שכר עידוד הינו פעולה שנועדה לתמרץ עובדים להביא תפוקה גבוהה יותר עבור החברה. לדוגמה, אם עובד מתחום התעשייה מצליח לייצר עבור כמות גבוהה יותר של חלקים מהממוצע הקיים (שלו או של אחרים), אזי החברה מתגמלת אותו בשכר יותר גבוה, בונוסים וכו'.
שכר עידוד לעובדים יכול להתבצע באופנים שונים, אבל לרוב השיטה מבוססת על שילוב מדדים כמותיים ואיכותיים. מי שקובע את המדדים הוא הנהלת החברה (ברמת המנכ"ל) או מנהל היחידה היצרנית של הפירמה.
לא רק מפעלים יצרניים משתמשים בשכר עידוד כאמצעי של הגדלת תפוקה לעובד, גם חברות שירותים משתמשות בשיטה. למשל אנשי מכירות מקבלים בונוסים אם הצליחו לעמוד ביעד שנקבע להם או אפילו לעבור אותו. דוגמה נוספת יכולה להיות נציגי שירות לקוחות שמקבלים בונוסים אם הצליחו לעמוד בכמות מסוימת של פניות נכנסות וכמובן להגדיל את שביעות רצון הלקוחות.
על מנת להטמיע בהצלחה שיטת שכר עידוד רצוי לבצע כמה מהלכים מקדימים - ראשית להבין מה התפוקה הקיימת. שנית, לקבוע בשיתוף עם העובדים והמנהלים לאיזה תפוקה רוצים להגיע בחברה (זוהי הנקודה שאליה יתנו את הבונוסים ושאר ההטבות). שלישית, יש להבין מהי התרבות הארגונית שכרגע קיימת בחברה על מנת להבין איזה שיטה של שכר עידוד מתאימה. לדוגמה - ארגון שחורט על דגלו יחס אישי לכל לקוח, לא יכול להתנות את שכר העידוד לפי כמות הפניות שנציג טיפל אלא צריך לבסס את שיטת שכר העידוד לפי כמות הלקוחות המרוצים מכל נציג וכן הלאה. על מנת לבצע בהצלחה את התאמת שיטת שכר העידוד לתרבות הארגונית, מומלץ להעזר בחברת ייעוץ ארגוני.
לסיכום, שכר עידוד היא שיטה מוצלחת שיכולה להגדיל את הרווחים של החברה. יחד עם זאת, על מנת שהיא תצליח חשוב שהיא תצליח לענות על הצרכים הארגוניים ותתאים לעובדים של הארגון.
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי
כלים שימושיים למאמר: פרסם את המאמר
 הדפס את המאמר
 שלח לחבר
 קישור ישיר למאמר
 פניה לכותב המאמר
 דווח מאמר בעייתי
|
