הפליית נשים בעת קבלה לעבודה 

במקרים רבים מופלות נשים לרעה בהשוואה לגברים. מקרים אלה נפוצים במיוחד בעת קבלה לעבודה. באותם מקרים נדחית מועמדותן של נשים אוטומטית ובלא שיש לכך כל נימוק ענייני. מעבר להיותה בלתי מוסרית, משפילה ופוגעת מנוגדת הפליית נשים גם לחוק אשר קובע סנקציות חריפות כנגד כל הנוקט בה ומעניק סעדים מרחיקי לכת לנשים הנפגעות מכך.
לשון החוק[1] מורה כי
"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק[2]..., לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה:
(1) קבלה לעבודה;
(2) תנאי עבודה;
(3) קידום בעבודה;
(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;
(5) פיטורין או פיצויים פיטורין.
(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה"
גם בפרופיל הצבאי לא ניתן להיתלות כיום כנימוק לדחיית מועמדות לעבודה. לשון החוק קובעת לעניין זה כי מעביד לא ידרוש מדורש עבודה או מעובד את הפרופיל הצבאי שלו ולא יעשה שימוש בפרופיל הצבאי שלו, אם הגיע לידיו, בכל ענין המנוי דלעיל. דרש מעביד, בניגוד לאמור דלעיל את הפרופיל הצבאי, לא יפגע בעובד או בדורש העבודה בעניין כאמור מחמת סירוב למסור את הפרופיל הצבאי.
לשון החוק מוסיפה וקובעת כי מי שניפגעה מהפליה אסורה כאמור רשאי בית-הדין לפסוק לזכותה פיצויים עד לסך של 50,000 ש"ח וזאת בלא שיידרש ממנה להוכיח נזקים כתוצאה מההפליה.
בתובענה כאמור וכדי להקל על נשים מופלות הפך המחוקק את נטל הראיה כך שעל המעביד מוטל הנטל להוכיח כי פעל מנימוקים ענייניים בדחיית המועמדת וכי לא נקט הפליה אסורה.
במקרה שהגיע לערכאות[3] טענה התובעת כי בראיון עבודה שנערך לה על-ידי החברה הנתבעת לענין שיבוצה לעבודה נאמר לה כי באופן עקרוני לא מתקבלות נשים לעבודה. עוד נאמר לה כי למרות שנשים עובדות יפה (יותר מגברים) למד המראיין מניסיון העבר כי נוכחותן של נשים מפריעה לסדר העבודה, מביאה לפלירטוטים והתנהגות ילדותית ובגין כך הוא נאלץ לפטר אותן. לכן החליט המראיין לסתום "פירצה" ולא לאפשר לנשים לעבוד במקום.
לטענת התובעת, במהלך אותו ראיון לא נשאלה לגבי כישוריה, הכשרתה, ושירות הקבע הצבאי שלה או לגבי נתון רלוונטי אחר שלה. כך יצא שבקשתה להתקבל לעבודה, כעובדת החברה, נדחתה על הסף, על ידי המראיין, בהיותה אשה. על יסוד הדברים הללו, ובהסתמך על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה[4], הגישה התובעת תביעתה לתשלום פיצוי עונשי.
בית-הדין לעבודה קבע כי האמירות הסטריאוטיפיות נאמרו במפגש שבין התובעת למראיין. התובעת לא התקבלה לעבודה. הנטל בנסיבות אלו עבר אל החברה להוכיח כי התובעת לא הופלתה לרעה מחמת מינה. הנטל לא הורם על-ידי החברה ולפיכך נקבע כי החברה הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כאשר הפלתה את התובעת לרעה בהליך קבלתה לעבודה, מחמת מינה. לטובת התובעת נפסק פיצוי בסך 40,000 ש"ח בתוספת הוצאות משפט בסך 5,000 ש"ח.
יובהר ויצויין כי באותו מקרה גילתה התובעת תושיה ותיעדה על גבי קלטת שיחה נוספת שערכה עם המראיין. אותה קלטת שכנעה את בית-הדין כי אכן לא נדחתה מועמדות התובעת לעבודה מטעמים ענייניים אלא על רקע מינה ולפיכך פסק לה את הפיצוי שפסק. כדאי לזכור שחרף העברת נטל הראיה אל כתפי המעביד הרי עדיין עסקינן בגירסה אחת למול גירסה אחרת. תמיכתה של טענה בקלטת עשויה להכריע במקרים רבים את לשון המאזניים ולזכות את הנפגעת בפיצוי שהועיד לה החוק


[1] חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988
[2] חוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986
[3] ע.ב. (ביד"ע-ת"א) 2164/00 כרמי חן נ' מודיעין אזרחי בע"מ
[4] חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988

מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי

כלים שימושיים למאמר:  פרסם את המאמר     הדפס את המאמר     שלח לחבר   קישור ישיר למאמר   פניה לכותב המאמר   דווח מאמר בעייתי