חוק עבודת נשים קובע את האיסור החל על מעביד לפטר עובדת בהריון, ללא היתר מאת שר העבודה [סעיף 9(א)] אם עבדה אצלו לפחות ששה חודשים.
סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים קובע, כי:
"לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים, הם לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות".
כבר עתה יאמר, כי בפיטורים ללא הודעה מוקדמת - בא ניתוק היחסים עם מעשה הפיטורים. "מעשה פיטורים" מושלם ביום שקיבלה העובדת לידיה את הודעת הפיטורים ואין כל משמעות מעשית למועד הרשום על הודעת הפיטורים.
למה התכוון המחוקק בקבעו "עבדה ... שישה חודשים לפחות"?
עמדת הממונה במשרד העבודה התבססה על פסיקה בה נקבעו בהקשר סעיף 9 לחוק עבודת נשים, שהובא לעיל, כי אין החוק מדבר על קיום יחסי עובד - מעביד במשך שישה חודשים, אלא החוק נוקט בלשון "עבדה".
משמע, שהמחוקק הביע את דעתו מראש, שהגנת החוק תחול על עובדת בהריון רק במקרה בו נצברו לזכותה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים של עבודה מלאה - דה פקטו.
ככל שעובדת לא השקיעה שישה חודשים בעבודה של ממש עבור מעבידה, אין היא חוסה תחת כנפי החוק ואין האיסור על פיטורי עובדת בהריון ללא אישור, תקף לגביה.
נשאלת השאלה, האם תקופת "שמירת הריון" צריכה לבוא במנין הימים, לצורך חישוב שישה חודשי עבודה בפועל??
סעיף 7 (ג)(1) לחוק עבודת נשים קובע, כי היעדרות בחודשי ההריון לרגל מצב ההריון "לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה".
בית הדין לעבודה הביע את דעתו בעניין כאמור בפסק דין ליאת אביטל נגד אמידב תקשורת בע"מ, עב 182/05, שם נקבע כי אין ההוראה הנ"ל, בסעיף 7 (ג)(1), משנה את המשמעות שיש לתת לאמור בסעיף 9 לחוק עבודת נשים.
מכאן, שהיעדרות בשל שמירת הריון לא תפגע בזכויות הסוציאליות הניתנות בהתחשב בוותק העבודה. אולם, אין לפרש זאת באופן, שתקופת שמירת ההריון תובא במנין תקופת עבודה בפועל, כמתבקש מסעיף 9 לחוק עבודת נשים או במקום אחר המתייחס לעבודה.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע [סעיף 2(א)]: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים.... בכל אחד מאלה:.......... פיטורים או פיצוי פיטורים".
מטרת החוק, בין היתר, לשמור על זכויות נשים הנובעות מהשוני הביולוגי הקיים בין שני המינים. זכויות אלה מתייחסות להריון, פריון, לידה או הנקה.
מכאן הנובע, כי האיסור להפלות מפאת הורות כולל בחובו אף את האיסור להפלות מחמת הריון, דהיינו: איסור ההפליה מחמת "היותם הורים" שבהוראה הנ"ל לחוק, חל גם מצב הריון.
אולם, אין בקביעה זו משום הכרעה סופית בשאלה, האם עובדת אכן הופלתה או לא ועליה יהיה להוכיח את תביעתה.
על מנת לבסס תביעתה על עובדת להצביע על כך, שבהחלטת הפיטורים נלקחה בחשבון, שלא כדין, השתייכותה של העובדת לאחד הקבוצות המנויות בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, כדוגמת קבוצת ההורים, כאמור לעיל.
לסיכום: אפלייתה של אישה בפיטוריה, רק בשל היותה בהריון, מהווה אפליה אסורה ופסולה הנוגדת את עקרון השוויון.
במקרה בו עובדת פוטרה מעבודתה, שלא כדין, בנסיבות שהפיטורים היו קשורים להריון, אני ממליצה לפנות לעורך דין המתמצא בתחום דיני העבודה, על מנת לקבל הכוונה מקצועית בנוגע למיצוי זכויותיה מהמעביד.
רשימה זו הינה למידע כללי וראשוני בלבד ואינה נועדה בשום מקרה לשמש כיעוץ משפטי ו/או כתחליף ליעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. אין להסתמך על האמור מבלי להיוועץ עם עורך דין העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה.
הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד, ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.
בכבוד רב ובברכה,
שירלי כהן - אדיב
ע ו ר כ י ד י ן
ד"ר אליהו 1, תל - השומר
רמת גן 52621
טל: 03-5358540
פקס: 03-6352617
E-MAIL:S.ADIV.LAW@GMAIL.COM
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
פרסם את המאמר
הדפס את המאמר
שלח לחבר
קישור ישיר למאמר
פניה לכותב המאמר
דווח מאמר בעייתי
