כל ארגון מורכב מאנשים. הם אלה שיוצקים תוכן לארגון, שמכניסים בו רוח חיים. הם שמסוגלים ליצור בו אווירה שמחה ופרודוקטיבית, כמו גם אווירה מתוחה ועכורה.
"אני לא חלק מרכזי בארגון, לא באמת סופרים אותי, מה כבר אני עושה? ואת מה שאני עושה יכולים לעשות עוד אלף כמוני. היום אני פה ומחר יכולים לזרוק אותי בלי בעיות". את הדברים האלה שמעתי מעובד אחזקה בקאונטרי קלאב בצפון הארץ. לאותו עובד, אין מה שמניע אותו לקום בבוקר בשמחה ובתחושה טובה, אין לו יעדים ברורים, אין לו חברים רבים המעריכים אותו, המנהל לא ממש מתייחס אליו (אלא רק כשצריך, דבר המעצים אף יותר את תחושת התסכול שלו), לא מבקשים את עצותיו בקידום הארגון וגם השכר לא גבוה במיוחד. עובד שכזה לעולם לא יזדהה עם מקום העבודה שלו, לא יפרגן לו ולא ידבר עליו בהתלהבות של "גאוות יחידה".
עובד שכזה ייצר תפוקה נמוכה, לכל היותר בינונית ואף עלול לגרום לארגון נזק תדמיתי ומקצועי.
זוהי דוגמא אחת מני רבות לעובדים מתוסכלים רבים המרגישים כאוטומטים אנושיים. לרובם אין את האומץ לעזוב מקום עבודה שהם לא מרוצים ממנו. האחריות המשפחתית, המשכנתא, החובות, חוסר הביטחון בעצמם ומרוץ החיים הכלכלי התובעני משתק אותם ומונע מהם לבצע שינויים בתחום המקצועי והתעסוקתי. את תופעת הפחד משינויים מזהים מנהלים רבים, המנצלים זאת לפגיעה בתדמיתם של עובדיהם. מנהל המקמץ במילים טובות ידכא במקרים רבים את היצירתיות של העובדים, את תחושת ההתלהבות והכי חשוב- את היכולת שלהם להביע את דעתם בחופשיות וליצור פלורליזם של דעות ורעיונות לפיתוח הארגון. מנהל אטום עלול ליצור בקרב עובדיו תחושה קבועה של אי ודאות, פחד מפיטורים מיידיים והחלפתם בעובד אחר. במצב שכזה העובדים אינם מסוגלים להיקשר רגשית למקום העבודה. יש שבוחרים להמשיך ולעבוד ללא התלהבות, תוך השלמה עם מצבם. יש המחפשים מקום עבודה אחר שישנה אולי את מזלם.הארגון, בכל מקרה, הפסיד.
המצב מעט שונה במקומות בהם מאוגדים העובדים בהתאגדות מקצועית כלשהי. כאן מרגישים העובדים ביטחון מסוים במקום העבודה, כיוון שהם יודעים שמאחוריהם עומד ועד עובדים שמייצג אותם בתמורה לתשלום חודשי שהם משלמים לאותה התאגדות בכל חודש. אך אין בכך כל התייחסות לדבר החשוב באמת- האם אותם עובדים חשים סיפוק בעבודה? האם הם מרגישים שבאמת זקוקים להם? שהנוכחות שלהם בתוך הארגון אכן תורמת לארגון חברתית ומוראלית?
האם העובדה שהם מאוגדים מקצועית היא שגורמת להם לקום בשמחה ובתחושת סיפוק בכל בוקר?
בשיחה שהייתה לי לפני שנים עם אדם בשנות ה-40 לחייו מאחת האוניברסיטאות בארץ, הוא סיפר לי שהדבר הטוב ביותר שיש לו בעבודה הוא... לחכות לפנסיה שלו. "אתה נהנה בעבודה"? שאלתי. "לא, אבל כבר התרגלתי. יש לי קביעות אז אני לא מודאג- באים בבוקר, מעבירים את הזמן והולכים הביתה"... אותו אדם מעביר את רוב שנותיו הטובות במקום עבודה שהוא לא אוהב ולא חש כי הוא תורם לקידומו האישי או לקידום הארגון. מה מחזיק אותו? הפנסיה שיקבל בעוד כשלושים שנה... כל שיכולתי הוא לאחל לו נחת בקרב משפחתו וילדיו. מבחינת העבודה וקידומו האישי האיש למעשה הפסיק לחיות.
כששימשתי כדובר של רשות מקומית במשך 4 שנים, פגשתי לא אחת עובדים מתוסכלים החברים שנים רבות בהסתדרות. המבט של הם היה כבוי והביע קדרות. במשך השנים למדתי להכיר רבים מהם-אנשים נפלאים, ערכיים ומכוונים לעשיית טוב. בשיחות אישיות איתם הבנתי את הסיבה לתחושה הקשה: לא ממש מעריכים אותם ואם אכן מעריכים אותם- לא טורחים להראות להם זאת. חוסר ההערכה מתבטא גם בשכר הנמוך יחסית שהם מקבלים (התוספת הזעומה לשכרם לאורך השנים נאמדת במאות בודדות של שקלים), ביציאות מעטות מאד להשתלמויות, לקורסים ולהרצאות, בחוסר בתמריצים על עבודתם המסורה, חוסר בערבי גיבוש ועוד. יתרה מכך- פערי השכר הגבוהים בין העובדים הבכירים לעובדים "הפשוטים" עומדים לעיתים על מאות אחוזים, עובדה שלבטח לא מוסיפה לאווירת הגיבוש ולא מעודדת את העובד להאמין ביכולותיו.
אליטה מפונקת היא אליטה מנותקת
סימפטום נוסף של עובדים לא מוערכים הוא "הראש הקטן". כשלא נותנים לעובד סמכויות, כשמצפים ממנו לבצע רק את המטלות השגרתיות- ללא היוועצות עימו וללא רצון להכירו מעבר לתחומי העבודה- הוא יבצע את המוטל עליו כמכונה אוטומטית. מבחינה אישית עלול העובד לחוש פגיעה בביטחונו ובכישוריו. מבחינת הארגון- ויתור על מוחות יצרניים של העובדים וראיית צרכי הארגון דרך עיני המנהל או אנשי שלומו בלבד- פוגע כמובן בארגון לטווח ארוך. מספר מצומצם של מנהלים בארגון, המפונקים בתנאי שכר ובתנאים משופרים אחרים, יבחרו במקרים רבים להתעלם מהעובדים ה"פשוטים". לרוב הם נתפסים בעיניהם כאנשים לא מוכשרים במיוחד, הנתונים לחסדיהם וחבים להם תודה בכל בוקר על כך שהם מועסקים על ידם.
הדוגמא האקטואלית ביותר שעולה בראשי היא הפלת משטר מובארק במצרים והתסיסה בקרב עמי המזה"ת בכלל הנתונים תחת משטרים טוטליטאריים. לצורך העניין נדמה את מובארק למנהל על קשוח, שמתייעץ רק עם אנשי שלומו משך עשרות רבות של שנים, כשמבחינתו העם שלו הוא לא יותר מממלא את צרכיו וחי בזכות ניהולו העילאי. ההנחה כי העם יכול "לנבוח" והשיירה תעבור התרסקה לחלוטין וכישלונה עדיין מהדהד במלא עוצמתו.
התופעה הזאת של "אוטומטים אנושיים" מולידה רעה חולה נוספת והיא הצורך בהישרדות באותו מקום עבודה. נתקלתי בתופעה הדוחה הזאת כששימשתי כמנהל שיווק ומכירות בקאנטרי קלאב גדול בצפון הארץ. ההנחה (העצובה יש לומר) של עובדים רבים, כי הם אינם ראויים לעבודה טובה יותר וכי עליהם לאחוז בה בכל דרך, בבחינת "זה מה שיש ובלי זה עלול להיות הרבה יותר גרוע", מולידה התרפסות וביטול עצמי אל מול המעסיק. הדבר בא לידי ביטוי בהתחנפויות אינסופיות, במקרי "שטינקריות" כלפי עובדים אחרים, בהשמצות והרבה דם רע. מנהלים רבים עושים שימוש בפחד של העובדים מפני פיטורים ובצורך שלהם לשרוד ומאפשרים לחלקם לעלות אליהם לרגל (או באמצעות הטלפון) ולעדכן אותם על המתרחש במחלקות השונות. כך הם משיגים מודיעין זול, שהאפקטיביות והאמינות שלו נתונים מאד בספק. אני מאמין, כי אם אותו מנהל היה מואיל בטובו להיפגש מעת לעת עם כלל העובדים, הוא מן הסתם היה מקבל תמונה רחבה ואמינה הרבה יותר.
הקשר בין שכר לשביעות רצון
מחקרים העוסקים בנושא מוכיחים כי כשעובד מרגיש יצרני ומוערך במקום עבודתו, הוא לא ימהר לעזוב אותו לטובת עבודה אחרת המבטיחה לו שכר גבוה יותר. היחס המכבד כלפיו והתחושה כי מאמינים בו ואוהבים אותו חשובים לו מאד. חברות שאינן רווחיות, או חברות הנמצאות בתחילת דרכן, יכולות לשמר עובדים מצוינים באמצעות יחס בין אישי, הבנה, תמיכה ותשומת לב. לפני כעשר שנים ניהלתי את צוות העובדים של רשת מזון גדולה. במסגרת אחד האירועים אירחנו צוות עובדים של חברה כלשהי. מיד הבחנתי כי הכימיה האנושית בין העובדים הייתה שונה- לבבית יותר, מחויכת, שפת גוף פתוחה. הדבר סקרן אותי וחקרתי את הדברים. מתברר כי באותה חברה משלמים שכר נמוך יחסית (בין 5000-6000 ש"ח לחודש), אך אותה חברה נוהגת בשיטה ייחודית- דאגה לכל מחסורו של העובד: מימון הציוד לביה"ס לילדים, מימון לימודים גבוהים לעובד ולבני משפחתו, רכישת כל הציוד הנדרש לעובדת שזה עתה ילדה, נסיעות קצרות לנופשים בארץ ובחו"ל על בסיס קבוע, קניית מתנה בימי ההולדת של העובדים ובני משפחתם ותופינים נוספים. היה כיף לראות את העובדים שמחים, נינוחים, ומפרגנים זה לזה.
בחברות מסוימות מחלקים את רווחי החברה לעובדים באמצעות מניות או בונוסים. זה רעיון מצוין שמדרבן את כולם לעבוד היטב עבור האינטרס האישי שלהם ושל החברה, אך לדעתי רעיון זה חסר את היחס האישי, את תשומת הלב ואת תחושת התרומה והשייכות לחברה, שהעובד כ"כ מצפה לה.
מנהל שישכיל להתוות דרך, לשתף בה את עובדיו ולהקשיב בתשומת לב ובהערכה לחוות דעתם (מבלי להבטיח להם כמובן כי יקבל את דעתם), ירוויח מכך אישית וארגונית: ברמה האישית העובדים יעריכו את העובדה כי ההנהלה משתפת אותם וקשובה להם. ברמה הארגונית- אותם עובדים עשויים למנף את הארגון בכך שישיאו עצות מצוינות, הלקוחות מתוך עולמם התרבותי והחברתי ומתוך ניסיון חייהם. לעיתים- דווקא "חוכמת הרחוב" היא היצירתית והיא המוציאה את המנהל ואנשיו מתוך הקיבעון המחשבתי ומביאה רעיונות חדשים ומפתיעים.
מנהל שיראה בכל עובד עולם ומלואו ופוטנציאל להחלפת דעות ומחשבות- יבין כי העובדים הם נכס של ממש לארגון.
מנהל שיכיר בעובדה כי העובדים שלו הם חלון הראווה שלו ושל הארגון שלו- יכבד אותם יותר.
מנהל שיפנים את העובדה כי מתוך כ-18 שעות פעילות ערות ביממה, נמצאים העובדים בממוצע כמחצית מזמן זה בעבודה (זאת בלי שסופרים את שעות העבודה גם מהבית), יבין עד כמה חשוב ונכון להעניק להם תחושה של בית שני ולהשקיע ברמה הבין אישית- מילה טובה, חיוך, התעניינות במצבם ובמשפחתם, הקשבה כנה ואמיתית והבעת שביעות רצון מהם, כמו גם מתיחת ביקורת על פעולות העובד הדורשות שיפור וקביעת מטרות ויעדים ברורים לקידום הארגון.
יקיר שחף הוא יועץ תקשורת ומאמן אישי, קבוצתי וניהולי. מנהל להקת הנוער העירונית של יקנעם ולהקת הנוער בכפר הילדים בעפולה.
052-5345947
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
