1) פרסום מודעות דרושים
שיטה זו מצוינת ע"מ להגיע לקהל יעד רחב וגדול מאד בדרך מהירה ביותר.
באמצעות מודעות דרושים בעיתונים ברדיו בשלטי חוצות ובאתרי האינטרנט אתה כמעסיק נחשף במהירות לקהל גדול של מחפשי עבודה, אך עליה וקוץ בה, הבעיה בשיטה זו היא הזמן והמשאבים שהחברה צריכה להשקיע ולהקדיש ע"מ למיין ולסנן את קו"ח של מועמדים הפונים אליה.
2) חברות השמה
תפקידם של חברות ההשמה הוא למיין עבור החברה המגייסת את המועמדים. ולשלוח אליה את 2-3 המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד. חברות אלו מתמחות בתחומי גיוס מסוימים כגון:
הייטק, כספים, משפטים, ביוטכנולוגיה, כלכלה ביטוח ועוד.
חברות השמה במצבים של גיוס עובדים המוני יכולות להוות כלי אפקטיבי ויעיל במיוחד.
הבעיה בשיטה זו היא שלעיתים אינטרס חברת ההשמה לא תואם את האינטרסים של החברה המבקשת לקלוט עובד, בפועל חברת ההשמה מעוניינת לבצע השמה מהר ככל האפשר ע"מ לזכות בפרמיה הגבוהה שלה (בגובה של משכורת העובד), נוסיף לזאת שלחברות ההשמה לרוב אין את הרקע המקצועי הטכני, ע"מ לעמוד ולהעריך מקצועית את המועמד אתו הם מפנים לחברה המגייסת. ולכן ישנם הרבה מקרים שחברות ההשמה ישלחו מועמדים פחות טובים לחברה אשר נעזרת בשירותיה.
3) חבר מביא חבר
החברה מעודדת את העובדים להמליץ על מועמדים מתאימים לאייש את המשרות בארגון. ההנחה היא שהעובד הממליץ הוא הממליץ הטוב ביותר. הוא זה שמכיר את החבר והחברה יחד, וידע אם המועמד יוכל להשתלב בנקל בארגון. אדם נורמאלי אשר מעוניין לשמור על מעמדו בחברה ימליץ על אנשים טובים, ובמידה והשידוך יצליח יזכה העובד הממליץ בתגמול / בונוס מוסכם.
הבעיה בשיטה זו שע"מ לזכות בבונוס העובדים לעיתים קרובות נוטים להמליץ על מועמדים שאותם הם אינם מכירים, אולי יותר נכון לומר חבר מביא חבר של החבר של החבר של...
4) ירידי תעסוקה באוניברסיטאות וגני תערוכה
בירידם אלו חברות מציבות ביתנים המכילים חומר פרסומי אודות החברות וכמובן עלונים אשר בהם מפורסמות המשרות והדרישות למשרות אותן הן מעוניינות לאייש. זוהי שיטה אפקטיבית במיוחד לגיוסים המוניים של עובדים. היתרון של שיטה זו ע"פ שיטות אחרות הוא שלעיתים אנשים מקצועיים יכולים להעביר ראיין ראיון ראשוני עם עובדים בביתן עצמו.
5) פניות יזומות של מועמדים
מאד מקובל היום פנייה ישירה של מועמדים לחברות. בכל חברה ישנו מאגר של מועמדים למשרות פנויות בחברה. המועמד מציע עצמו לתפקיד ובמידה וישנה משרה פנויה התואמת את כישוריו, החברה תבדוק את מועמדותו לעבודה ותזמן אותו לראיון עבודה לכשיבוא תורו.
6) ניידות פנימית בארגון
בארגונים גדולים מקובל לשנע עובדים ממחלקה אחת לאחרת באמצעות קורס הסבה או הכשרה מתאימה אחרת החברה תנקוט בשיטה זו כאשר ישנו מחסור בכ"א לתפקיד אותו החברה רוצה לאייש, או ע"מ לחסוך בעלויות של גיוס עובדים וכן לשמר עובדים וותיקים וטובים באותו הארגון.
באמצעות קורסים המתואמים אישית לצרכי החברה עובדים טובים יכולים להמשיך ולהתקדם בחברה או לעבור למחלקות אחרות בארגון.
7) נישואים מחדש
הכוונה לפנייה למפוטרים, מקובל בחברות הייטק ובחברות טכנולוגיה אחרות. לפנות למפוטרים ולקרוא להם לחזור לעבוד בחברה. לא מדובר על עובדים שפוטרו כתוצאה מאי התאמה אלה מאנשים שסיימו עבודתם בחברה בשל צמצומים. לכן אין כאן ריב או סכסוך.
היתרון לחברה הוא שהעובד מכיר את הארגון ואת שאר העובדים בחברה הוא מכיר את הטכנולוגיה, המוצרים והשירותים של החברה לכן סביר מאד שעובד זה יניב תפוקה מהירה וישתלב יפה בחזרה בארגון. עובד זה יכול ישר להתחיל לעבוד ללא צורך ללמוד על המערכת והסביבה בה הוא עובד.
8) Re-Location
גיוס העובד ומשפחתו לעבודה בסניף של החברה בחו"ל, או לטובת פרויקט זמני של החברה באתר או אצל לקוח בחו"ל. החיסרון של שיטה זו היא שהחברה לא מבטיחה לעובד המבצע Relocation תעסוקה בארץ כאשר הוא מסיים את תפקידו בחו"ל.
9) ציידי ראשים
צייד ראשים הוא אדם או חברה המנסה לפתות איש מפתח או פונקציונר בחברה א' לעבור לחברה ב'. לצייד ראשים מטרה עיקרית אחת והיא גיוס האדם הטוב ביותר הוא האדם המבוקש עבור הלקוח. צייד ראשים הוא אדם שיש לו מקורות מידע. הצייד עובד על מספר מועמדים בשנה לא באופן מאסיבי, אך מקבל עמלות גבוהות מאד עבור עבודתו.
מדוע אם כן חברה הצריכה איש מפתח אינה פונה ישירות למועמד. ובכן אדם כזה שחברה מחפשת לעיתים בעל יחסים עסקיים עם אותה חברה המעוניינת לגייס אותו, יחסים אלו עשויים להשתבש עם פנית של החברה אליו באופן ישיר. לכן יש צורך בצד שלישי ע"מ לשמור על דיסקרטיות מלאה. הצייד לעולם לא יציג למועמד את שם החברה עבורה הוא מגייס אלה יזמן את המועמד לפגישה אישית. בפגישה זו הצייד לא חושף את החברה המעוניינת בגיוסו אלה חושף פרטים עניינים רלוונטיים לתפקיד אותו הוא מיועד לאייש. למעשה הצייד מגשש ואחר מגשר בין המועמד לחברה. במידה והעסקה יוצאת אל הפועל הוא מקבל את שכרו ע"פ הסכם שנקבע מראש.
10) חדשנות - שדרוג קורות חיים באמצאות ראיון עבודה מצולם.
הרעיון - כל מועמד אשר מחפש עבודה יוכל לשלוח בנוסף לקורות החיים שלו גם סרטון ווידאו שבו הוא מציג את עצמו כאשר הוא במיטבו נינוח ושליו ומפרט על הרקע המקצועי והניסיון התעסוקתי שלו. בפועל יש למועמדים את היכולת לשלוח "תקציר של ראיון עבודה" למעסיק פוטנציאלי. בנוסף מועמדים יכולים להעלות לאתר גם מכתבי המלצות תעודות סרוקות וגיליון ציונים או כל מסמך אחר אשר מאשש את קורות החיים שלהם ומשפר את סיכוייהם להשיג את המשרה הרצויה.
מצד שני למעסיקים יש את הנגישות למידע זה ובכך הם חשופים לאינפורמציה רבה יותר על כל מועמד, דבר המקל עליהם את ההחלטה בבחירת העובדים המתאימים וזימונם לראיון ראשוני בחברה.
במציאות של היום לכל משרה נשלחים עשרות או אף מאות קורות חיים של מועמדים טובים, למעסיקים אין הזמן לעבור על כל קורות החיים שהוא מקבל ובפועל רק עד 15% מהפונים נענים בתשובה חיובית ונקראים לראיון ראשוני בחברה.
פורטל VideoJob מאפשר למועמדים לשלוח למעסיקים ראיון ראשוני מצולם שלהם.
ובכך המועמדים חושפים יותר אודותיהם, ובפועל הם נחשפים למעסיקים רבים ללא הימצאותם הפיסית מול המראיין במשרדי החברה.
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
