לפני כחמישה חודשים ביקש ממני ב', מנכ"ל חברה מאזור הצפון שאייעץ לו באשר לחברה שבבעלותו: האם יש מקום להרחיב את תחומי פעילותה, כיצד להימנע מתחושת השגרה המעיקה המלווה אותו, האם הוא מתנהל כראוי מבחינה תקשורתית אל מול העובדים, האם הם ממצים את הפוטנציאל שלהם וכיצד ניתן לקדם את החברה כלכלית ועסקית. הייעוץ הסתיים בשבוע שעבר.
האיש, בסוף שנות ה-30, בעל שני תארים אקדמיים, אוטודידקט, כריזמטי, תקשורתי ושופע רעיונות. מוחו לא מפסיק לחשוב ולא אחת הוא מתעורר לפנות בוקר ורץ למחשב להעלות את רעיונותיו. הוא דובר מספר שפות, מתחבב מיד על כל מי שפוגש אותו ומוערך מאד בקרב אישי ציבור ידועים. החברה אותה הקים לפני מספר שנים היא כל עולמו ומתנהלת היטב. לקוחות רבים מחזרים לפתחו. על פניו הכל נראה כמעט מושלם. אז מדוע בכל זאת ביקש את הייעוץ שלי?
כבר בפגישה הראשונה הבנו יחד כי מדובר באדם בעל אגו גבוה ופגיע מאד. בזיכרון הפנומנאלי שלו חרוטים היטב המוני אנשים, אך אלו שאי פעם העליבו אותו או הרגיזו אותו זוכים אצלו ליחס "מועדף" והוא מחכה לשעת הכושר כדי לבוא עימם חשבון. תקשורת בין אישית בגובה העיניים נתפסת אצלו כחולשה.
הוא צנטרליסט וחייב להימצא בשליטה כל הזמן, דבר המקשה עליו לתת אמון באנשים הסובבים אותו. הוא מתעקש לעיתים לבצע פעולות שמשעממות אותו או גוזלות ממנו זמן יקר, כמו לעבור על מיילים המגיעים למזכירתו. הוא מעיר את הערותיו האישיות, בד"כ בכעס או בגיחוך. זכור לי מקרה בו מזכירתו נדרשה לכתוב מייל באנגלית וטעתה באיות של מילה אחת. במשך מספר ימים עקץ אותה על טעותה ועל חוסר הידע שלה. המבט הלחוץ שלה, חוסר האונים וההשפלה זכורים לי היטב. הבדיחות שלו סרקאסטיות, מעליבות ומלחיצות: "למה לא סיפרת לי שיש לך חבר? אם הייתי יודע לא הייתי מקבל אותך לעבודה. חה חה חה..." הוא משוכנע כי העובדים שלו לא מספיק אינטליגנטיים, לא חרוצים דיים או לא מספיק מוכשרים. הוא מודד אותם כפי שהוא מודד את עצמו ומתאכזב מהם בכל פעם מחדש. עבורו- עובד ניתן להחלפה בכל רגע נתון בעובד אחר שבא במקומו.
ככל שחלפו השנים, השליטה האבסולוטית שלו החלה להעיק עליו. היא קיבעה אותו יותר ויותר למשרד ומנעה ממנו להשקיע בעצמו, בזוגיות שלו ובתחביביו. כיוון שלא נתן אמון בעובדיו, הוא התעקש ללכת לכנסים ולאירועים זניחים שהוזמן אליהם, גם כאלה המרוחקים מאד ממקום עבודתו.
העייפות והצורך להימצא כל הזמן בשליטה נתנו את אותותיהם גם בבריאותו והוא חלה לעיתים תכופות. באשר לעובדי החברה- הם ביצעו בעיקר רק את מה שמוטל עליהם ותו לא. מספר עובדים שניסו ליזום רעיונות חדשים נדחו על ידו על הסף. בהדרגה ניתב עצמו כל עובד לתחום פעילותו בלבד. ישיבות הצוות נראו מלאכותיות, משעממות ומתוחות. נראה היה שהעובדים רק מחכים לשוב ולהתחפר בפינת העבודה הקטנה שלהם.
החברה החלה לדשדש במכירות שלה.
בפגישות הראשונות ניסינו להבין את המניעים להתנהגותו ולחוסר האמון שלו באנשים העובדים לצידו. שוחחנו על הרקע ממנו בא, הילדות שלו, מעמדו בבית, הזוגיות שלו, הלימודים באקדמיה וכו'. חידדנו ביחד אירועים ספציפיים שסברנו כי הם השפיעו עליו יותר מאחרים וניתבו אותו להתנהגותו הנוכחית. במקרים רבים מצאנו זהות והקבלה בין הדרך המעליבה שנהגו כלפיו בחייו- לבין אותה דרך מעליבה בה הוא נוהג באחרים. הדיבור על אותם מקרים והעיסוק בהם מחדש עזרו לו לרסן את עצמו בטרם פנה אל עובדיו בזלזול.
בשלב הבא עמדנו על כישוריו הניהוליים, חכמתו, אישיותו, קסמו האישי והגשמת חזונו להקים חברה מצליחה יש מאין. בניסיון להפחית מהאחיזה החזקה שלו בשליטה, שאלנו מה מונע ממנו לסמוך על עובדיו, עד כמה דרך ניהולו מחלישה ומסרסת את תפקודם, כיצד הוא טועה שוב ושוב בבחירת העובדים שלו לשיטתו, האם עובדים מנוסים וותיקים מהווים נכס לחברה ושאלות נוספות.
חידדנו את תחומי העניין שלו, בניסיון לאפשר לו לבצע עד כמה שניתן רק את הדברים שהוא באמת אוהב ובכך לפנות לו זמן איכות. רשמנו את כל המטלות שאינו מתחבר אליהן, בחנו יחדיו מי מצוות ההנהלה ומעובדי החברה יוכל למלא את מקומו וגם שוחחנו איתם אישית כדי לקבל את נכונותם לקבלת תפקיד נוסף. בכך פינינו לו מספר שעות ניכר בכל שבוע לרענן את עצמו ואת זוגיותו, לעסוק בתחביבים האהובים עליו ולמלא מצברים.
במקביל כינס ב' את העובדים לשיחה קבוצתית, בה הבהיר להם כי בכוונתו לקיים איתם תקשורת בין אישית טובה יותר, כי הוא מאמין בכח האדם האיכותי בחברה ועודד אותם לפנות אליו עם רעיונות חדשים מתי שירצו.
בשבועות שלאחר מכן שוחחנו עם כל עובד ועובד ועמדנו על הגדרת תפקידו, מהות התפקיד ועד כמה ניתן להרחיבו ולשפרו. ביקשנו לדעת האם העובדים מרוצים מעבודתם, מה ניתן לדעתם לשפר והאם היו מעוניינים לעסוק בתחומי עיסוק נוספים בתוך החברה. כל עובד פרט את תפקידו לפרטים קטנים והעלה זאת על הכתב. העובדים נתבקשו להכין מדי שבוע דו"ח שוטף על פעילותם, להציגה במסגרת ישיבת הצוות השבועית ולקבל פידבקים ורעיונות.
בחודש האחרון השינוי כבר נראה לעין בהתנהגות האנשים, בשפת גוף משוחררת יותר מצידם ובתקשורת הבין אישית ביניהם. ב' המנהל נראה רגוע יותר. הוא משתדל לעסוק בתחומי העיסוק שהגדיר לעצמו ומתעדכן תדיר מול שאר המנהלים. הוא נותן להם מילה טובה כשצריך ומותח עליהם ביקורת כשהוא סבור שיש מקום לשיפור. הפחתת השליטה עשתה לו טוב בשתי רמות עיקריות: ברמה הבין אישית הפכה התקשורת בינו ובין מנהליו למכבדת ומוערכת. ברמה האישית האצלת הסמכויות הקלה עליו ופינתה לו זמן לעצמו ולמשפחתו.
יקיר שחף.
יקיר שחף הוא יועץ תקשורת ומאמן אישי, קבוצתי וניהולי. מנהל להקת הנוער העירונית של יקנעם ולהקת הנוער בכפר הילדים בעפולה.
yakirshahaf@gmail.com
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
