תעסוקה עם לקות-כלכלי ולא רק הומני, הכיצד? 

העסקת אנשים עם לקות פיזית אינה כרוכה באמת בסיכון מצד המעסיק, בהנחה ובחר מועמד/ת המתאימ/ה לעבודה מבחינת כישוריהם. בנוסף, האדם עם הלקות הפיזית, אם לא יתפוס את עצמו כאדם מוגבל, יוכל לתפקד בעזרת אמצעים טכניים, בדומה לכל אחד אחר וזאת גם לפי התפיסות העומדות בבסיס האימון האישי וה - NLP.

משחר היווצרות המין האנושי ועד היום, היתה השפעה ישירה בין משלח ידו של האדם לבין מעמדו החברתי, שילובו בחברה ואיך הוא נתפס בעיני אחרים ובעיני עצמו.
על אחת כמה וכמה, ישנה חשיבות לאדם עם מוגבלות ,לעבוד בחברה ושיתייחסו אליו בכבוד הראוי, ללא אפליה, תוך שוויון הזדמנויות.
אומנם, המחוקק קבע בחוק שוויון הזדמנויות: "כל אדם זכאי לעבודה, לבחירה חופשית של עבודתו, לתנאי עבודה צודקים והוגנים ולהגנה מפני אבטלה.", אבל בפועל המציאות שונה.
באופן אישי, חוויתי זאת על בשרי.אני בן 38 וכבד ראייה מלידה. עבדתי במשך שנים בתפקידים שונים, הן כשכיר והן כעצמאי. מיוני 2004 ועד דצמבר 2007, תוך כדי סיום תואר בניהול באוניברסיטה הפתוחה, לא הצלחתי למצוא עבודה טובה, למרות אינספור ניסיונותיי ורעיונותיי המקוריים לחיפוש עבודה.
חשוב לציין, שצורת החשיבה של האדם בעל הלקות הפיזית ותפיסתו את עצמו כאדם "בריא",
היא למעשה המפתח להצלחתו, כלומר: ככל שבעל הלקות הפיזית יידע לשמור על תפיסתו את עצמו כאדם "שלם", כך ייטיב לתפקד כאדם לא מוגבל!
עיקרון זה הינו הבסיס לתפיסת האימון האישי ותורת ה-NLP, האומרים: COACHING (האימון), מתמקד בהקניה ומימוש היכולת למנף את מכלול היכולות והמשאבים, של המתאמן, לרמת הישגים, תוצאות והצלחה אישית או ארגונית-מירבית.
הנחת היסוד של ה - COACHING (האימון), אומרת: "ההתייחסות למתאמן היא כאל "שלם", מומחה לחייו, לעבודתו ובעל תושייה ויצירתיות".
כמו-כן,הנחת היסוד ב- NLP אומרת:
" יש לנו את כל המשאבים הנחוצים "!
השאלה היא: דרך אילו פילטרים רואים את האירועים?
NLP הינה גישה ומתודולוגיה, המחברות אותנו למשאבים הפנימיים וגורמות לנו לשינוי הרגלים,דרכי-חשיבה וצורות התנהגות, שאינן משרתות אותנו יותר. בעזרת טכניקות NLP,
ניתן לנטרל זיכרונות לא נעימים ולהעשיר זיכרונות, שישרתו אותנו.NLP אומר: בואו ניקח את המשאבים, שיש לנו וננתב אותם למקומות, שעדיין אינם נמצאים שם.

בלימודיי באוניברסיטה הפתוחה, חקרתי את הקשר בין חופש העיסוק של אנשים עם מוגבלות לכדאיות הכלכלית של העסקתם. גיליתי, להפתעתי שבעוד שבארה"ב 57% של אנשים עם מוגבלות (בגילאי תעסוקה) מועסקים, הרי בישראל המציאות עגומה - רק 15.6%. כלומר, בארה"ב, הדוגלת בכדאיות כלכלית, משתלם להעסיק אנשים עם לקות פיזית. למעשה, מחקרים אמריקאים מפריכים את המיתוסים העיקריים לגבי העסקת אנשים עם לקות, ונמצא כי :

1.עובדים נכים לא נעדרים יותר מהעבודה מעובדים אחרים.
2. 90% מהעובדים הנכים עמדו לפחות ברמת התפוקה הנדרשת לעומת 95% מעובדים אחרים.
3.עובדים נכים לא נוטים להיקלע לתאונות יותר מאשר עובדים אחרים .
4.עובדים נכים לא נוטים להיות חולים יותר מעובדים אחרים.

בארה"ב, חברות מובילות רבות, מייחסות חלק גדול מהצלחתן להעסקת כוח עבודה מגוון הכולל אנשים עם מוגבלות.
למשל, חברות תעופה אמריקאיות, חסכו 20% בעלויות גיוס העובדים, על ידי שימוש בשותפים ללא מטרות רווח, שעזרו בגיוס עובדים עם מוגבלות.

הסיבות העיקריות להעסקת אנשים עם לקות פיזית:

1.יש להם יכולת לפתרון בעיות, כי הם מומחים במציאת דרכים יצירתיות לביצוע משימות, שאחרים לוקחים אותן כמובן מאליו, עקב המגבלה איתה הם מתמודדים ביום יום. אדם בעל מודעות, או שעבר תהליך אימון או NLP, ליצירת מודעות - יוכל לנתב את סל משאביו (יכולותיו) לכיוון היותו אדם יצרני ומועיל לחברה.
2.אנשים עם מוגבלות הוכיחו עצמם כאמינים, מסורים, שקדנים ויצרניים.
3.עסקים רבים מדווחים, שהעסקת אנשים עם מוגבלות, מגבירה את המוטיבציה והיעילות של כל העובדים האחרים בחברה.
4.יותר זול להעסיק עובד שחזר משיקום עקב תאונה מאשר לגייס ולאמן עובד חדש .
5.עובדים עם מוגבלות עוזרים לשווק טוב יותר לקהל לקוחות עם מוגבלות, שהוא פלח שוק רווחי.

בישראל, מסתבר שהמוסד לביטוח לאומי, משתתף באופן משמעותי בעלויות של התאמות מיוחדות לעמדת העבודה (עד 19,000 שח). הבעיה היא חוסר מודעות בקרב מעסיקים ומנהלים בחברות האחראים על גיוס העובדים.בעזרת כלי האימון העיסקי, ניתן לגייס ולמנף את משאביו של העובד עם הלקות ולנתבם לתועלת האירגון ובכך לתרום לתדמית העסק, כעסק המעסיק אנשים עם לקויות, כמו-כן, לתרום לשיפור התפוקה העקיפה והישירה לאירגון, כמפורטת לעיל. בפועל נמצא כי רוב ההתאמות הן בגדר פתיחות מחשבתית (למשל גמישות בימי עבודה) ו - 47% כלל לא נזקקים להתאמה מיוחדת.
ביטוח לאומי עוזר בהכשרת עובדים (לדוגמא במקרה שלי מימון תואר ראשון). בנוסף הם מפעילים פרויקט, בשיתוף עם אקי"ם לשילוב נכים מוגבלים שכלית בעבודה. שלומי, בעליה של פיצה פצה באבן גבירול בת"א, מעסיק עובדים עם מגבלה שכלית ואומר מניסיונו: " לקח לי כשנתיים להכשיר את העובדים ולמצוא את הנישה המתאימה להם, אך אני מרוצה והם מרוצים, עובדים טובים ונאמנים. הלקוחות מודעים לכך וכשמלצר טועה בהגשת המנה, הם מבינים ומסבירים לו."
צריך גם לדאוג לתנאים הוגנים בהעסקת אדם עם לקות פיזית ."שכר שווה לעבודה שווה", מהחוק לעיל. יש ניסיון לפעמים, על ידי מעסיקים קטנים לנסות להרוויח ולנצל על גבם של נכים המחפשים עבודה, דבר שחוויתי על בשרי, אך לא הסכמתי.
לפעמים, לא כדאי לנכה לעבוד בכלל בגלל מה שאני מכנה: "מלכודת הפחד ואובדן רשת הביטחון". נכים רבים חוששים לצאת לעבודה, שמא המעסיק יפטר אותם, והם בינתיים יאבדו את קצבת הנכות "רשת הביטחון". לכן הם גוזרים על עצמם חיי עוני ולא יוצאים לעבודה מתחושת הפחד והקושי להתמודד בהשגת העבודה, ובעמידה במבחני קבלה. אישית, בכל פעם שאני ניגש למרכז הערכה, אני מתלבט האם לחשוף את הבעיה ולבקש הקלות שמגיעות לי ובכך אני עלול לשים לעצמי רגל כבר בפתיחה, או לא לגלות ולנסות לעבור את המבחנים עם הקשיים, בתקווה שאצליח.

יש צורך בעריכת קמפיינים ע"י הביטוח לאומי, להגברת המודעות של מעסיקים בכדאיות העסקת אנשים עם מוגבלות. בנוסף צריך להעלות את תקרת השכר ללא הפסד קצבת הנכות וצריך להאריך את משך הזמן לקבלת קצבת הנכות לחצי שנה, עד קליטת העובד. ארגוני נכים יכולים לעשות דבר דומה לאחיהם האמריקאים ולשמש גם כמשרדי השמה בחינם ובכך לחסוך למעסיקים עלויות גיוס.

גם אנו הקוראים, יכולים לסייע במקומות עבודותינו לשנות את החשיבה המוטעית, לנסות לעזור למכרים נכים להתקבל לעבודה מסוימת, שהם כשירים אליה, למרות מגבלתם.
על מעסיקים ומנהלים בכירים לזכור: אתה שוכר אדם "שלם", מומחה לחייו, לעבודתו ובעל תושייה ויצירתיות, ולא את מגבלתו.

בימים אלו, עם סיום התואר בניהול באוניברסיטה הפתוחה, במקביל למשרה חלקית כמדריך מחשבים, המלמד אופיס, אני מחפש משרה מלאה ההולמת את ניסיוני וכישוריי.

אייל שפירא (בנושא הנגישות) ודניס מרימסקי (בתחום האימון וה - NLP)
לוטוס הדרכה לשינוי
http://www.lotus4u.co.il/
ebond@bezeqint.net