חובת גילוי מצבו הכלכלי של מעביד לעובד 

בתקופה האחרונה מוצאים עצמם מועסקים חדשים מפוטרים זמן קצר ביותר לאחר תחילת העסקתם בשל "קשיים כלכליים" של המעביד. הדבר החל בתעשיית ההיי-טק והתפשט בהדרגה לכל תחומי הכלכלה, התעשיה והשירותים. מעביד היודע כי קיים סיכון גבוה לפיו ייקלע לקשיים כלכליים מחוייב לגלות הדבר למי שמתעתד לעבוד עבורו גם אם באותו מועד טרם נקלע המעביד הלכה למעשה לקשיים כלכליים.

במקרה שנידון[1] בבית-הדין לעבודה הוכרע עניינו של מהנדס תוכנה אשר פוטר, זמן קצר לאחר תחילת עבודתו כראש צוות בחברת סטארט-אפ, בשל הקלעותה ל"קשיים כלכליים". העובד טען, בין היתר, כי החברה ומנהליה הסתירו ממנו את מצבה הכלכלי הקשה שהיה ידוע להם עוד במועד עריכת ראיונות הקבלה עמו. עוד טען העובד כי החברה נמנעה מלהודיעו חד-משמעית על פיטוריו וכי מועד הפיטורין הינו למעשה מועד קבלת מכתב הפיטורין ולא המועד בו נמסר בעל-פה על קשייה הכלכליים של החברה בליווית המלצה כי העובדים יחלו באיתור מקום עבודה חלופי.

באותו מקרה קבע בית-הדין כי במסגרת השיקולים אותם יש להביא בחשבון לצורך קביעת שיעורם של פיצויי הלנת שכר יש ליתן ביטוי גם לאופן בו נהגה החברה עם העובד אשר מתנכר לחובת תום הלב המוגברת הנדרשת ביחסים שבין מעביד לעובדו.

בית-הדין לא שוכנע כי החברה אכן ידעה בוודאות, שעה שהחלה להעסיק את העובד, כי לא יעלה בידה לשלם לו את שכרו כמתחייב, וכי היא התכוונה מלכתחילה להביא לתוצאה זו. עם זאת קבע, כי מהעובדה שהחברה לא יכולה הייתה לעמוד בהתחייבויותיה כלפי העובד בשל מצבה הכלכלי כבר בתחילת העסקתו, ניתן ללמוד, כי ידעה שעה שהחלה להעסיק את העובד על תלותה הכלכלית המוגברת במקורות מימון חיצוניים ועל כך שללא קבלת מימון מיידי ממקורות אלה - היא לא תוכל לעמוד בהתחייבויותיה כלפי התובע כבר בסמוך למועד תחילת העסקתו. דא עקא: שהחברה לא שיתפה את העובד במידע זה.

החברה עצמה טענה, כי היא לא היתה חייבת להביא בפני העובד את המידע הנ"ל ואף הוסיפה כי הצגת שאלות על ידי העובד ביחס למצבו הכלכלי של מעבידו "מצדיקה" לכשעצמה את דחיית מועמדותו של העובד.

בית-הדין דחה את עמדתה של החברה וקבע כי
"אי-גילויו של מידע אודות מצב כלכלי של מעביד שעה שמצב זה הינו בעל השלכה ישירה על תנאי העסקתו של העובד והוא אף נוגע ליכולתו של המעביד לעמוד בתחייבויות כלפי עובדו כבר בסמוך לתחילת ההעסקה - מהווה הפרה של חובת תום הלב המוגברת הנדרשת במסגרת יחסי העבודה. חובה זו מקרינה על מידת תום הלב (המוגברת) הנדרשת גם בשלב הטרום חוזי ובמהלך קיומו של מו"מ לקראת כריתתו של הסכם עבודה"

לעניין זה כבר נקבע[2] בעבר כי
"אין ספק שיש לגלות לצד השני את תנאי העבודה על כל פרטיהם - שעות העבודה, משכורת וכדומה - אין בכך לא סגי. על המעביד לגלות לעובד הפוטנציאלי גם פגמים בעבודה... חשוב לגלות לעובד הפוטנצאלי את כל החסרונות הידועים למעביד והקיימים במקום העבודה, או את קשיי הקומונציקציה שיש למעביד עם עובדיו, לא די לנקוט בגישה של 'יזהר הקונה' היינו שהמועמד יבדוק בעצמו את העובדות"

לאחרונה, התייחס[3] בית הדין לסוגיה זו של היקף חובת הגילוי בקובעו כי
"ישנם חוזים בהם יש דרישת תום-לב מוגברת, על צד לחוזה להיות בבחינת 'מלאך' לזולתו, לדאוג גם לאינטרסים של זולתו. תום הלב המוגבר דורש גילוי מוגבר של פרטים רלוונטים הידועים לצד אחד. במסגרת עובדות אלה לא מדובר רק בעובדות העולות מתוך החוזה. כאלו הם חוזי היחס דוגמת יחסי העבודה. כאלו הם היחסים בהם לצד לחוזה אחד יש מידע רלוונטי שאי ידיעתו עלולה לפגוע בצד השני"

באשר למועד הפיטורין קבע בית-הדין, בענייננו, כי מועד מסירתו של מכתב הפיטורין הוא המועד הקובע ולא המועד בו הוצע לעובדים להתחיל בחיפוש מקום עבודה חלופי. בעניין זה קבע בית-הדין כי משהסכימו הצדדים במסגרת הסכם העבודה כי החברה נדרשת ליתן לעובד הודעה בכתב על סיום יחסי העבודה שלושים יום לפני מועד כניסת הפיטורין לתוקפם הרי שהיה עליה לפעול בהתאם להסכם זה ולכבדו ומשלא עשתה כן - זכאי העובד לפיצוי על ההפרה.

עוד קבע בית-הדין כי החברה לא הודיעה לתובע בשום שלב קודם להוצאת מכתב סיום ההעסקה על המועד המדויק בו יסתיימו יחסי העבודה ומשכך, היא לא השכילה להראות כי אכן ניתנה לו הודעה בעל-פה ממנה יכול היה ללמוד בוודאות על סיום יחסי העבודה ועל מועד סיומם. בנסיבות אלה, קבע בית-הדין כי
"אין לראות את החברה גם כמי שקיימה את הראציונאל הטמון בחובה ליתן הודעה מוקדמת באופן המאפשר לעובד לתכנן צעדיו כראוי תוך התסתמכות על מועד סיום עבודה מוגדר בזמן"
בית-הדין הוסיף וקבע כי
הפרתה של חובת הגילוי כאמור צריכה להישקל בעת פסיקתם של פיצויי הלנה. זאת בשים לב לתכליתם ההרתעתית של פיצויים אלה ובצורך למנוע ממעביד הסתרת מידע מעובדים פוטנציאלים ומועמדים לעבודה הנוגע ישירות לקיום החובה לתשלום שכרם במועד"
עם זאת קבע בית-הדין כי
לאור מצבה הכלכלי של החברה ולתקופת המיתון בה אנו נתונים עלולה פסיקת פיצויי הלנה בשיעורם המקסימלי (שיעור עונשי שנועד להעניש ולא רק לפצות) עשוי לפגוע ביכולתה להתאושש מבחינה כלכלית ככל שהתאוששות כזו עדיין אפשרית וככל שיש בה להביא מזור למי שעדיין משליכים יהבם על החברה"
תוך מתן משקל לאמור לעיל כמו גם לאופן התנהגותה של החברה קבע בית-הדין פיצויי הלנה הגבוהים ב-10% מעלותו של אשראי בנקאי.

יצויין כי באותו מקרה, ולנוכח קשייה הכלכליים של החברה, הוטלו עיקולים זמניים[4] (עוד בטרם היה ידוע לה על התביעה שהוגשה כנגדה) על מטלטליה (מחשבים, ציוד היקפי וריהוט).




[1] ע.ב. (ביד"ע-ת"א) ריטרסקי נ' סייקלוס ישראל בע"מ, טרם פורסם, פסק-דין מיום 29/7/03
[2] דב"ע מה/3-77 גרשון ואח' נ' מדינת ישראל, פד"ע יז 337, 350-351; דב"ע נ"ג/3-40 איסטרוניקס בע"מ נ' גורפינקל, פד"ע כ"ה 456 בסעיף י' לפסק הדין
[3] ע"ע 1341/01 רפפורט נ' מבטחים נ' מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, טרם פורסם, פסק-דין מיום 19/3/03
[4] ראו הפרק העוסק בצווים זמניים וצווי מניעה לעניין זה

המחבר הינו עו"ד, חבר וועדות המדע והטכנולוגיה, המחשוב והתכנות, הבנקאות והתובענות הייצוגיות של לשכת עורכי-הדין.
תוכן הכתבה אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו, אינו חסין מטעויות והשמטות ואין להסתמך עליו לשם ביצוע או הימנעות מביצוע פעולה כלשהי.
www.rnc.co.il

מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי

כלים שימושיים למאמר:  פרסם את המאמר   הדפס את המאמר   שלח לחבר   קישור ישיר למאמר   פניה לכותב המאמר   דווח מאמר בעייתי