רוב המנהלים הטובים יודעים שהם טובים רק במידה שהעובדים שלהם טובים. מנהל אינו יכול להשיג תוצאות מעולות כאשר מי שעובד עבורו אינו תורם לכך. אחד הקשיים של כל מנהל הוא להשיג לעצמו את העובדים הנכונים. בחלוקה גסה, העובדים שלנו נחלקים לשלוש קבוצות:
א. הגרועים. אלו העובדים שאינם תורמים מספיק ערך לארגון, ולעתים קרובות מעוררים בעיות בהתנהגותם או ברמת התוצרים שלהם.
ב. ה'בסדר'. רוב העובדים הם 'בסדר'. הם עושים רוב הזמן את רוב מה שרצינו מהם. בדרך כלל אין סיבה לתלונה, וגם לא לאושר גדול.
ג. המעולים. העובדים המעולים הם אלו שאיתם באמת אפשר לקדם דברים. אלו העובדים שיוזמים, שלוקחים אחריות, שטורחים ללמוד עוד ומעלים הצעות. לעובדים המעולים יש שני יתרונות חשובים על היתר: יכולת אישית, ומוטיבציה.
ללא קשר לכל פרמטר אחר, למנהל יהיה תמיד קל יותר להשיג תוצאות טובות ככל שאחוז גבוה יותר מבין עובדיו יגיע מהקבוצה השלישית. השאלה היא - איך מוצאים עובדים כאלו, ואיך מבחינים בינם לבין האחרים?
בעיני, למצוא עובד טוב זהו סוג של בעיה שיווקית. אנחנו מנסים "למכור" את המשרה שלנו ל"לקוח" המתאים ביותר. וכמו כל שיווק, הבסיס מתחיל בזיהוי הצורך של הלקוח ומתן מענה. עובדים מעולים אינם מחפשים עבודה לפי אותם פרמטרים כמו עובדים גרועים או בינוניים. כסף ותנאים לבדם לא מושכים אותם. עובדים מעולים מחפשים אחריות, מחפשים הזדמנות ללמוד, להתפתח, להתקדם, להפגין את יכולותיהם. אם הגדרת התפקיד נשמעת משעממת וחסרת התלהבות, יש הרבה פחות סיכוי שעובדים מעולים יימשכו לתפקיד הזה.
לכן, כל מנהל המחפש עובד, ראוי שיסתכל על הגדרת התפקיד וישאל את עצמו - האם זהו תפקיד שעובד מעולה ירצה לקחת על עצמו? ואם כן - האם הניסוח של מודעת ה'דרושים' מבהיר זאת?
וכעת, אחרי שמשכנו גם עובדים מעולים לענות על המודעה שלנו, איך נזהה אותם מתוך הכלל?
טריק פשוט למדי, שמשום מה כמעט ולא משתמשים בו, הוא לציין במודעה עצמה במקום בולט, וגם בראיון, משפט בנוסח הבא: "כחלק מתהליך המיון תתבקש לתאם לנו שיחה עם 2-3 מהבוסים הקודמים שלך מעשר השנים האחרונות".
בום. כל הגרועים יוציאו את עצמם מהתהליך בעצמם. אין להם שום ביטחון שהבוס הקודם שלהם יהיה מוכן בכלל לדבר איתם, ועוד פחות מכך שמה שיגיד יהיה לטובתם.
המעולים, לעומת זאת, לא יתקשו לארגן שיחות כאלו, ולמעשה, הם יהיו נלהבים לעשות זאת. הם יודעים שמה שהבוסים הקודמים יגידו ישחק לטובתם.
כבר הטריק הפשוט הזה יסנן החוצה חלק גדול מהרעש ויאפשר למנהל להתמקד ולהוציא את זמנו רק על בעלי ההתאמה הגדולה יותר. גם את אלו צריך להמשיך לסנן, אבל על זה במאמר אחר.
רוצה עוד טיפים מהמאמן הניהולי? הירשם לתפוצת הניוזלטר שלי ותקבל מייד וללא תשלום מידע עדכני ומעניין בנושאי אימון, ניהול ומה שביניהם. הירשם כעת וקבל גם את "אימון ברבע שעה" ואת "איך לבחור את המאמן שלך" - שני פרסומים מועילים שלא תמצא בשום מקום אחר.
שמעיה דוד הוא מאמן אישי וניהולי מוסמך (MCI/EMCI), מלמד ומדריך מאמנים בקורסי אימון, מפתח כלי אימון והכשרה למאמנים ולמנהלים בתחומים מקצועיים ועסקיים.
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
