עבודה בחגים- סקירה מקיפה 

מאת: עו"ד איריס אלמוג

ימי החג הם אלה: 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, חג השבועות ויום העצמאות.

עובד במשכורת חודשית זכאי, על פי החוק, לשכר עבודה גם עבור ימי חג החלים באותו חודש, מאחר והבסיס לתשלום שכר עבודתו הוא חודשי (קבוע). עובד כזה יקבל את משכורתו הקבועה גם בחודש בו חל חג והוא אינו זכאי לתשלום נוסף עבור ימי החג.

תשלום דמי חג לעובדים המועסקים על בסיס יומי/שעתי

ככלל, עובד בשכר יומי (או קבלני או לפי שעות), זכאי לתשלום בגין ימי חג, בתנאי שעבד, לפחות, שלושה חודשים במקום העבודה ובתנאי שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד.

ההוראה חלה מכוח צו ההרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה ל ? 43 שעות שחל, כידוע, החל מיום 1.7.2000, על כל העובדים והמעבידים במשק.

מטרת צו ההרחבה הינה להטיב עם עובדים שעתיים ויומיים אשר אינם מקבלים תמורת שכר גלובלי, ומשכך מתוגמלים רק בעבור ימי העבודה בפועל. ואולם, לא הייתה מטרת צו ההרחבה לתגמל את העובדים בשכר בעבור ימים בהם לא היו אמורים לעבוד בהתאם לסידור עבודתם. כלומר, אין כל הגיון לשלם לעובד העובד במשך יום אחד בשבוע, תמורה של 2 ימי חג החלים באותו השבוע. המטרה הינה כי לעובד תשולם תמורת יום העבודה בשבוע בו משובץ לעבודה, אך מפאת החג לא עבד בו.

תשלום עבור ימי חג לעובד אשר אינו עובד מדי יום ביומו, לפי סידור עבודה קבוע בהסכמת המעסיק:
בענין מן סילביו אולבידיו נקבע כי "חזקה על עובד, ועובד יומי בכלל זה, כי הוא מתייצב לעבודתו באופן סדיר ובכל אותם ימים שבהם עליו לעשות כן, אלא אם היתה לו סיבה להיעדרות. על הטוען ליוצא מן הכלל - במקרה שלפני- המעבידה, הנטל להוכיח כי נעדר העובד ולא הגיע למקום עבודתו סמוך ליום חג" .

בפ"ד בענין מן סילביו לא טען המעביד כי העובד נעדר ולא הגיע למקום עבודתו סמוך ליום החג, ולכן נפסקו לזכות העובדים דמי חגים מלאים.

יוצא איפוא, כי עובד שעתי, המועסק לדוגמא יומיים בשבוע לפי סידור עבודה קבוע, יהיה זכאי לתשלום בעבור דמי החגים, אם יום החג חל ביום בו אמור היה לעבוד (זאת מאחר וההיעדרות יום לפני החג ולאחריו הינה בהסכמת המעביד ובהתאם לסידור עבודה קבוע).
עובד יומי אשר מועסק לפי דרישות המעביד וללא סידור עבודה קבוע

באשר לעובד כנ"ל אשר אינו עובד בימי עבודה קבועים ולא ניתן לדעת בוודאות האם אמור היה לעבוד ביום חג מסוים, טרם הכריעה הפסיקה בנדון, אך סביר כי העובד יהיה זכאי לתשלום עבור ימי חג, על פי חישוב ממוצע.

לדעתי האישית, על מנת שלא יקופחו זכויות העובד במקרה זה, רצוי לשלם את תמורת ימי החג החלים בחודש עבודה מסוים, באופן יחסי לממוצע ימי העבודה במהלך 12 חודשי ההעסקה האחרונים (או ממוצע שעות המשרה בפועל) חלקי ימי העבודה בחודש העבודה או השעות למשרה מלאה בהתאמה.

יש לציין כי נטל ההוכחה על המעביד כי העובד לא היה אמור לעבוד ביום בו חל החג ולכן יש לשים לב כי אכן לא ניתן לדעת באופן וודאי את סידור העבודה.

עבודה בימי חג- דינה כעבודה במנוחה השבועית

סעיף 18א לפקודת סדרי שלטון ומשפט קובע, כי דין עבודה בימי חג, כדין עבודה במנוחה השבועית.

סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע:

"הועבד עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן:...ישלם לו המעביד בעד שעות אלה שכר עבודה לא פחות מ-1.5 משכרו הרגיל. היה שכרו של העובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעביד בעד כל יחידה שנעשתה בשעות המנוחה השבועית שכר עבודה לא פחות מ-1.5 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות;"

עולה מן המקובץ כי יש לשלם לעובדים בעבור עבודתם בחג לפחות 150% משכרם (תוספת של 50% על שכרם), אלא אם חל העובד ועל המעביד הסכם קיבוצי/ ענפי/ צו הרחבה/ חוזה אישי הקובעים גמול גבוה מזה המחויב על פי החוק.

יחד עם זאת, יש לציין בענין צמח נקבע, שאם העובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, זכאי הוא לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחגים (דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו).

יצוין כי בפ"ד צמח ההתייחסות הייתה לצו ההרחבה בענף השמירה, כשיש חשיבות לתגמל עובד אשר נאלץ לעבוד במהלך ימי החג, לפי דרישת המעסיק.

"יא.חופשת חגים
1.כל העובדים יקבלו חופשה בתשלום ל10- ימי החג הבאים: 2 ימי ראש השנה, 1 יום חג השבועות, 1 יום הכיפורים,1 יום העצמאות, 2 ימי חג הסוכות,1 האחד במאי, 2 ימי חג הפסח ובכל חגי המדינה או שבתון שיוכרז עליו כחוק ויחול עליו תשלום שכר עבודה.

2.אם יחולו ימי חג ב-3 חדשים ראשונים של תקופת הנסיון, לא יהיה המעביד חייב במתן חופשת חג בשכר, אלא אם יישאר העובד בעבודה לאחר תקופת הנסיון.

3. יום חג שיחול בשבת - ישולם עבורו".

בענין צמח הנ"ל, עמד בית הדין הארצי, על הרציונאל שמאחורי הזכאות לדמי חגים בהקשר לצו ההרחבה בענף השמירה, ולפיו:

"נקודת המוצא שלנו היא, שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם.
צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור ימי חג בהם לא עבדו.

הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך. תכלית זו תסוכל אם עובד יעדיף על פי בחירתו לעבוד בחגים ולקבל תמורה הן עבור העבודה שעבד בפועל בחגים והן דמי חגים. אילו אלו היו פני הדברים, לא היינו מזכים את העובד היומי, שבחר לעבוד בימי חגים, גם בדמי חגים כדי להגדיל את שכרו" (שם, פסקה 6), (ההדגשה הוספה ? א.ר.ק.).

יחד עם זאת, באותו מקרה, קיבל בית הדין את התביעה לגבי ימי החג בהם התובע עבד, בקובעו:

"בפסיקה זו אנו יוצאים מתוך הנחה, בהעדר ראיה לסתור, שהעבודה בחגים הייתה לא מתוך בחירה של המערער, אלא מתוך כורח" (שם, פסקה 6) (ההדגשה הוספה ? א.ר.ק.).
לפיכך הלכת פ"ד צמח קובעת כי הזכאות לתשלום דמי חגים לעובד שעתי שעבד בחגים, בנוסף לשכרו בגין העבודה בחג, רלוונטית בנסיבות בהן העובד עבד בחג מתוך כורח.
לעומת זאת, בפ"ד גאנם בבית הדין האיזורי לעבודה בחיפה, שם דובר על עובד שהועסק כשומר בענף בו חל צו ההרחבה בענף השמירה, נקבע כי לאור ההסדר המיוחד שהתקיים בין הצדדים במהלך השנים, הרי שמבחינה מהותית, הסדר זה אינו מתיישב עם הרציונאל של הכורח כפי שנקבע בפסיקה לעיל, ולפיכך וכבר מטעם זה, דחה בית הדין את התביעה בגין רכיב זה לכתב התביעה להדחות.

המסקנה- במידה והמעביד מאלץ את עובדיו לעבוד בימי החג, ולא מדובר בסידור עבודה מיוחד וקבוע המקובל במקום העבודה, כפי שנפסק בפ"ד גאנם, יתכן וניתן יהיה לראות בכך "כורח", ולחייב את המעביד לשלם תמורה מוגדלת של 250% בעבור העבודה בחג. חשוב לציין כי עובד אשר מיוזמתו בוחר לעבוד בימי החג, אינו זכאי לתמורה המוגדלת, שכן המטרה אינה להעשיר את העובד אלא לפצותו בגין האילוץ לעבוד בימי החגים.

עובד המועסק בשני מקומות עבודה- האם זכאי לכפל תשלום בעבור ימי החג?

לצורך הדוגמא, אחות המועסקת בבית חולים על בסיס חודשי מקבלת גמול עבור עבודה בחג מבית החולים. בנוסף לעבודה זו, עובדת האחות בעבודה נוספת בשתי משמרות בשבוע בממוצע.
האם זכאית האחות לגמול עבודה בימי החג משני מקומות העבודה?

תשובה- אין להקיש מעצם תשלום תמורת החג במקום העבודה העיקרי, לתשלום תמורת החג בעבור העבודה הנוספת. זכאותה של האחות לגמול עבודה בימי החג ייבחן בכל אחד מהמקרים הבאים:

האחד, כשמדובר בסידור עבודה קבוע, זכאית האחות לתמורת שכר רגילה בעבור ימי החג- אם הייתה אמורה לעבוד ביום בו חל החג.

השני, כשמדובר בסידור עבודה שאינו קבוע, מומלץ לשלם גמול עבודה בעבור ימי החג באופן יחסי לממוצע ימי העבודה בחודש, חלקי ימי העבודה בחודש העבודה.
יש לשים לב, כי התוספת המוגדלת בעבור עבודה בימי החג (50%) תשולם רק למי שעובד בפועל בחג.