חברות המשקיעות מאמצים רבים בגיוס מיון ואבחון עובדים שעות של ראיונות, כסף רב על פרסום, עלויות אבחון
ואז הן יכולות להרוס הכול במחי יד.
זיהוי הפוטנציאל, שמתקיים בשלבים אלו, אינו מחייב את מימושו, בקבלת עובד רתום, מקצועי ואפקטיבי, בדיוק כמו שזריעת זרע לא מחייבת פרח כניסת עובד חדש לארגון, לא משנה באיזו דרגה בהיררכיה ולאיזה תפקיד, הוא תהליך של שינוי לא קל ואנו כבני אדם אוהבים נוחות אוהבים איזון- הומאוסטיזיס.
לווי והכוונת עובד חדש בכניסתו לתפקיד, אולי דורשת עוד מעט זמן והשקעה, אבל היא בעלת האפקט הגדול ביותר לקבל בזמן הקצר ביותר את המטרות שלשמן גיוסנו עובד זה.
כל אופציה אחרת מבזבזת זמן, ומגדילה את התסכול והאכזבה, בעיקר של העובד עצמו לחקור, לחפש, למצוא ולדעת מה נכון ומה מקובל במקום החדש, אפילו ברמה הבסיסית ביותר- זמני הפסקות, פינת עישון, צינורות תקשורת, תרבות ארגונית.
גם כאן פירמידת הצרכים של מסלאו יכולה לעשות סדר
רמה ראשונה - צרכים פזיולוגים תופסים את החשיבות העליונה- תנאים סוציאליים, מקום, חופשות, הפסקות, מזון ביגוד, פינת עישון, שירותים, שעות עבודה
רמה שנייה - צורך בביטחון- ברמה הזאת, האדם שואף להבין את העולם ולהפוך אותו למובן וצפוי. השגת צרכי הביטחון עשויה להתבטא ביומיום למשל בהשגת יציבות תעסוקתית- מה הציפיות ממנו, מה מצפים ממנו לעשות, איך על מה יתוגמל, מה הגבולות.
רמה שלישית - צורך השתייכות- צרכים חברתיים. צורך להיות מקובל, להיות חלק מקבוצה. מי הצוות אליו שייך, הכרות עם הקולגות עם הממשקים הרלוונטיים לתפקיד.
רמה רביעית - צורך בהערכה חברתית- צורך להרגיש מכובד על ידי אחרים, צורך לכבוד עצמי ולכבד אחרים. אלה יכולים למצוא ביטוי דרך מעמד, הכרה חברתית, הערכה מצד הסביבה והכרה בעבודה. על העובד לדעת למי הוא כפוף מנהלתית ומקצועית. מה ההיררכיה מי המנטור שלו, ממי הוא יכול ללמוד מי יכול לבקר, להוקיר ולפרגן לו. ההמלצה היא, לתת לעובד יעדים קטנים לאורך דרך השתלבותו בתפקיד- מה מצפים ממנו בחודש הראשון ברבעון הראשון ומה חלקו באסטרטגיה הכללית של הארגון
רמה חמישית - צורך במימוש עצמי- והיא הרמה הגבוה צורך של האדם להשתמש בכישורים הייחודיים לו כדי להגיע למימוש היכולתהאישית הטמונה בו. זו הרמה הגבוה ביותר ועל פי מאסלו רבים אינם זוכים להגיע אליה.
אנו גייסנו אדם בשל הכישורים והיכולות שלו ולשני הצדדים האינטרס כי אלו יבואו לידי ביטוי, בכדי שזה יתקיים עלינו לסלול לו שביל של בטחון, גבולות ברורים ויעדים שיממשו את כישוריו עבורו ועבור החברה.
אולם הסיטואציה הרוןחת היא שרבים מהעובדים בכניסה לתפקידם זכו אולי להדרכה "על הדרך", לסיור קצר ומהיר והבטחה כי כולם יעזרו להם, אם רק יבקשו (רק לאותו אדם לא ממש ברור ממי לבקש...) השגרה, הלחץ, הלו"ז הלקוחות כולם קודמים, אך האם הם באמת יוכל העובד החדש, לתת מענה אמיתי מאיפה? בזכות מה?
זכרו!
הימים הראשונים בתפקיד הם רצופי מתחים, חוסר וודאות, מבוכה, ספקות, טינה ופסימיזם בנוגע להצלחה העתידית במשרה. התחלה גרועה זו עלולה לחלחל ולהשפיע בטווח הארוך על השקפת העובד בנוגע לתפקיד ולחברה.
למאמרים נוספים בתחום בקרו בבלוג שלנו- http://hr-cycle.blogspot.com/
רבקה גולדברג מנכ"ל FINALLY יעוץ אבחון והשמה נציגת MY PROFILE בשיראל לזהות כישורים כדי למצוא מוכשרים
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
