מרכז הערכה או בלי הערכה? 

מרכז הערכה או בלי הערכה?
מאת: בר דניאל.
בשנים האחרונות, מאז החל תחום משאבי האנוש להתפתח ועם כניסה של חברות ייעוץ ארגוני המתבססות על הפסיכולוגייה התעסוקתית החלו החברות במבחני מיון קבוצתיים המכונים "מרכזי הערכה" שמטרתם להעריך את המועמדים לתפקיד, למיין ולבחור את המתאים/ מתאימים ביותר לאחר בניית פרופיל המתאים לתפקיד הספציפי.
מרכז הערכה הוא מפגש של מספר מועמדים אשר בדרך כלל מיועדים לאותו התפקיד. המרכז נועד על מנת לבחון בעיקר מיומנויות בין-אישיות ויחסים בינאישיים שלא בהכרח באים לידי ביטוי בראיון רגיל, אחד על אחד אלא, רק בקבוצה. האבחון וההתרשמות מהמועמדים נעשה תוך כדי משימות ותרגילים קבוצתיים, זוגיים ואישיים.
בשלב הראשון, במרכזי ההערכה המועמדים להותיר את הרושם נשאלים ומתוחקרים לגבי הניסיון התעסוקתי שלהם באופן מפורט לעיתים, גם לגבי השכלתם.
בשלב השני, המועמדים מקבלים משימות שונות (תלוי באופי התפקיד) שנועדו לתהות על יכולותיהם האישיות, עמידתם במצבי לחץ ואופיים.
אך, האם מרכזי הערכה אלו יעילים? האם הם מביאים לידי ביטוי את יכולותיהם של המועמדים? ואם כן, עד כמה? וכמה באמת ניתן להתרשם מאדם בשעה- שעתיים? האם מרכזי ההערכה הוגנים ולא מפלים? האם משחקי השיפודים/ מטבעות/ לגו באמת מעריכים את האדם? ועד כמה מרכזי הערכה, בתוכנם, משקפים את הכישורים והתכונות הרלבנטים לתפקיד? או שבכלל, זוהי תעשייה ההמגלגלת כספים על גבם של מחפשי עבודה וחברות?
כדי לענות על שאלה זו ביסודיות ראשית, יש לבדוק את מהימנות ותקיפות מרכזים אלו, האם הם באמת, אומדים את מידת התאמתו ועד כמה הם מודדים את מידת התאמתו לתפקיד של מועמד אחד ופוסלת את המועמדים האחרים? כיצד עושים זאת? את תוקף מרכזי ההערכה ניתן לבדוק באמצעות תוקף מנבא. תוקף מנבא כשמו כן הוא, אמור לנבא את מידת ההצלחה של מרכז ההערכה. בשלב הראשון, בודקים עד כמה הצליחו או לא הצליחו בתפקיד העובדים שמויינו בעזרת מרכזי הערכה והתקבלו לתפקיד? ורואים את ההערכות וחוות הדעת של הפסיכולוגים והמנהלים במרכז לעומת, תיפקודו בשטח של העובד. כך, ניתן לבדוק את מהימנות המרכזים.
אבל, וכאן מגיע האבל הגדול. לא ניתן לבדוק את הצלחתו לתפקיד של מועמד שלא התקבל מאחר, והוא כאמור, אינו התקבל לתפקיד ולא ביצע אותו.
עם פיתוח התחום והענף, החלו גם לצוץ סדנאות שונות בהן, נעשית הכנה מותאמת לתפקיד עליו נבחן המועמד במרכזי ההערכה (למשל, מכון "נועם", "מכון הדס") המסייעים למועמדים להכין את עצמם טוב יותר למרכזי ההערכה.
כך, שמועמד בעל יכולת כספית גבוה יותר, יגיע מוכן יותר למרכז ההערכה וההכנה שהוא עבר תהווה ללא ספק, נק' יתרון מפלה בין המועמדים.
מה עוד, שחשוב להבין, שההכנה במרכזים ישפרו אולי, את ביצועי המועמד במרכזי הערכה אך לא את ביצועיו בעבודה.
נק' חשובה נוספת, היא הסברה של רבים, שבמרכזי ההערכה במקום לנבא ביצועים של העובד בעתיד, המעריכים למעשה מזהים את אופי המועמדים ובסוף, בוחרים את המועמדים אשר מתאימים לאופי הארגון באופן הבולט ביותר ולא את האופי המתאים לתפקיד.
כך, שעלול להיווצר מצב, שהמעריכים ידחו מועמדים, אשר עשויים להצליח בתפקיד, אולם לא דומים באופיים לממלאי התפקיד בהווה. וכאמור, אופי החברה לא מנבא הצלחת מועמד לתפקיד.
ישנם חברות שהחלו אפילו במיון עובדים עפ"י כתב ידם של המועמדים/ גרפולוגיה כדי לזהות יותר את אופיו של המועמד.
בשורה התחתונה, רבים ממחפשי העבודה חשים לעיתים, שלא הביאו לידי ביטוי את יכולותיהם במרכז ההערכה או בניתוח הכתב ובריאיון אחד על אחד יצליחו יותר להרשים את המראיינים.
עד שיתבררו מידת תוקפם של מבחנים אלו חברות ומכונים שונים גורפים קופות נאות...

מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי

כלים שימושיים למאמר:  פרסם את המאמר     הדפס את המאמר     שלח לחבר   קישור ישיר למאמר   פניה לכותב המאמר   דווח מאמר בעייתי