מאת: הילה פורת, עו"ד*
לאור ריבוי מסויים שחל בהטלת תפקידים ניהוליים ואירגונים על עובדים ובעבודות שמתבצעות מחוץ לחצרי המעביד, עולות שאלות רבות באשר לתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על עובדים אלה, בעיקר בכל הקשור לחובה לשלם גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית ובחגים לעובדים אלה. להלן מספר הבהרות בענין זה.
סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה מוציא מתחולתו, בין היתר:
א. עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי.
ב. עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.
באשר לתפקידי הנהלה נקבע בפסיקה
1. התואר "מנהל" כולל בתוכו סממנים אחדים ובהם מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל, ובכלל זה מתן הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות, מעמד בכיר במבנה החברה, ושכר של מנהל ולא של עובד. כלומר, מנהל החברה הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה.
מובן שהגדרת תפקיד ניהול תלויה בסוג העבודה שהעובד מבצע, בסמכויותיו בפועל, וביחסיו עם הנהלת המפעל, ולא בתוארו הרישמי או התקני. אולם, עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה, אינו מבצע תפקיד ניהול. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול.
2. כל עובד חייב נאמנות למעבידו, ומכאן שמכל עובד נדרשת מידה מסויימת של אמון אישי. יחסי עובד - מעביד הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות, אולם סעיף 30 לחוק מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי.
3. התפקידים עליהם מדובר בסעיף 30(א)(5) סיפא לחוק הינם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מירבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש הפעולה הנ"ל פירושו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה.
4. גובה השכר כשלעצמו אין בו כדי להצביע כי התפקיד הוא תפקיד הנהלה, אך לעיתים משכורת גבוהה תשמש אחד המבחנים שיש להתחשב בהם.
5. יש לבחון לפי קנה מידה אוביקטיבי ולא סוביקטיבי אם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו.
באשר לאפשרות פקוח על שעות עבודה ומנוחה
1. החוק מדבר על אפשרות פקוח על שעות העבודה והמנוחה, ולא פיקוח על העבודה, והשוני בין השניים ברור.
2. עבודה מחוץ לחצרים של מפעל הינה בדרך כלל עבודה שבה נשללת ממעביד כל אפשרות פיקוח על שעות עבודתו של העובד.
3. השאלה אינה אם למעביד פלוני היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של עובד פלוני. השאלה היא אם תנאי העבודה ונסיבותיה, איפשרו פיקוח כאמור.
4. העובדה שהועמדו לרשות עובד אמצעי תקשורת משוכללים (פלאפון, איתורית וכדומה) לצרכי העבודה, אינה מביאה בהכרח למסקנה כי תנאי העבודה מאפשרים למעביד פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלו.
יש לציין כי הנטל להוכיח כי עובד נכנס למסגרת החריגים, כך שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו, מוטל על המעביד.
* עו"ד הילה פורת - מומחית בדיני עבודה ומנהלת אתר עולם העבודה - הפורטל למעסיקים ועובדים http://www.hilaporat.co.il
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
