ע"ע 568/08, מרים אביאן ו-498 אח' נ' בנק הפועלים בע"מ
כב' הנשיא סטיב אדלר, כב' השופט שמואל צור, כב' השופטת ורדה וירט ליבנה
12.10.2009
העובדות:
1. המערערים הינם עובדי הבנק לשעבר, אשר פרשו לפנסיה מוקדמת במועדים שונים, בהתאם להסכמי פרישה אישיים שהתבססו על תכניות פרישה מרצון וכן מכוח הסדר קיבוצי בין הוועד הארצי של ארגון עובדי בנק הפועלים להנהלת הבנק מיום 17.12.2002. כל המערערים פרשו לפנסיה מוקדמת לפני חתימת הסכם 2004. המשותף לכלל הסכמים אלו הינו בפרישה מוקדמת של עובדים, תוך קבלת פנסיה תקציבית מהבנק עד להגיעם לגיל הפרישה, וכן בהצמדת גובה הפנסיה בתקופה זו "בהתאם להסכמי השכר בבנק ותוספות היוקר".
2. בהסכם 2004 הסכימו נציגי העובדים לוותר על תוספת שכר וכן להוריד את היקף התקציב המוקצה לטובת קידומים שהיה נהוג בעבר בבנק, וזאת בתמורה לקבלת תכנית האופציות והמענק החד פעמי. המחלוקת עניינה בשאלה, האם המערערים זכאים לאופציות ולמענק החד פעמי הקבועים בהסכם 2004, וזאת מכוח התחייבות הבנק בהסכמי הפרישה שנחתמו עם כל עובד להצמיד את הפנסיה ל"...הסכמי השכר בבנק...".
החלטה:
1. הענקת אופציות לעובדים הינה כלי חדש יחסית לתגמול עובדים במקום עבודה. הענקת אופציות לעובדים אינה רק כלי לשם גיוס הון אנושי, אלא גם כלי לחיזוק הקשר בין המפעל להון האנושי הקיים בו. עם הענקת כתב אופציה, בא לעולם אינטרס כלכלי ישיר של העובד למקסם את רווחי החברה ולהמשיך את עבודתו אצל המעסיק.
2. על פי הסכם 2004, מימוש האופציות אינו מיידי, כי אם לאחר ארבע שנים, ועל כן, ככלל, על מנת לממש את האופציות על העובד להמשיך ולעבוד עוד כארבע שנים. עם זאת, בתכנית האופציות עצמה נקבע, כי אם סיום ההעסקה הינו לרגל יציאה לגמלאות, לרבות יציאה לפנסיה מוקדמת או תכנית פרישה מרצון של הבנק, אזי כל האופציות שהוקצו לעובד עד יום סיום ההעסקה שלו ניתנות למימוש על ידיו בתום תקופת ההבשלה.
3. תכנית האופציות שבהסכם 2004 הינה תכנית אופציות אמיתית, המביאה לידי ביטוי את המטרות שיש בבסיס תכניות אופציות לעובדים, ואין לראותה כדומה לתוספת שכר אחוזית. קביעת תקופת הבשלה כאמור, הופכת את התפטרותו של עובד קבוע בתוך תקופת ההבשלה לבלתי כדאית מבחינת יכולת מימוש של האופציות שקיבל מכוח הסכם 2004. בכך, יש כדי לעודד את העובדים הקבועים לראות בבנק את ביתם ומקום עבודתם לעתיד. כמו כן, תכנית האופציות יוצרת מוטיבציה אצל העובדים הקבועים למקסם את רווחי הבנק ובכך להביא את המניה לערך גבוה ככל הניתן.
4. בהסכם נקבע, כי תכנית האופציות מיועדת רק לעובדי הבנק הקבועים. קרי, אין מטרתה של תכנית האופציות לגייס הון אנושי חדש לחברה. יתרה מזו, הקצאת האופציות רק לעובדי הבנק הקבועים היתה פרי הסכמה של הצדדים. חזקה היא, שהשלכות ההסכם היו ברורות לשני הצדדים, לרבות משמעות הדבר לגבי הפורשים לפנסיה מוקדמת.
5. בניגוד לתכנית האופציות, אשר ערכה הכלכלי אינו ידוע מראש, המענק החד פעמי הינו סכום מוגדר היטב לכל עובד. אולם, המענק החד פעמי קשור לבונוסים הניתנים על ידי הבנק מעת לעת, והמערערים אינם זכאים לבונוסים אלו. משלא זכאים המערערים לבונוס, אין הם זכאים גם למענק החד פעמי.
כב' הנשיא סטיב אדלר, כב' השופט שמואל צור, כב' השופטת ורדה וירט ליבנה
12.10.2009
העובדות:
1. המערערים הינם עובדי הבנק לשעבר, אשר פרשו לפנסיה מוקדמת במועדים שונים, בהתאם להסכמי פרישה אישיים שהתבססו על תכניות פרישה מרצון וכן מכוח הסדר קיבוצי בין הוועד הארצי של ארגון עובדי בנק הפועלים להנהלת הבנק מיום 17.12.2002. כל המערערים פרשו לפנסיה מוקדמת לפני חתימת הסכם 2004. המשותף לכלל הסכמים אלו הינו בפרישה מוקדמת של עובדים, תוך קבלת פנסיה תקציבית מהבנק עד להגיעם לגיל הפרישה, וכן בהצמדת גובה הפנסיה בתקופה זו "בהתאם להסכמי השכר בבנק ותוספות היוקר".
2. בהסכם 2004 הסכימו נציגי העובדים לוותר על תוספת שכר וכן להוריד את היקף התקציב המוקצה לטובת קידומים שהיה נהוג בעבר בבנק, וזאת בתמורה לקבלת תכנית האופציות והמענק החד פעמי. המחלוקת עניינה בשאלה, האם המערערים זכאים לאופציות ולמענק החד פעמי הקבועים בהסכם 2004, וזאת מכוח התחייבות הבנק בהסכמי הפרישה שנחתמו עם כל עובד להצמיד את הפנסיה ל"...הסכמי השכר בבנק...".
החלטה:
1. הענקת אופציות לעובדים הינה כלי חדש יחסית לתגמול עובדים במקום עבודה. הענקת אופציות לעובדים אינה רק כלי לשם גיוס הון אנושי, אלא גם כלי לחיזוק הקשר בין המפעל להון האנושי הקיים בו. עם הענקת כתב אופציה, בא לעולם אינטרס כלכלי ישיר של העובד למקסם את רווחי החברה ולהמשיך את עבודתו אצל המעסיק.
2. על פי הסכם 2004, מימוש האופציות אינו מיידי, כי אם לאחר ארבע שנים, ועל כן, ככלל, על מנת לממש את האופציות על העובד להמשיך ולעבוד עוד כארבע שנים. עם זאת, בתכנית האופציות עצמה נקבע, כי אם סיום ההעסקה הינו לרגל יציאה לגמלאות, לרבות יציאה לפנסיה מוקדמת או תכנית פרישה מרצון של הבנק, אזי כל האופציות שהוקצו לעובד עד יום סיום ההעסקה שלו ניתנות למימוש על ידיו בתום תקופת ההבשלה.
3. תכנית האופציות שבהסכם 2004 הינה תכנית אופציות אמיתית, המביאה לידי ביטוי את המטרות שיש בבסיס תכניות אופציות לעובדים, ואין לראותה כדומה לתוספת שכר אחוזית. קביעת תקופת הבשלה כאמור, הופכת את התפטרותו של עובד קבוע בתוך תקופת ההבשלה לבלתי כדאית מבחינת יכולת מימוש של האופציות שקיבל מכוח הסכם 2004. בכך, יש כדי לעודד את העובדים הקבועים לראות בבנק את ביתם ומקום עבודתם לעתיד. כמו כן, תכנית האופציות יוצרת מוטיבציה אצל העובדים הקבועים למקסם את רווחי הבנק ובכך להביא את המניה לערך גבוה ככל הניתן.
4. בהסכם נקבע, כי תכנית האופציות מיועדת רק לעובדי הבנק הקבועים. קרי, אין מטרתה של תכנית האופציות לגייס הון אנושי חדש לחברה. יתרה מזו, הקצאת האופציות רק לעובדי הבנק הקבועים היתה פרי הסכמה של הצדדים. חזקה היא, שהשלכות ההסכם היו ברורות לשני הצדדים, לרבות משמעות הדבר לגבי הפורשים לפנסיה מוקדמת.
5. בניגוד לתכנית האופציות, אשר ערכה הכלכלי אינו ידוע מראש, המענק החד פעמי הינו סכום מוגדר היטב לכל עובד. אולם, המענק החד פעמי קשור לבונוסים הניתנים על ידי הבנק מעת לעת, והמערערים אינם זכאים לבונוסים אלו. משלא זכאים המערערים לבונוס, אין הם זכאים גם למענק החד פעמי.
את פסק הדין המלא תוכלו למצוא בתקדין, המאגר המשפטי הטוב ביותר בישראל, הכולל במנוי אחד מעל ל-500,000 מסמכי פסיקה וחקיקה וכחצי מיליון כתבות עיתון גלובס !!!
http://www.takdin.co.il
http://www.takdin.co.il
