האתגר החדש שניצב בפני מנהלי ארגונים, חברות ועסקים מבקש ממנהלים להתמודד עם השונות התרבותית של עובדיהם. השונות בארגון באה לידי ביטוי בדפוסי חשיבה והתנהגות שונים, בהבדלים בין המינים, ביחס העובד לסמכות, בפערים בין הגילאים, ביחס לזמן, בערכים אישיים, ביחס לשפת הדיבור בארגון וביחס לשפה זרה לתרבות הארגונית.
את הפערים ניתן לצמצם בצורה משמעותית על מספר פעולות ניהוליות בסיסיות. כדי לנהוג כך על המנהל להתמודד עם האתגר ולשים לעצמו כמטרה קיום ופיתוח מרחב פעולה מוסכם בתרבות הארגונית שתפתח יכולות אנשים שבאים מתרבויות. לצורך כך ניתן לנקוט במספר פעולות:
• לטפח יחסי עבודה שמאופיינים בקידום מטרה משותפת ומטרות ייחודיות אישיות.
• לבסס יחסי עבודה על כבוד הדדי, הערכה ומוכנות לשיח ודיאלוג.
• להנהיג בעבודת הצוות חלוקה במידע, באחריות, במיומנות, בקבלת החלטות ובאחריות למתן דין וחשבון של ביצועים.
• לתת ביטוי להתמודדות סמויה וגלויה של העובדים שבאים מתרבויות שונות עם היררכיה הטבועה בארגון, ביחסים בין מנהלים לכפיפים ובין העובדים לבין עצמם.
• לחזק אימון הדדי בצוות.
• להדגיש שותפות הצוות בביצוע משימות ארגוניות המתגבשת במידת האפשר בשיח המשותף ובמידה ולא מתאפשר תוך כדי תנועה.
• לבסס תקשורת בין אישית בצוות על יסודותיה של תקשורת בין תרבותית.
• לחזק תחושת שייכות של העובדים לארגון ובכך לחזק נאמנות לתווך הארוך.
• לצמצם סכסוכים וקונפליקטים אישיים ובין אישיים.
• לשפר תרבות ארגונית המבוססת על חזון והתנהגויות משותפות.
• לארגן בתרבות הארגונית שימושי שפות ולחנך את הצוות לסבלנות לדעות, התנהגויות ושפות שונות.
מה שבטוח שכל "הזורע – קוצר". מנהל שישקיע בפיתוח כשירותו הניהולית לצד מיומנויות רב – תרבותיות בצוות יזכה לעושר תרבותי וחברתי בתרבות הארגונית, יחסוך עלויות תחלופת עובדים, גיוסם והכשרתם, ידאג לשעות עבודה אפקטיביות ובוודאי יאריך את תקופת הנאמנות והשייכות של העובדים לארגון.
מזמינה אתכם לבקר באתר ולהתרשם מהפעילות
http://cultural-competence.co.il/?page_id=2
לנה מגיד, מנחה קבוצות משימה לכשירות תרבותית בניהול ובשירות
http://cultural-competence.co.il/?page_id=2
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
