גיוס עובדים הינו תהליך יחסית פשוט, קוראים קורות חיים, מראיינים ומחליטים. על פניו לא נראה כי זהו תהליך שניתן לבצע בצורה לא תקינה או לא יעילה לארגון, בעיקר כאשר הדגש הוא לא על ההחלטה אם לקבל את המועמד, אלה בהתיחס לתהליך עצמו.לפני ניתוח תהליך גיוס העובדים, חשוב לציין ולהגדיר מהם הסימפטומים של תהליך גיוס לא יעיל או מתי יש לבחון האם תהליך הגיוס מתנהל כהלכה.
ראשית אנו מניחים כי ארגונים אשר גיוס הינו חלק תדיר מפעילותו ( חברות כ"א/השמה , מחלקות גיוס בארגונים ומנהלים), בארגונים אלו חוסר היעילות או המוטיבציה להתיעלות יורגשו במקומות הבאים:
משאבי איתור מועמדים – משאבים אלו נמדדים בזמן ובתקציבים, במידה והארגון מוצא עצמו מבזבז יחסית תקציבי פרסום גדולים לאיתור מועמדים ו/או מקדיש שעות רבות של עובדים.
משאבי מיון גבוהים – כאשר הארגון מוצא עצמו מקצה משאבי מיון ( בתקציבים ושעות אדם ) על כח אדם שאינו רלוונטי, כך שהיחס בין המועמדים שעברו את המיון לאלו שנופו הוא גבוה ביותר.
אחוזי הצלחות נמוכים – כאשר כמות המועמדים אשר נשלחים לראיון הסופי ( אצל לקוח פנימי או חיצוני ) הינה יחסית גבוהה לכמות המועמדים אשר מתקבלים לעבודה.
לאחר שנוצרה המוטיבציה לבחון את תהליך גיוס עובדים בארגון ננסה לבצע ניתוח של תהליך זה. תהליך גיוס עובדים מורכב מארבעה שלבים עיקריים:
1.אפיון ואבחון דרישות משרה.
2.איתור מועמדים.
3.מיון מועמדים.
4.שיווק מועמדים.
בסדרת מאמרים קרובה כל שלב יזכה להתייחסות ממוקדת, כרגע נגדיר את השפעת כל שלב ושלב על כלל תהליך הגיוס.
אפיון ואבחון דרישות משרה
שלב זה הינו הקריטי ביותר לאפקטיביות של כל תהליך גיוס עובדים, גם אם בארגון מתנהל תהליך יעיל, אבחון ואפיון משרה לא נכון ולא מקצועי יגרום לכל תהליך גיוס עובדים להיות לא אפקטיבי . ההשפעה העיקרית של אפיון לא תקין תהיה על אחוזי הצלחה נמוכים, הפתרון לרב שיפור מיומנויות אבחון דרישות המשרה מצד אחד ויצירת סטנדרטיזציה באפיון המשרה, הטמעת נושאים אלו יחסית פשוטה וניתנת לבחינה הן בהיבט מבחני ידע של אבחון והן בקרות במערכות מידע לגבי יישום סטנדרטיזציה.
איתור מועמדים
שלב זה הינו היקר ביותר בתהליך גיוס עובדים מצד אחד, אך הקשה ביותר למדידה פרטנית מאידך. הסיבה העיקרית למחיר הגבוה הוא הצורך בפרסום משרות ומאבק על מועמדים בעיקר בתחומים תחרותיים וקשים לגיוס עובדים. התמודדות עם נושא איתור המועמדים הינו מורכב ומכיל בתוכו פתרונות טכנולוגיים, חדשנות שיווקית, התמקצעות ארגונית ויצירתיות בניהול תהליכי הפרסום ואיתור המועמדים. מכיוון שהנושא מורכב לרב ארגונים בעלי מסת גיוס גבוהה ( כגון חברות גיוס ) מנהלות תחום יעודי או משרה ייעודית אשר עוסקת בפרסום הארגון ומשרות למועמדים.
מיון מועמדים
מיון מועמדים הינו שלב הדורש את המקצועיות הרבה ביותר, קיימות שיטות שונות בתהליך המיון, סקירת קורות חיים,ראיון טלפוני,ראיון פרונטלי,מרכזי הערכה ועוד. לכל שיטת מיון היתרונות והחסרונות שלה וההטיות אשר משפיעות על יכולת האבחון לגבי המשכו של המועמד. ביצוע של מיון בצורה לא מקצועית ישפיע לרב על הקצאת משאבי מיון גבוהים ואחוז הצלחות נמוך, בנוסף לזאת, תהליך מיון שלא ייעשה בצורה מלאה ומדוייקת יגרום לבזבוז משאבים באיתור מועמדים "טרטורם" ויצירת עבודה כפולה פנים ארגונית. ההתמודדות עם נושא זה הינה הכשרה מקצועית מצד אחד ובקרות ניהוליות אדוקות מצד שני.
שיווק מועמדים
שלב זה בתהליך גיוס עובדים לרב נשכח אפילו בחברות השמה וכח אדם שגיוס עובדים הוא הליבה העסקית שלהם. שיווק העובדים אינו מתיחס אך ורק ל"אקט המכירה" אלה גם לכל תהליך התקשרות הפנימי והחיצוני של העבד אשר מבצע את המיון של המועמד עם הממין הבא אשר יכול להיות פנים ארגוני או לקוח חיצוני. למרות שמדובר בנושא שיווקי רבים מהפתרונות בנושא זה הינם טכניים שנתמכים מערכות מידע, מקצתם דורשים מיומנויות מכירה שאינן מורכבות.
במאמרים הבאים אנו ננתח כל שלב, נסביר ונפרט את הסיבות לכשלים ולטעויות ונציע מספר פתרונות על מנת להתגבר על הכשלים.
מאת חברת טאז - Tazz מתמחה ומספקת שירותי יעוץ ומיקור חוץ בתחומים פיתוח ארגוני, שיווק ומרקום וקואצ'ינג אישי ועסקי
http://www.tazz.co.il
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
