זכויות נשים בהריון ולידה 

זכויות נשים עובדות - חבלי הלידה אינם מסתיימים בלידה עצמה

מעטות הן התקופות בחיים המעוררות חששות ושאלות כמו תקופת הריון. תשעה חודשים של סערת הורמונים, שינויים גופניים, ובסופו של דבר מגיע רגע השיא- הלידה. אין ספק שתקופת ההריון הינה תקופה מיוחדת במידה, זוהי למעשה החויה המרכזית והחזקה ביותר שתעברי בכל ימי חייך. חוויה שמלווה בלא מעט קשיים, שינויים פיזיים, שינויים מנטאליים, מצבי רוח משתנים, כאבים ולא מעט פחדים. אחרי שסוף סוף את מגיעה למנוחה והנחלה, רווה נחת ומתענגת על בנך/בתך שזה עתה נולד/ה, את מוצאת את עצמך, במקרים מסוימים, נלחמת בטחנות רוח, מנסה לזכות באותן זכויות הנזקפות לזכותך אך ללא כל הצלחה, ובמקרים מועטים, בהצלחה חלקית המותירה טעם מר בפיך ובפי בני משפחתך הסובבים אותך.

השאלה המרכזית שודאי מדירה, לא אחת, שינה מעינייך ומעיני נשים רבות במצבך, הינה: האם ישנן זכויות הנזקפות לזכותה של עובדת בישראל בעת שמירת הריון ובמהלך חופשת לידה? ובמילים אחרות: מהו המצב החוקי החל על העובדת המצויה במצב של שמירת הריון ובמסגרת חופשת לידה וכיצד עליה לנהוג? במאמר זה אטיל מעט אור על סוגיה מורכבת, רבת חשיבות זו, שיש לה מעמד מרכזי בחיינו ושפעמים אינספור מטרידה נשים רבות כמותך, אשר תרות אחר פיסת מידע כלשהו בים של מסתורין ואי ודאות הפזורים בכל עבר.

בהקשר זה יובהר, כי חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "החוק"), קובע כי מעסיק מחויב לשחרר מעבודתה עובדת הנמצאת במסגרת של שמירת הריון. החוק מאפשר לעובדת את הזכות להעדר מהעבודה לרגל הריונה ומוסיף, כי זכויות הוותק של העובדת לא תפגענה. וכלשון החוק: "עובדת רשאית להעדר מעבודתה, בחודשי ההריון, אם אישר רופא בכתב כי מצבה לרגל הריון מחייב זאת ובמידה שאישר. היעדרות מכוח פסקה זו לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה".  

ככלל, עובדת הנעדרת מעבודתה, היעדרות מלאה, בשל שמירת הריון, זכאית לדרוש פיצוי מאת ביטוח לאומי. פיצוי זה קרוי גמלת שמירת היריון והינה מחושבת על בסיס השכר האחרון, ממוצע ברוטו של שלוש המשכורות האחרונות של העובדת, ולא יותר מהשכר הממוצע במשק. חשוב לציין, שהזכאות לתגמול מהביטוח הלאומי נזקפת לזכות העובדת בתנאי ששמירת ההריון נמשכה יותר מ-30 ימי היעדרות אשר במהלכם נאלצה העובדת להפסיק את עבודתה, באישור רופא, וזאת בשל סיכון לעובדת ו/או לעובר. בנוסף יצוין, שיש להראות, כי שולמו בעד העובדת דמי ביטוח לאומי בתקופה של שישה חודשים לפחות מתוך ארבע עשר החודשים שקדמו לתקופה של שמירת היריון. אך מה באשר להיעדרות חלקית מהעבודה המגובה באישורו של רופא המאשר לעובדת להגיע לעבודה אך קובע כי על העובדת לעבוד פחות שעות? ובכן, על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה (עב"ל 289/05 המוסד לביטוח לאומי נגד אל על משעני) עובדת שנעדרה מעל שלושים יום, ניתן לזכות אותה בגמלה חלקית של שמירת הריון בכפוף לחלקיות היעדרותה. לצורך המחשת פסק הדין יובהר, שעובדת שנעדרה מעבודתה 25% מהזמן, והיעדרותה נובעת מהצורך של שמירת הריון על פי המלצת ואישור רופא, תהא זכאית לגמלה של 25% מהמוסד לביטוח לאומי. אשר על כן, במידה והינך עונה לקריטריונים שפורטו לעיל רצוי שתדרשי גמלה חלקית, וזאת בהתבסס על פסק הדין התקדימי שיצא מבית מדרשו של בית הדין הארצי לעבודה. באשר לחישוב תקופת הוותק של העובדת שנאלצה להעדר מעבודתה לצורך שמירת הריון מחד, חופשת לידה, מאידך, יצוין, שעל החישוב להתבסס, בין השאר, על כך, שאין לראות ביציאתה של העובדת לתקופת היעדרות בגין חופשת לידה כניתוק יחסי עובד מעביד ולכן תקופה זו תיכלל בחשוב הוותק בעבודה. בנוסף, ולעניין תקופת שמירת הריון יובהר, שעל פי פסיקת בית הדין האזורי לעבודה (דמ 002397/03 אור (שבת) לי נ' צוברי דליה), אף תקופה זו נכללת בחישוב צבירת הוותק ולכן ראוי, בכל מקרה, לדרוש זאת לצורך קבלת פיצויי פיטורין למרות שאין מדובר בפסיקה מנחה של בית הדין הארצי לעבודה.

לעניין הזכאות לימי חופשה שנתית יובהר, שתקופת שמירת הריון ותקופת חופשת לידה אינן נכללות בבסיס חישוב הזכאות לקבלת חופשה. עם זאת, ועל מנת להמתיק במעט את הגלולה יצוין, שבחישוב הזכאות לקבלת דמי הבראה נכללות תקופות שמירת הריון מחד, חופשת לידה, מאידך.

בהתייחס לסוגית הפרשות מעביד המבוצעות על ידי המעסיק במהלך תקופת שמירת הריון ותקופת חופשת לידה יש צורך להבהיר תחילה במה עסקינן. ובכן הפרשות מעביד אלו אותם תשלומים הנגזרים על ידי המעביד משכר העובד לטובת מקורות שונים. מקורות אלה יהיו בדרך כלל קופת גמל, קרן פנסיה, קרן השתלמות וכן ביטוח לאומי. התשלומים המועברים להפרשות הנ"ל לרוב מתחלקים בין מעביד לעובד, כשרוב התשלום רובץ על כתפי המעביד. החלק בתשלום להפרשה, אשר המעביד צריך לשלם נקרא הפרשות מעביד. עפ"י סעיף 6(ז) לחוק עבודת נשים מעביד חייב להמשיך לשלם תשלומים להבטחת פנסיה או לקרן השתלמות בגין עובדת הנמצאת בתקופת חופשת לידה והזכאית לדמי לידה, שהיא ומעבידה נהגו לשלם תשלומים כנ"ל, ובלבד שהעובדת שילמה בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליה, אם חלים, להבטחת זכויות אלה. חלק מההפרשות בגין הפרשות מעביד הינן בגדר חובה וחלקן רשות ומופרשות בהתאם להסכם העסקה בין העובד למעביד. ישנן הוראות בחוק המגדירות את הפרשות החובה, מועדן ושיעורן. בכל מקרה חשוב להדגיש, שאין חובה על מעביד להפריש כספים כגון: קרן פנסיה, קרן השתלמות, ביטוח מנהלים וכדומה בתקופות אלה. אלא אם הוסכם אחרת בין העובדת לבין המעביד בחוזה עבודה אישי, או באם ישנו הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל על הצדדים וקובע אחרת, או קיים נוהג אחר במקום העבודה. בהתייחס לתקופה שעניינה חופשת לידה יש להישיר מבט אל ההוראה הנורמטיבית הקבועה בסעיף 6(ז) לחוק עבודת נשים הקובע, כי עובדת הזכאית לדמי לידה לפי חוק ביטוח לאומי והיא ומעבידה או המעביד בלבד נהגו לשלם תשלומים להבטחת פנסיה או לקרן השתלמות, ימשיך המעביד לשלם תשלומים כאמור בעד התקופה שבעדה שולמו דמי הלידה ובלבד שהעובדת שילמה בעד התקופה האמורה את התשלומים החלים עליה, אם חלים, להבטחת הזכויות האמורות, והכל בשיעורים ולפי שכר העבודה כאילו הוסיפה העובדת לעבוד בתקופה האמורה. יובהר, למען הסר ספק, כי האמור לעיל יחול על המעביד שבינו לבין העובדת התקיימו יחסי עובד מעביד כל תקופת ההריון והעובדת עבדה אצלו שישה חודשים לפחות בתכוף לפני תחילת ההריון. לעניין הפרשות לקופות גמל יצוין, שעל פי תיקון 24 לחוק עבודת נשים הנוגע לסעיף 7א, מחויב המעביד, בתנאים מסוימים, להמשיך ולהפריש לעובדת, בתקופת חופשת הלידה, תשלומים להבטחת פנסיה וקרן השתלמות. השינוי החוקתי שנעשה שינה את פני הדברים בשני מובנים ומדובר בהחלת המצב הקיים על כל קופת גמל. בנוסף, הבטחת התשלומים לקופת גמל, תחול גם על תקופת שמירת היריון של העובדת, בעבורה היא זכאית לגמלה מאת ביטוח לאומי, בתנאים הזהים לאלו של חופשת לידה.

לא אחת אנו נתקלים בתופעה הרווחת בשוק העבודה הישראלי ולפיה מעסיקים נוטים לפטר עובדת שזה לא מכבר שבה לעבודתה לאחר חופשת לידה. בראייתם יש בכך כדי לצמצם ואף למנוע סיטואציות של היעדרויות מרובות מצד העובדת לצורך טיפול ברך הנולד. בהקשר זה יצוין, שזכויות העובדת לאחר חופשת הלידה ברורות ואף הובהרו ושודרגו בשנים האחרונות על ידי בית הדין לעבודה. יובהר, כי על פי פסיקה תקדימית של בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 627/06, אורלי מורי נגד מ.ד.פ ילו בע"מ ואח'), תשלום פיצויי פיטורין בגין 60 הימים מחד ואפילו תשלום שווה ערך ל- 30 הימים בגין הודעה מוקדמת, בהם חל איסור לפטר עובדת לאחר חופשת הלידה, אין בהם כדי לפטור את המעביד מחבותו לקיום הנדרש ולמעשה למעביד אין שיקול דעת אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורין נועדה להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו על מנת לאפשר לה להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. יובהר, כי מתן פיצוי כספי עבור תקופת איסור הפיטורין, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים שכן מצבן האישי מקשה עליהן לאתר עבודה חדשה לאחר פיטוריהן, כך, שהן מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה בו בעת שעליהן לטפל במקביל ברך הנולד. יש לראות בכך מעין ניסיון לעקוף את רוח החוק על פי הווייתו. מבחינת הקבוע בסעיף 9 לחוק עבודת נשים נמצא שחל איסור על פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה. מטרתה של ההוראה האוסרת על פיטורי אם עובדת לאחר תום חופשת הלידה נהירה דיה והינה באה למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה בתום חופשת לידה ובכך לאפשר מתן הזדמנות ממשית לאם הטריה לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממשית מהעבודה. בנוסף לזוויות הניתוח הנ"ל ניתן לפרש את תכלית ההוראה הנ"ל במימוש זכותה של היולדת לעבוד. האיזון בין זכותה של  היולדת לעבוד והעמדתה אל מול זכותו הניהולית של המעביד נעשה בחוק האוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ולחייב אותו להשיבה לעבודה. הוראת החוק האוסרת על פיטורין לאחר חופשת לידה הינה חד משמעית ואינה ניתנת להתרה למעט מספר חריגים המחייבים קבלת היתר מצד שר התמ"ת. יש לזכור, שאף אם החליט המעביד לפטר את העובדת- היולדת שומה עליו לקיים הליך שימוע ולאפשר בכך לעובדת לממש את זכותה הבסיסית הלא היא זכות הטיעון. במסגרת זו, מוענקת לעובדת האפשרות לנסות ולשכנע את הממונים עליה לשנות את רוע הגזירה. הסתכלות מזווית נוספת נוגעת לעניין איסור הפליה. על פי סעיף 2א לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חל איסור על הפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים. בכל הקשור לעניין פיטורין מהעבודה על העובד להוכיח כי התנהגותו או מעשיו אינם מעלים עילה כלשהי לפיטוריו. בעשותו כן עובר נטל ההוכחה למעביד לנסות ולשכנע כי לא פעל מתוך הפליה אסורה. די שהעובד עמד בנטל ההוכחה והוכיח כי אחת מהעילות של פיטורין הייתה הפליה, וזאת  בניגוד להוראת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כדי להקים לו זכות לקבלת פיצוי.

לסיכום, מדובר בסוגיות סבוכות ומורכבות שאין להקל בהן ראש. במידה ואת נתקלת בסיטואציה שעניינה פגיעה בזכויותייך כיולדת, חשוב לפנות אל עורך דין דיני עבודה המתמחה בתחום על מנת שיוכל לסייע לך ולפעול למימוש זכויותייך על פי חוק ובהתבסס על הפסיקה העדכנית בתחום.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.

© כל הזכויות שמורות לעו"ד אינג' עדי א. עציץ ואין לעשות בו שימוש כלשהו ללא קבלת רשותו הפורמאלית מראש.

אינג' עדי א. עציץ, עו"ד            הכותב הינו עורך דין ומהנדס המתמחה במשפט הנדסי טכנולוגי, בטיחות בעבודה, דיני עבודה ועובדים זרים, נזיקין ותאונות עבודה, מקרקעין ומיסוי, משפט אזרחי מסחרי וקנין רוחני. למידע נוסף ראה/י כתובת האתר www.aadieng-law.co.il                            לתיאום פגישה ניתן ליצור קשר בטלפון- 054-6354234

מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי

כלים שימושיים למאמר:  פרסם את המאמר   הדפס את המאמר   שלח לחבר   קישור ישיר למאמר   פניה לכותב המאמר   דווח מאמר בעייתי