נשמע כמו התחלה של בדיחה, נכון? אז זהו, שלא.
בשלושת המקצועות האלו משתמשים הרבה במילה הזו. בדרך כלל, כל אחד מהם עושה זאת בצורה שונה, מה שעשוי להביא לאי-הבנות מרהיבות כאשר הם מדברים זה עם זה. אבל הבעיה הגדולה יותר היא שכל השלושה עשויים לפעמים לטעות באותו האופן, כאשר הם מניחים שהם מסוגלים ליצור, להשפיע או לכוון את המוטיבציה של מישהו אחר. אבל האמת היא שמוטיבציה היא לחלוטין עניין פנימי של האדם עצמו.
לא יפה להכליל, וגם לא תמיד נכון, אבל בהכללה, יועצים ארגוניים רואים במוטיבציה תוצר של תהליכים: אופי ורמת התקשורת מנהל-עובד, אופי היחסים בין העובדים לבין עצמם, תהליכי חיברות (סוציאליזציה) ומשוב ועוד. לפיכך הם סבורים שניתן להעלות את רמת על המוטיבציה של העובדים על ידי בניית תהליכים ארגוניים טובים יותר.
מנהלים, לעומת זאת, סבורים שבכוחם להשפיע על המוטיבציה של העובד בעזרת שימוש בעוצמה הניהולית שלהם, במתן תמריצים או בענישה. למעשה, הדבר היחיד שהתמריצים מסוגלים להשפיע עליו הוא ההתנהגות. לכאורה, אפשר לחשוב שזה מספיק – "מה אכפת לי מה הוא חושב כל עוד הוא עושה מה שאני רוצה?" בפועל, אם מדובר בעבודה שאינה מהפשוטות ביותר, ומחייבת אפילו מעט מחשבה וכושר שיפוט מצד העובד עצמו, יצירת שיגרה של התנהגות רצויה בשום אופן אינה מבטיחה הישגים גבוהים לארגון, וודאי שאינה מבטיחה מצוינות.
בגדול, מאמנים נמצאים במצב טוב יותר, מפני שרובם המכריע מודע היטב לעובדה שאין להם שום כוח לגרום למתאמן לעשות שום דבר (וגם אינם מבקשים לעצמם כוח כזה). אבל לעתים הם טועים דווקא בכיוון ההפוך. מכיוון שהמוטיבציה של המתאמן אינה בשליטתם, והיא מחויבת המציאות כדי שבכלל יתרחש אימון, יש מאמנים המניחים שהמוטיבציה של המתאמן היא לא רק תנאי הכרחי אלא גם מספיק כדי לאפשר לו להגיע להישגים אליהם הוא שואף.
מחקרים שונים הראו שוב ושוב אותה התוצאה: כאשר מדובר במשימות פשוטות ביותר, תגמול הניתן בתמורה ישירה לרמת הביצוע עשוי להביא לשיפור בביצועים. מצד שני, כאשר המשימה מחייבת חשיבה, אפילו ברמה לא גבוהה, תגמול ישיר מסוג זה אינו יעיל, ולפעמים הוא אפילו פוגע ברמת הביצועים.
כלומר, אם אתה מנהל אנשים שהם יותר מפועלים פשוטים, הסיכוי הוא שתשיג מעובדיך ביצועים טובים יותר אם תשלם להם במידה כזו שכסף יפסיק להוות עניין משמעותי, ואחר כך תתמקד בדברים שכן תורמים למוטיבציה: אפשרות לעובד לבטא את ערכיו ויכולותיו, להתמחות ולזכות להערכה, ולהרים תרומה בעלת משמעות.
אם אתה יועץ למנהל כזה, כנראה שתחת בניית תהליכים עדיף שתתרכז בלעזור לו למצוא ולהגדיר את התוצאות שעליו לדרוש מעובדיו, ולהשאיר להם לפתח את התהליכים המתאימים להם ביותר.
ואם אתה מאמן, אל תטעה לחשוב שבכל מצב, חזונו של המתאמן הוא כוח מושך חזק מספיק על מנת שזה יצליח לעמוד בתוכנית הפעולה להשגת היעדים שלו. במיוחד כאשר מדובר ביעד שהשגתו כרוכה במשימות שגרתיות ומשמימות (למשל – יעדי אימון הקשורים בכושר גופני, הרזיה, שינוי הרגלי סדר וארגון או ניהול זמן) ברמה היומיומית, סיכויי המתאמן להצליח יגדלו אם תוכלו לבנות יחד מערכת של תגמולים ותמריצים מיידיים ומוחשיים על כל הישג. יש מאמנים המדמים את המסע לעבר החזון כטיפוס על הר. הצעתי למאמנים כאלו – תנו למתאמן שלכם חבילה גדולה של דגלים לתקוע בכל נקודת שיא מקומית בדרך לפסגה.
רוצה לדעת עוד על אימון אישי ואימון ניהולי? הירשם לתפוצת הניוזלטר שלי ותקבל מייד וללא תשלום מידע עדכני ומעניין בנושאי אימון, ניהול ומה שביניהם.הירשם כעת וקבל גם את "אימון ברבע שעה" ואת "איך לבחור את המאמן שלך" - שני פרסומים מועילים שלא תמצא בשום מקום אחר
שמעיה דוד הוא מאמן אישי וניהולי מוסמך (MCI/EMCI), מלמד ומדריך מאמנים בקורסי אימון, מפתח כלי אימון והכשרה למאמנים ולמנהלים בתחומים מקצועיים ועסקיים.
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
