עב 2918/08, גולן זוהר ואח' נ' או.אר.אס משאבי אנוש בע"מ ואח'
כב' השופט אייל אברהמי
20.07.2009
העובדות:
1. התובעים עבדו בחדר החדשות של רשות השידור ככתבנים. התובע מס' 1 מיום 1.8.05 והתובעת מס' 2 מיום 23.10.06. שניהם קיבלו מכתב מאת הנתבעת 1 על כי עבודתם תסתיים ביום 30.9.08 "בשל השינויים החקיקתיים". כוונת כותבת המכתב, היתה לאור השינויים בסעיף 12 א' לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם תשנ"ו-1996 (להלן: החוק).
2. לטענת התובעים, פיטורים על רקע זה, כדי להמנע מתחולת החוק, וכדי שהתובעים לא יחשבו כעובדים של רשות השידור, אינם כדין. יש לבטל אפוא, את הפיטורים ולהמשיך להעסיק את התובעים ברשות השידור כפי שהיה קודם למכתב הפיטורים.
החלטה:
1. התופעה של העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם נועדה, בין היתר, לאפשר גמישות ניהולית רבה יותר, אפשרות להעסיק עובדים לתקופות זמניות בהן יש לחץ בעבודה וכדו'. נדמה היה, שהעסקה במודל זה נוצלה על ידי מעסיקים, תוך פגיעה קשה בזכויות העובדים. בכל אופן בתי הדין לעבודה הכירו במודל "העסקה" משולש, שבו העובד הינו עובד חברת כוח האדם ואילו המשתמש בפועל בעבודתו אינו המעסיק. יחד עם זאת, במקרים מסוימים ביכר ביה"ד להעדיף את המעסיק האותנטי וקבע כי המשתמש הינו המעסיק. המחוקק, בעקבות פסיקת בתי הדין לעבודה שהעדיפה במקרים ראויים להתעלם מהפיקציה של מודל "העסקה" המשולש, הביע עמדתו בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם ובפרט בסעיף 12 א' לו.
2. המחוקק קבע למעשה הסדר כולל ממנו עולה כי העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם נועדה להיות מוגבלת בזמן וכי לאחר תקופה של 9 חודשים רצופים, יחשב העובד כעובד המעסיק בפועל. בדרך זו אין אפשרות להעסיק עובד, דרך חברת כוח אדם, ללא הגבלת זמן.
3. למעביד שמורה הפררוגטיבה הניהולית האם להתקשר עם עובד. משמעות העסקה של העובד אצל המשתמש, בתקופה העולה על 9 חודשים הינה זו הקבועה בסעיף 12 א' (ג) - יראו את העובד "כעובד המעסיק בפועל". המחוקק תחם תקופה של 9 חודשים בה יכולים שני הצדדים לשקול האם הם מעוניינים שהעובד יחשב כעובד המעסיק בפועל. עת ימשיכו הצדדים את ההתקשרות מעבר ל 9 חודשים יהפוך העובד מעובד של קבלן כוח האדם לעובד של המשתמש. לצדדים נקבע שתקופת המבחן המשותפת הינה 9 חודשים. אין מקום לשנות תקופה זו, ולהרחיבה ולקבוע כי מי שפוטר בסמוך להשלמת 9 החודשים גם כן יחשב כעובד המשתמש (כפי שטוענים המבקשים). רק מי שהועסק תקופה העולה על 9 חודשים יחול עליו ההסדר הקבוע בסעיף 12 א' לחוק. המשתמש רשאי להפסיק את ההתקשרות עם חברת כוח האדם, ביחס לעובד, בטרם הושלמה התקופה, כדי שלא יחול על העובד ההסדר, וכדי שלא יחשב העובד כעובד המעסיק בפועל. איזון זה נקבע על ידי המחוקק והוא עומד בעקרון המידתיות.
4. מעסיקים כמו הנתבעות, רשאים היו להיערך ולהחליט מי מעובדי הקבלן, שעבדו אצלם, ימשיכו ויקלטו כעובדי המשתמש ומי לא ימשיך לעבוד, אצל המשתמש.
כב' השופט אייל אברהמי
20.07.2009
העובדות:
1. התובעים עבדו בחדר החדשות של רשות השידור ככתבנים. התובע מס' 1 מיום 1.8.05 והתובעת מס' 2 מיום 23.10.06. שניהם קיבלו מכתב מאת הנתבעת 1 על כי עבודתם תסתיים ביום 30.9.08 "בשל השינויים החקיקתיים". כוונת כותבת המכתב, היתה לאור השינויים בסעיף 12 א' לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם תשנ"ו-1996 (להלן: החוק).
2. לטענת התובעים, פיטורים על רקע זה, כדי להמנע מתחולת החוק, וכדי שהתובעים לא יחשבו כעובדים של רשות השידור, אינם כדין. יש לבטל אפוא, את הפיטורים ולהמשיך להעסיק את התובעים ברשות השידור כפי שהיה קודם למכתב הפיטורים.
החלטה:
1. התופעה של העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם נועדה, בין היתר, לאפשר גמישות ניהולית רבה יותר, אפשרות להעסיק עובדים לתקופות זמניות בהן יש לחץ בעבודה וכדו'. נדמה היה, שהעסקה במודל זה נוצלה על ידי מעסיקים, תוך פגיעה קשה בזכויות העובדים. בכל אופן בתי הדין לעבודה הכירו במודל "העסקה" משולש, שבו העובד הינו עובד חברת כוח האדם ואילו המשתמש בפועל בעבודתו אינו המעסיק. יחד עם זאת, במקרים מסוימים ביכר ביה"ד להעדיף את המעסיק האותנטי וקבע כי המשתמש הינו המעסיק. המחוקק, בעקבות פסיקת בתי הדין לעבודה שהעדיפה במקרים ראויים להתעלם מהפיקציה של מודל "העסקה" המשולש, הביע עמדתו בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם ובפרט בסעיף 12 א' לו.
2. המחוקק קבע למעשה הסדר כולל ממנו עולה כי העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם נועדה להיות מוגבלת בזמן וכי לאחר תקופה של 9 חודשים רצופים, יחשב העובד כעובד המעסיק בפועל. בדרך זו אין אפשרות להעסיק עובד, דרך חברת כוח אדם, ללא הגבלת זמן.
3. למעביד שמורה הפררוגטיבה הניהולית האם להתקשר עם עובד. משמעות העסקה של העובד אצל המשתמש, בתקופה העולה על 9 חודשים הינה זו הקבועה בסעיף 12 א' (ג) - יראו את העובד "כעובד המעסיק בפועל". המחוקק תחם תקופה של 9 חודשים בה יכולים שני הצדדים לשקול האם הם מעוניינים שהעובד יחשב כעובד המעסיק בפועל. עת ימשיכו הצדדים את ההתקשרות מעבר ל 9 חודשים יהפוך העובד מעובד של קבלן כוח האדם לעובד של המשתמש. לצדדים נקבע שתקופת המבחן המשותפת הינה 9 חודשים. אין מקום לשנות תקופה זו, ולהרחיבה ולקבוע כי מי שפוטר בסמוך להשלמת 9 החודשים גם כן יחשב כעובד המשתמש (כפי שטוענים המבקשים). רק מי שהועסק תקופה העולה על 9 חודשים יחול עליו ההסדר הקבוע בסעיף 12 א' לחוק. המשתמש רשאי להפסיק את ההתקשרות עם חברת כוח האדם, ביחס לעובד, בטרם הושלמה התקופה, כדי שלא יחול על העובד ההסדר, וכדי שלא יחשב העובד כעובד המעסיק בפועל. איזון זה נקבע על ידי המחוקק והוא עומד בעקרון המידתיות.
4. מעסיקים כמו הנתבעות, רשאים היו להיערך ולהחליט מי מעובדי הקבלן, שעבדו אצלם, ימשיכו ויקלטו כעובדי המשתמש ומי לא ימשיך לעבוד, אצל המשתמש.
את פסק הדין המלא תוכלו למצוא בתקדין, המאגר המשפטי הטוב ביותר בישראל, הכולל במנוי אחד מעל ל-500,000 מסמכי פסיקה וחקיקה וכחצי מיליון כתבות עיתון גלובס !!!
http://www.takdin.co.il
http://www.takdin.co.il
