כל מנהל יודע שעובד מרוצה הוא זה שהצרכים שלו מסופקים בצורה טובה במקום עבודתו. הסתכלות מחודשת על פירמידת הצרכים של מסלאו עלול להוות כלי בקרה בהנעת עובדים ולגעת בנושא מרתק מעולם הניהול המבקש מכולנו דריכות תקופתית. הצרכים משתנים מפעם לפעם. את השינוי לרוב ניתן לחזות ולהיערך בהתאם. הרי שכל שינוי במציאות החיים מביא איתו שינוי בצרכים וההיפך הגמור נכון באותה המידה.
מסלאו טען שהצרכים שלנו מאורגנים בפירמידה. בבסיסה קיימים צרכים פיזיולוגיים, בשלב השני – ביטחון, בשלב השלישי – שייכות, ברביעי – כבוד והערכה, בקודקוד הפירמידה – מימש עצמי. לגבי הפירמידה מסלאו טען שאין האדם יכול להתקדם במילוי הצרכים לעבר מימוש עצמי ללא מילוי צורך בשלב הקודם לו. כלומר, לא ניתן להגיע למימוש העצמי כל עוד לא מולאו צרכים פיזיולוגיים ( אוויר ואוכל), ביטחון פיזי (קורת גג), שייכות (להיות חלק מקבוצה או קבוצות חברתית), כבוד והערכה (גם מהסביבה וגם כלפי עצמך). לא ניתן להשתייך לקבוצה כל עוד אין אוכל ואין קורת גג וכ"ו. נראה כי ההתקדמות בסולם הצרכים תואמת גם התנהגות אנושים היום בעולם המודרני.
טענתו השנייה הניחה שרק 5% באוכלוסיה יכולים להגיע למילוי הצורך במימוש העצמי. כאן ניתן לחלוק על מסלאו משום שברור לגמרי שכיום % המגיעים למימוש העצמי הרבה יותר גבוה עקב מרחב ההזדמנויות השונה בתכלית מזה של תחילת המאה ה – 20, פריצת ההשכלה וריבוי הדרכים לממש יכולות ופוטנציאל אישי במגוון תחומי החיים.
במקומות העבודה מצופה מהעובדים לתת מיכולותיהם אך בתמורה מבקשים העובדים לספק צורכיהם. כלומר, על המנהלים בארגונים ליצור סביבה מאפשרת לספק צורכי העובדים. לכן בשנים האחרונות הולכת ומתחזקת המגמה של ראיית מקום עבודה כמקום הוליסטי למילוי הצרכים.
בשנים האחרונות היינו עדים להקמת מרכזי ספורט וחדרי כושר במקומות העבודה, בתקופות החגים וחופשת הקיץ נפתחו קייטנות לילדי העובדים, נקבעים שבועות של עבודה על פיתוח מוצרים ללא כל קשר למוצרים המובהקים של חברות ועוד. יותר ויותר ארגונים מצטרפים למגמה זו והופכים ליותר קשובים לצרכים של קבוצות עובדים בארגון.
כיום מילוי הצרכים של העובדים במקומות העבודה מביאים לתוצאות מרחיקות לכת של צמיחה בשביעות רצון העובדים במקומות העבודה, של הגברת הרצון להשקיע בתפקידים המבוצעים ועוד.
יחד עם זאת חשוב לזכור כי נדרשת כאן ערנות מנהלים גם לשינויים בצרכים האינדיווידואליים של העובדים. הרי שכל שינוי במציאות חייו של העובד מביא לשינוי בצרכיו ובהתאם לכך לתפוקת ביצועים במקום עבודתו.
כך לדוגמא עובד שמשפחתו נערכת לאירוע משפחתי, חתונה, חגיגות השישים לאחד מהוריו וכ"ו. שיהיה בהמון מזל טוב לבני השמחה ורק שמחות ירבו על עמנו. אך סדר עדיפויות בחייו של העובד עלול להשתנות לפרק זמן עד אירוע ומעט אחריו. מעבר לעיר מגורים אחרת עלול לשבש סדרי הגעה למקום העבודה. פיטורין של בן/בת זוג משבש את שגרת החיים ובהתאם לכך מבקש להיערך למצב החדש. נסיעה לחו"ל לחופשה או בענייני עבודה משמשת אף היא פלטפורמה לשינוי בצרכים ולא הפיזיולוגיים של שינוי בשעות פעילות ושגרת היום יום.
כלומר כל שינוי ולו הקטן ביותר בשגרת החיים מביא לשינוי בצרכים.
מה על המנהלים לעשות? נראה כי התשובה מסתתרת ב- 4 מילים פשוטות – להקשיב לעובד, להקשיב לצורך. חשוב בשגרה ליצור סיטואציות בהן ניתן לתקשר עם העובדים בישיבות תקופתיות, בלפתוח אוזניים בהפסקות יזומות, להרבות בסמולטוק והמפתח הוא בלהקשיב.
כותבת המאמר הנה לנה מגיד, מנכ"ל מרכז עד"ה המטפל בנקודות החיכוך הנובעות מהבדלים בין תרבותיים בארגונים ומחוצה להם.
לפרטים נוספים: 050-8837592, href="mailto:lena.magid@gmail.comlena.magid@gmail.com">">lena.magid@gmail.com
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
