האמת כמו בכל מערכת יחסים, יכול להיות שגם בלי העולם האופטימלי, כל צד ידע הוא היה מודע לכלל ההיבטים הללו מה שיצר מערכת העובדת כמוכנה משומנת, על כלל היבטיה- תפוקות, תוצאות, מחויבות וערכיות. אבל במערכת יחסים כמו במערכת יחסים, אט ,אט חודרת לה השיגרה, נגמר הריגוש, יש בלתמי"ם, הלו"ז משתנה, נכנסים הילדים J, אין תהליך שימור והערכת עובדים, אין תמיד זמן לשיתוף ויישור קו ואז קצת שוכחים ואז לא משמרים ואז נפגעת הזוגיות או במקרה שלנו מערכת היחסים- החיבור בין העובד לארגון ולהפך
לתוך החבילה הזו לעיתים חודרים שני וירוסים די קטלנים- אדון אגו וגברת רגשי, ואז מתחילים להיווצר הפערים: המשך גגם בבלוג של CYCLE
שלושת הפערים העיקרים הם:
- פער התנהגותי תקשורתי
- פער תפיסתי
- פער מחויבות – הקשה והמזיק מכולם.
פער התנהגותי- נוצר לרוב במצבים בהם,לעובד לא ברור מה התפוקות או התוצאות הנדרשות ממנו. אופציה נוספת היא כי לעובד אין גבולות ובהירות לגבי צורת התקשורת המקובלת מול ממשקים שונים בארגון. מה שמשליך באופן מיידי על ה-ROI וגורם לתקלות ואף לעבודה כפולה ובשלב מתקדם יותר לתסכול.
פער תפיסתי- בא ליד ביטוי בפער בו תופס העובד את מטרות תפקידו ואת מהות הארגון. ישנה הסתכלות שונה על הדרך בא דברים אמורים להיעשות, העובד תופס בשונה מהארגון את ההגדרות להצלחה בתפקיד או את ההבנה מה ישרת את כלל הארגון. פער זה מונע ראיה מערכתית, הבנה וחיבור לתמונה המלאה ומעורבים בו כבר אלמנטים רגשיים. הוא לרוב ינבע מאכזבה או מאי תאום ציפיות ואף מאבחון לקוי .
פער מחויבות- פער זה הוא הסכנה הגדולה מכולם לכל ארגון. פער זה בא לידי ביטוי בניתוק בייחוד בפן הערכי. בפער זה העובד רואה את עצמו ואת טובתו למול עיניו. בפער מסוג זה העובד וצרכיו קודמים לכל והם מהווים את הבסיס לקבלת החלטות. קיים סיכוי בפער מסוג זה, כי העובד יצור את התפוקות הנדרשות ממנו, אולם הוא לא יהיה קשור בכל דרך למטרות ולרוח הארגונית. לדוגמא איש מכירות שאכן יביא תוצאות כי הוא רואה את השכר והתגמול שלו והנגזרות הפרטיות שלו מכך, אולם הוא לא מחובר ולא רואה את כלל השרשרת. ארגונים לרוב מתעלמים ממצב שכזה כי "העיקר שהוא מביא את התוצאות ועומד ביעדים" הנטייה לרוב היא לבחון ולראות רק את הפן הפיננסי/תוצאתי, אולם ומה יקרה ביום שבו יציעו לאותו עובד עבודה אחרת או ביום שבו יצטרכו כלל עובדי החברה להירתם לטובת הארגון במצב של קיצוצים והידוק חגורה?
תהליך צמצום הפערים הוא תלוי המקום או הדרגה בו נמצא הפער אצל העובד. בכל שלב הדרך להתקדמות היא לצמצם שלב אחד אחורה. לא ניתן לצמצם מידית או באחת פער מחויבות ישירות לפער התנהגותי או לרתימה מלאה. כל שלב הוא חשוב בכדי להגיע חזרה למערכת יחסים תקינה בה כל צד רואה את השני.
הפער ההתנהגותי הוא הפער אליו אנו שואפים להגיע היות ופער ההתנהגות הוא הפער הפשוט (לאו דווקא הקל) הניתן לצמצום היות ולהתנהגות היא דבר נרכש . במידה ומבנים נכון את התהליך, בשלב פער ההתנהגותייהיו הכי פחות התנגדויות וקונפליקטים ובנוסף יש לנו כלים רבים לצמצמו אם בנהלים וסטנדרטים ואם בכלי בקרה וכמו כן עלי יד הצגה לוגית של הקשר העובדתי בין התנהגות, משימות, פעולות, לתוצאה ותפוקות.
השלב הראשון בכל התהליך הנ"ל הוא לזהות ולמפות :
- האם קיימים פערים בקרב העובדים
- מה סוג הפער?
- לנסות לבחון היכן ומדוע הוא התחיל?
- מה הדרך או השיטה הנכונה לצמצם פער עם עובד זה ?
- מה צמצום הפיר אל מול עובד זה יתרום למערכת?
רוצים להתייעץ, צריכים תמיכה בכלי מיפוי וזיהוי פערים, עזרה בכלים לצמצום פערים בכל אחת מהרמות אנחנו כאן עבורכם- שלחו לנו את המצב או קבעו עמנו פגישה ונשמח להביא את הפתרון
רבקה גולדברג מנכ"ל FINALLY- יעוץ אבחון והשמה CYCLE- ארגז הכלים השלם לניהול מחזור חיי העובד
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
