המונח Alumni (או ? "רשת בוגרים") מזוהה עם תחום מוסדות הלימוד להשכלה גבוהה, אשר רבים מהם שומרים על קשר עם בוגריהם לאורך שנים.
בתחום העסקי, החברות הראשונות שזיהו את הפוטנציאל הגלום בשמירת קשר עם עובדים שעזבו היו חברות יעוץ, עריכת דין וראיית חשבון. בניית קשרים חיוביים עם העובדים גם לאחר עזיבתם את החברה הביאה לחברות אלו ערך מוסף רב. לדוגמא, חברת Ernst & Young מדווחת כי כ-25% מהמגויסים המנוסים שלה הינם כאלו החוזרים לארגון לאחר תקופת מה. כיום, יותר ויותר חברות בעולם, וגם בארץ, בונות ומתחזקות רשתות של בוגרים. לדוגמא: Deloitte, Agilent Technology , Microsoft, IBM, E&Y, Accenture, TI ועוד רבים.
היתרונות בשימוש ברשת הבוגרים
? חסכון כספי משמעותי ? רשת הבוגרים מהווה מקור מצויין לגיוס עובדים אשר מכירים את הארגון וערכיו ואת תחום העבודה המקצועי. התברר על פי מחקר שנערך כי עלות הגיוס של עובד דרך רשת הבוגרים עומדת על כ 30-50% מעלות גיוס של עובד חדש. המחקר גילה גם כי עובד חוזר יהיה פרודקטיבי יותר בכ-40% בתקופה הראשונה לעבודתו בהשוואה לעובד חדש בשל תהליך הקליטה והלמידה המהיר יותר משמעותית מעובד חדש.
? יותר Business ? עובדים אשר עוזבים את האירגון יכולים להפוך ללקוחות או לשותפים פוטנציאלים בין אם פנו לדרך עצמאית ובין עברו לעבוד בחברה אחרת. עדכון רשת הבוגרים לגבי כיוונים חדשים שאליהן פונה החברה מאפשרת גם לעובדים לשעבר להציע הצעות ולתת רעיונות וכיוונים נוספים לחברה.
? מיצוב החברה ? יצירת מחויבות מתמשכת לעובדים, משפיעה באופן ישיר על תפישת החברה בעיני עובדיה ועל מיצובה כמקום טוב לעבוד בו. במצב כזה, קיימת מוטיבציה גבוהה של העובדים לשעבר לדאוג ולהגן על האינטרסים של החברה ולהיות שגרירים של רצון טוב, למרות שכבר אינם עובדים בה.
תהליך בניה של רשת הבוגרים בארגון
אנו יודעים כי תהליך ההקמה של רשת הבוגרים והמנגנונים המלווים אותה אינו תהליך פשוט ומובן מאליו. יש להשקיע את הזמן הדרוש בניתוח מובנה של צרכי העובדים וצרכי החברה, תוך כדי הגדרה ברורה של מטרות הרשת והיעדים שלה.
לאחר הבדיקה הראשונית, מניסיוננו אנו ממליצים על השלבים הבאים:
תהליך עזיבה נכון. לעיתים התהליך דורש מהארגון להבנות ולהכניס סדר בתהליכי סיום ההעסקה. חשוב שבשיחת הפרידה, כחלק מתהליך העזיבה נסטנדרטי, יוסבר לעובד על רשת הבוגרים, ואספקת כל המידע הרלוונטי לגביה.
הדגשת הערך המוסף לשני הצדדים. יש לתכנן ולבנות נכון את רשת הבוגרים ותהליכי סיום ההעסקה בכדי לוודא כי קיים ערך מוסף הדדי לא רק לחברה אלא גם לעובד. דבר זה יכול לבוא לידי ביטוי בפעיליות משותפות לעובדים שעזבו, פרסום הזדמנויות עסקיות חדשות של החברה ושל בוגרים אחרים, ואפילו שליחת ברכה אישית ליום ההולדת.
יצירת תקשורת אישית עם פנייה ממוקדת לכל בוגר. יש להשתמש נכון במאגר המידע לגבי כל אחד מהעובדים העוזבים. השימוש באתר מוח לשימוש, בפילוח נכון ותקשורת מתאימה ישפיע על הרצון של העובד העוזב להמשיך ולשמור על הקשר עם הארגון.
סיכום
הניסיון מראה שכאשר ארגונים מתחילים לבנות קשרים לטווח ארוך עם עובדיהם, הם בונים לעצמם שם של מעסיק מתקדם, כמקום שטוב לפתח בו קריירה. אם הארגון ממצב את עצמו כתומך בתהליך הפיתוח האישי של העובד, כגוף שמסייע בחיפוש עבודה, ושומר איתו על קשר במשך שנות ההתפתחות "בחוץ", רבים הם העובדים שיבחרו לחזור לארגון כזה.
מורית רוזן היא מנהלת חברת HRD המתמחה בייעוץ למשאבי אנוש ופיתוח ארגוני.
החברה מתמחה בעיצוב ושיפור תהליכי גיוס, בניית תשתיות Relocation, מניעת הטרדה מינית בארגונים ועוד.
מורית מביאה ניסיון מעשי רב בתפקידי ייעוץ וניהול משאבי אנוש ביניהם שימשה כמנהלת Relocation, מנהלת גיוס ומנהלת ייעוץ ארגוני.
לקוחותינו נמנים עם הארגונים המובילים במשק ומגיעים ממגזרים שונים.
חברת HRD פיתחה את המודל המקיף ביותר לבחינת ועיצוב מערך גיוס מנצח.
למידע נוסף על הפתרונות שמציעה חברת HRD ניתן לבקר באתר http://www.hrd.co.il/
או לשלוח מייל אל:
info@hrd.co.il
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
