות לעו"ד אינג' עדי א. עציץ ואין לעשות בו שימוש כלשהו ללא קבלת רשותו הפורמאלית מראש.