תהליך מיון והשמה המתבצע כיום לתפקיד היועצת למעמד האישה 1. על פי חוק נקבע שיועצת למעמד האישה תהיה עובדת הרשות (עירייה/ מועצה) ונושאת באחת מתוך ארבע הדרגות הבכירות הנהוגות ברשות. הדרישה בסעיף "כישורים מקצועיים" מסתכמת בנסיון בן שנתיים עבודה בתחום נשים. בפועל, למרות שהיועצות מקבילות למנהלות בארגונים, הן אינן נבחרות ו/או נבחנות במבחני הניהול המקובלים, אלא ממונות במינוי אישי- פוליטי על ידי ראש העיר/ מועצה המכהן/ת.
המלצות לשינוי: - ביצוע גיוס חיצוני במקום גיוס פנימי כנהוג.
- פנייה חיצונית למטרת הבאת מועמדת ראויה על פי מבחן הכישורים ולא מבחן האישורים.
- ביטול "משרת האמון"- הגדרה מחודשת של התפקיד דרך הקבלה לרמות ניהול מקצועיות ולא בחירה פוליטית.
2. בניגוד למנהלת או עובדת, הנבחרות על פי מבחן היכולות (KSAO) היועצת לא נמדדת על פי השכלה, יכולות, ידע, מודעות פמיניסטית, נסיון מעשי בהובלת תהליכים, מנהיגות אישית או רמת בשלות ומוכנות להובלת שינוי.
המלצות לשינוי: - מומלץ לבצע תהליך גיוס על פי המודל האיכותני: החלפת התהליך הסגור שמצמצם את האפשרויות ומאלץ לבחור ברצוי ולא במצוי. אם גיוס- הינו שומר הסף של הארגון, הרי שחיוני שהארגון ולא ראש העיר יגדיר לעצמו את חזונו, יגבש אסטרטגיה וכחלק מהבניית האסטרטגיה יגדיר את פרופיל היועצת המתאימה ליישומה בשטח. כימות הגיוס לממדים ע"פ האסטרטגיה.
- הגדרת KSAO של היועצת- כאשר יש הגדרת תפקיד מובנית- סיכוי גדול להתאמה לתפקיד:
Knowledge- תואר שני, רצוי תואר אחד בתקשורת/ מגדר ואחר בהתנהגות ארגונית/ מנהל עסקים.
Skills - מיומנויות תקשורת, שיווק, ניהול, הובלת תהליכים, חשיבה אסטרטגית,
And Others- נסיון בתפקידים ניהוליים בהיקפים דומים, נסיון עשיר בעבודה עם נשים, תודעה פמיניסטית
מעשית ומוכחת, טיפוס של עבודת צוות ושיתופי פעולה, מ נ ה י ג ה.
3. בעת כניסתה לתפקיד היא כבר ממלאת תפקיד נוסף
במשרה מלאה. מילוי תפקיד היועצת מכניס אותה לקונפליקט עם המנהל הישיר שלה (בד"כ גבר..., מה שממחיש הלכה למעשה פעם נוספת מי בעל הדעה והממון ומי לא).
המלצות לשינוי: - ביצוע התפקיד כתפקיד יחידי בשכר מלא ע"פ הדירוג הניהולי- מקצועי.
- הגדרת התפקיד כנגזרת אסטרטגיה של העירייה ביחס למעמד הנשים.
- חיוב לבנייה והבנייה מקצועית של התפקיד, הצגת תוכנית עבודה מקצועית לאחר למידת הצרכים.
- הקצאת תקציב לפעילות שנתית, ללא קשר עם רמת וטיב היחסים עם ראש העיר.
4. היועצות נחלקות ל-2 קבוצות: - יועצות שנושאות בתפקיד אך לא מבצעות הלכה למעשה כמעט כל פעילות.
- יועצות שנשאבות לתפקיד
המלצות לשינוי: - ביצוע "הערכת ביצועים" ארצית על ידי הרשות לקידום מעמד האישה באמצעות גוף עצמאי מקצועי בלתי תלוי, לבדיקת הקשר בין היועצות המכהנות לבין הישגיהן בתקופת מילוי התפקיד.
- המלצות לרה- ארגון על בסיס ממצאי המחקרים (החלפת יועצות בלתי- פעילות/ לא יעילות)
5. רב היועצות בעלות אוריינטציה הומאנית ("נשית" טיפוסית) כלומר
ממוקדות בנשים, בתהליכים ולא במטרות ובהשגתן. ה"שפה הפרוייקטאלית" איננה שגורה בפיהן, שכן הן מגיעות מרקע של רווחה, עבודה סוציאלית, הוראה ועוד.
המלצות לשינוי- לקיים מבחני מיון (בהתאם ל- 6 המבחנים):·
יש לגייס יועצות מטיפוסים יזמת- ריאליסטית- חברתית במקום הטיפוס החברתי- אמנותי הנוכחי (הולנדר)·
מבחני אישיות- למשל מבחני בנדר ביחס לנושאים רלוונטיים לנשים/ שינוי·
מבחני ידע- KSAO לגבי העיסוק: מגדר, פמיניזם מעשי, חשיבה" כלכלית", ניהול, מיומנויות שיווק, בניית תוכניות עבודה, שליטה במחשב ובאינטרנט ·
מבחנים תפיסתיים- לזיהוי "מוקשים" פנים- חוץ ארגוניים
· מבחני ביצוע- יכולת הובלת שינוי/ תהליכים, מנהיגות אישית, ניהול פרויקטים, גיוס והנעת א/נשים
· מבחנים פסיכו מוטוריים- לא רלוונטי
· מבחני אינטליגנציה- ידע כללי, שליטה בשפות מומלץ לקיים ראיונות אישיים, דינאמיקה קבוצתית לבדיקת דפוסי שיתוף פעולה עתידיים עם יועצות אחרות מול מידת תחרותיות, ועדות מיון-
שהטובה לנושא תזכה ולא הטובה לראש העיר. 6. יועצת מתחילה לפעול ללא כלים, ללא הדרכה, ללא ידע, ללא מנטורינג, ללא חונכות, ללא העברה מסודרת של התפקיד/ חפיפה.
המלצות לשינוי: - אימוץ מודל חונכות ומנטורינג אישי כנהוג בחלק מהחברות הממשלתיות, בהן מנהל/ת בכיר חונך מנהל/ת זוטר. הקושי היחידי הוא שהיועצות החדשות והותיקות נמצאות באותה הירארכיה וההבדל היחידי ביניהן הוא הניסיון.
7.
רק חלק קטן מהיועצות השתתפו בהשתלמויות שקיימה הרשות לקידום מעמד האישה במשרד ראש הממשלה ובנוסף,
השתלמויות אלו לא סיפקו הכשרה מעשית לפעילות ברמת מדיניות וחשיבה אסטרטגית, ניהול, הדרכה, שיווק, יחסי ציבור, הובלת תהליכים, ניהול פיננסי, או רישות- החיוניים לכל מנהלת וליועצת בפרט.
המלצות לשינוי:· בניית
מכללה להכשרת נשים מובילות במגזר הציבורי: יצירת מסלול הכשרה מקצועי ליועצת. לאחר שתיבחר ע"פ דרישות מוגדות, בתהליך גיוס פתוח ואיכותני, מיד עם הכנסה לתפקיד או יעיל יותר לפני כן.
התהליך יתמקד ב- 3 תחומים:- פיתוח ערכי- חיבור בין ערכי היועצת לערכי ותרבות הארגון
- פיתוח מקצועי- חשיבה אסטרטגית, מיומנויות חיוניות
- פיתוח אישי- העצמה, יצירת רישות, בריתות, שיתופי פעולה עם קולגות·
מומלץ לייצר שני מסלולים:- מסלול ליועצת מתחילה- מסלול ליועצת וותיקה שירית בן- ישראל
מנכ"לית חברת STEPS TO SUCCESS
MSM במנהל עסקים
מומחית לקידום מעשי של נשים
מאמנת, יועצת, חוקרת ומרצה
תוכלו לתקשר איתי בפורטל תפוז בפורומים:
'נשים בעסקים ובקריירה'
'הדרכה'
אימייל:
sts4u@bezeqint.net
אתר:
http://sts4u.com
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
פרסם את המאמר
הדפס את המאמר
שלח לחבר
קישור ישיר למאמר
פניה לכותב המאמר
דווח מאמר בעייתי
