מאת: עו"ד עודד ערמוני*
"מגפת" הפיטורים במשק הסיטה את אור הזרקורים אל עבר המונח שימוע. השאלות שעולות דומות, ומטרידות רבים...
מה זה שימוע? למה הוא נועד?
שימוע משמעו מתן אפשרות לעובד להשמיע את דברו בטרם תתקבל החלטה אשר עשויה להיות בעלת השפעה משמעותית על זכויותיו, ובראש ובראשונה כזו אשר עשויה להביא לסיום עבודתו.
איזה חוק מסדיר את עניין השימוע?
השימוע בהקשר של יחסי העבודה אינו נובע מחוק כלשהו. השימוע הינו פרי פסיקת בתי הדין לעבודה.
אני בעלים של חברת סטרט-אפ קטנה אשר מעסיקה 5 עובדים – "שימוע" זה לא בשבילי, נכון?
לא נכון. הציטוט המדויק מתוך פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, הינו – "זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה כלפי המעסיק הפרטי בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי...". חובת השימוע מוטלת על כל המעבידים, ללא יוצא מן הכלל.
הרי החלטתי לפטר את העובד, מה הטעם בשימוע?
ובכן, השימוע אמור להתקיים בטרם החלטה. בתי הדין לעבודה מזהירים מפני טקס ריק מתוכן. שימוע אשר יבוצע לאחר שהתקבלה החלטה יחשב כמלאכותי ולא תקין. טוב, אז אני ארים טלפון ואזמין את העובד לשיחה מחר. חכי. בתי הדין לעבודה הבהירו אמנם, כי המתכונת המדויקת של השימוע אינה העיקר, ואולם התוו מספר מאפיינים נדרשים – ראשית, יש להבהיר לעובד מראש, כי נשקלת האפשרות לפטרו, ואת הסיבות לכך. מומלץ על כן להזמין את העובד לשימוע באמצעות מסמך כתוב המפרט את האמור. שנית, יש לתת לעובד הזדמנות להיערך לשימוע, שימוע המבוצע בהתראה קצרה מדי – מהיום למחר - עשוי להיחשב כלא תקין. שלישית, על השימוע להיות מבוצע בפני הגורם אשר מוסמך להחליט בעניינו של העובד. ורביעית, על המעביד לשקול את טענות העובד כפי שהועלו בשימוע על ידי העובד, בטרם החלטה סופית. החלטת פיטורים הנמסרת כבר במהלך השימוע עשויה ללמד על כך שהמעביד לא התכוון לשקול את הטענות כראוי.
העובד קיבל את ההזמנה לשימוע והודיע שהוא חולה.
כאשר העובד מבקש דחייה של השימוע מסיבות מוצדקות הרי יש לעשות כן. מחלה המגובה באישור רפואי מתאים, הינה ללא ספק סיבה מוצדקת. בדרך כלל נכונות להיענות לדרישות העובד בעניין מועד השימוע, עשויה לחסוך טענות ומאבקים רבים בהמשך.
העובד הגיע עם עורך דין. עד כאן, לזה אני ממש לא מוכן.
תירגע, ותחשוב שוב. זכות הייצוג הינה זכות יסוד. יחד עם זאת, נוכחות עורך דין אינה הופכת את השימוע להליך שיפוטי. המעביד אינו נדרש להתנצח עם העובד או עם עורך דינו. השימוע, כשמו, נועד לשמיעה. מעביד המעוניין בכך יכול כמובן להיעזר בייעוץ משפטי, הן במהלך השימוע והן לאחריו.
עכשיו הם גם אומרים לי שהם רוצים להקליט את השימוע, ולהביא עדים.
בתי הדין לעבודה קבעו, כי חקירות עדים בשימוע תחשבנה כדרישה לגיטימית רק במקרים נדירים. גם החלטה של מעביד שלא לאפשר הקלטה של שימוע תחשב בדרך כלל סבירה. יחד עם זאת מומלץ ונכון לתעד את הליך השימוע באמצעות סיכום או פרוטוקול כתוב, אשר ימנע מחלוקות, ויאפשר - במידת הצורך - לבית הדין לעבודה, לבחון את תקינות ההליך.
ונניח שפיטרתי ללא שימוע – מה אז?
פיטורים אשר יעשו תוך שלילת זכות הטיעון מהעובד יחשבו כפיטורים שלא כדין. כאשר מדובר במעסיקים ציבוריים העובד עשוי לקבל, בנסיבות המתאימות, סעד של ביטול הפיטורים והשבתו לעבודה. סעד זה נדיר יותר כאשר מדובר במעביד פרטי. עובד במקרה כזה יוכל לבקש סעד של פיצויים. שיעור הפיצוי מסור לשיקול דעת בית הדין, אשר יביא בחשבון נתונים כמו – וותק העובד, תום הלב של הצדדים, חומרת הפגיעה, ועוד. בתי הדין לעבודה נוהגים לפצות באמצעות חיוב בתשלום בגובה של מספר חודשי שכר – בדרך כלל בין 1 ל- 12, בתלוי בנסיבות.
*הכותב הינו שותף במשרד "וקרט-ערמוני, עורכי דין" המתמחה בדיני עבודה.
רחי ויצמן 2
בית אמות השקעות
טל':03-6935606
פקס: 03-6935607
נייד עו"ד ערמוני: 0508577550
נייד עו"ד וקרט: 0528603226
http://www.var-law.co.il
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
