לתוצאות תהליך הערכת עובדים, הנהוג כיום בארגונים רבים, יש השלכות משמעותיות עבור העובדים המוערכים. רבות מההחלטות הנוגעות לעבודתם, למשל, החלטות בנוגע לקידום מקצועי או לקידום בשכר, מתבססות על תוצאות ההערכה. אולם, מנהלים חווים קושי במתן משוב המשקף היטב את ביצועי העובד, ונוטים להקל או להחמיר בהערכותיהם, או להכשל באבחנה בין עובדים שונים או בין מדדי הערכה שונים.
על מנת לסייע למנהלים להתגבר על הקשיים, ולהבטיח משוב אפקטיבי, מתקיימת בארגונים רבים הדרכה מקיפה לקראת תהליך ההערכה. אולם לא די בהדרכת המנהלים. עם השלמת תהליך הערכת עובדים, יש לבחון את מידת הצלחתם של המנהלים בביצוע ההערכה, ולאתר הטיות וכשלים. משוב למנהלים על איכות הערכתם תורם לשיפור כישוריהם כמעריכים. זיהוי הטיות ברמה הארגונית מאפשר להתייחס בביקורתיות הראויה לתוצאות תהליך ההערכה.
יכולת ההערכה של המנהלים
ניתוח סטטיסטי של תוצאות ההערכה מאפשר לבחון באיזו מידה הצליחו המנהלים ליצור שני סוגים מהותיים של אבחנה: בין עובדים טובים יותר לעובדים טובים פחות, ובין תחומי ההערכה השונים. קיימים קריטריונים סטטיסטיים לאיכות האבחנה, אשר מבוססים על מידת פיזור התשובות בסולם המדידה.
שימוש במגוון תשובות בטופס הערכה הנוגע לעובד ספיציפי מעיד על הצלחה ביצירת אבחנה בין תחומי הערכה שונים. מגוון של תשובות בכל פריט הערכה, בטפסים הנוגעים לעובדים שונים, מעיד על הצלחה ביצירת אבחנה בין העובדים השונים. ניתן להשוות בין המנהלים על פי קריטריונים אלו, לזהות את המנהלים שנטו להעניק הערכה מוטית, ולהנחות אותם לקראת ביצוע הערכות עובדים בעתיד. בנוסף לכך, ניתן לבחון את הקשר בין יכולת האבחנה של המנהלים, לבין מאפייני רקע אחרים, ולתת על כך את הדעת בתכנון ההדרכה.
משוב לשאלון ההערכה
שאלון ההערכה עצמו הנו מקור להטיות רבות. משוב לפן הכמותי של עולמות התוכן בשאלון, תורם לשיפור ארגון הפריטים והנושאים בו, ולהתאמה של סולם המדידה.
הפריטים הכמותיים בשאלון מחולקים על פי רוב לנושאים. במערכות ממוחשבות המשמשות לביצוע ההערכה מוצגים לעיתים ממוצעי הציונים בנושאים השונים. אולם, ממוצעים אלו הנם בעלי משמעות רק כשהפריטים מהרכיבים את הנושא מהיימנים ומייצגים את אותו עולם תוכן. בחינת המהימנות חיונית, לפיכך, ובמיוחד בשאלונים שנוסחו ומשמשים לראשונה בארגון. כמו כן, הפרוצדורה הסטטיסטית ניתוח גורמים (factor-analysis) מאפשרת לבחון האם קיים גורם חבוי כלשהו, שלא נמדד ישירות בשאלון, אשר משפיע על הפריטים ומסביר את המתאמים הגבוהים ביניהם. אם זוהו גורמים חבויים, ניתן לארגן את פריטי השאלון מחדש, להקטין את מספר המדדים בשאלון, ולתקף את החלוקה לנושאים שנקבעה מראש.
בשאלוני הערכה "כמותיים" נמדד כל פריט באמצעות סולם מדידה. על פי רוב מוצמדת לכל דרגה בסולם משמעות קטגורית, המשמשת את המשיבים בבחירת התשובה. יש לבחון את התפלגות התשובות על גבי סולם המדידה, ובפרט, לזהות דרגות וקטגוריות מנוונות, שלא שימשו כלל את המעריכים. חוסר שימוש בחלק מסולם המדידה עלול להעיד על אבחנה לא מספקת בין העובדים. כאשר ההתפלגויות מוטות מאד כדאי לשקול שינוי או התאמה של סולם המדידה.
ישנם מקרים שבהם מעריכים המשתייכים לקבוצה מסויימת נוטים ליצור הטיות מסוג מסויים. על כן, בבחינת השימוש בקטגוריות סולם המדידה כדאי לחפש קשרים בין דפוסי השימוש בקטגוריות השונות לבין מאפייני הרקע של המנהלים.
לסיכום, ניתוח סטטיסטי של תוצאות הערכת העובדים הנו כלי חיוני לשיפור התהליך: הוא מאפשר להעניק משוב למנהלים על יכולת ההערכה, ולשפר את השאלון לקראת תהליך ההערכה בעתיד.
ליטל שמר חיים (MBA) - מחקר יישומי.
www.Lsh-Research.com
Littal@Lsh-Research.com
http://www.Lsh-Research.com
Littal@Lsh-Research.com
עוד על מחקר שיווקי, מחקר ארגוני, מחקר חברתי, ייעוץ מתודולוגי, הדרכה והנחיה, ושווקי חיזוי באתר הבית של ליטל שמר חיים.
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
