כיצד יכולות החברות הישראליות לשמור על היתרון התחרותי שלהם בשוק הבינלאומי ? 

מגמות הגלובליזציה, מיקור חוץ של משרות לאסיה ,וירידה באפקטיביות של אסטרטגיות קיצוץ עלויות מעלה את השאלה כיצד החברות ישראליות יכולות לשמור על היתרון התחרותי שלהן בשוק הבינלאומי הנוכחי? .במאמר זה ננסה לתאר מהם המרכיבים ההכרחיים בבנייה של אסטרטגיית משאבי אנוש גלובלית אשר תייצר חדשנות תרבותית (cultural innovation ) אשר תביא להצלחה כלכלית ותשמור על היתרון של החברות הישראליות בשוק הבינלאומי.
המושג של גלובליזציה הומצא על ידי פרופסור טד לויט מאוניברסיטת הרווראד הטענה שלו הייתה שצרכנים בכול מקום בעולם הופכים יותר ויותר דומים ועל כן חברות יכולות ליישם את אותם אסטרטגיות בכול מקום בעולם.
כמובן שהגדרה זו הופרכה חברות הרוצות להיות גלובליות צריכות להתאים את המוצרים, אסטרטגיות המכירה והשיווק לכל אזור בעולם באופן ייחודי . מרטין סורל ( המנכ"ל שלWPP שיש לה סניפים ב 92 מדינות ) טוען בראיון שלא יותר מ15% מהביזנס שWPP עושה בעולם הוא גלובלי במובן של יישום אותן אסטרטגיות. גלובליזציה הוא טוען היא "המצאה של הגלגל בכל פעם מחדש במקומות שונים בעולם" .

היכן עומד ההייטק הישראלי בהשוואה לארצות אחרות?
ישראל נמצאת במקום השלישי לאחר ארה"ב וקנדה מבחינת מספר החברות הייטק בנסד"ק . מחקר מ 2005 בדק מי הן הארצות אשר יובילו ב 15 שנים הבאות מבחינת יצוא של מוצרי הייטק .התוצאות מצביעות שישראל וסין צפויות להוביל את ייצוא ההייטק בשנים הבאות . השוואה של מספר המהנדסים והמדענים מעלה שסין מייצרת 600.000 מהנדסים כל שנה לעומת 350.0000 בהודו ו 70.000 בארה"ב נתון אחר מצביע שעל כול 100.000 אנשים ישראל מייצרת 130 מהנדסים ומדענים בהשוואה ל 80 בארה"ב ו 70 ביפן .(בהשוואה בין המספרים יש לזכור שבכל ארץ יש הגדרות שונות מי נחשב מהנדס וכמובן שמספר המהנדסים צריך להימדד ביחס לאוכלוסייה).

אנו רואים שמבחינת מספר מהנדסים ומדענים במספרים מוחלטים רוב מדינות העולם נמצאות במקום נחות בהשוואה לסין למשל. כמו כן אסטרטגיות אחרות כמו קיצוץ בעלויות אינן עובדות מכיוון של החברות משתמשות בהן.האסטרטגיה היחידה שעובדת בשוק הבינלאומי הנוכחי היא הכנסה של הפרה הסגולה = חדשנות לתוך החברה.אך אין די בזה שנייצר חדשנות לשמה אלא זו צריכה להיות חדשנות תרבותית
( Cultural innovation (.חדשנות תרבותית היא חדשנות אשר יוצרת ערך מוסף עבור לקוח השייך לתרבות מסוימת. אם חדשנות לשמה מפתחת מוצרים ושירותים ולאחר מכן שואלת עבור איזה לקוחות מוצרים אלה רלוונטיים. חדשנות תרבותית היא תהליך הפוך שבו הכרה והבנה של הלקוח תרבותו וצרכיו מביאה לייצור של מוצרים ושירותים אשר יהיו רלוונטיים עבורו. חדשנות תרבותית היא חדשנות שמוכרת .

התפקיד המרכזי של משאבי אנוש ומנהלים שעוסקים בגיוס הוא להכניס את החדשנות התרבותית לחברה.זו תביא ליתרון תחרותי ולהשגה אפקטיבית יותר של היעדים האסטרטגיים של החברה.חברות נדרשות למודל דינאמי שבו שינוי במציאות העסקית יביא לשינוי באסטרטגיה התחרותית ויעדי החברה וזה מצידו יעצב אסטרטגיית משאבי אנוש גלובלית אשר תתמוך בהשגת היעדים האסטרטגיים של החברה.שינוי במציאות העסקית יעצב שינוי ביעדים האסטרטגיים של החברה וזה מצידו ישפיע שוב על אסטרטגיית משאבי האנוש וחוזר חלילה.

אסטרטגיית משאבי אנוש גלובלית אפקטיבית צריכה להתבסס על חמשת המרכיבים הבאים:
1. גיוס מועמדים השייכים למגוון תרבויות( team diversity).צוות בין תרבותי מגדיל את רווחיות החברה באמצעות שלושה מנועים עיקריים: יצירת חדשנות שמוכרת בגלל אינטליגנציה תרבותית ( cultural intelligence (משותפת בין העובדים ללקוחות אשר מעצבת הבנה טובה יותר של הלקוח וצרכיו , יכולת טובה יותר לפתור בעיות, ויכולת בניית אסטרטגיות מכירה ושיווק אשר אפקטיביות בחדירה לאזורים חדשים בעולם.הצורך בגיוס מועמדים רב תרבותיים נכון לגבי כל הדרגים של החברה.נראה לכאורה שקל יותר להבין את הנחיצות של מנהל המכירות להיות בעל הבנה של תרבות הלקוח,צרכיו והעדפותיו אך הבנה והכרה של הלקוח הכרחית משלב המחקר והפיתוח .האם מהנדס בקומברס או אמדוקס מכיר את הלקוח וצרכיו? אין שום אפשרות לפתח מוצרים חדשניים אשר מוכרים ללא הכרה של הלקוח ותרבותו. קיימת חשיבות רבה לאייש את כל התפקידים האסטרטגיים והביצועיים בחברה במועמדים רב תרבותיים.
2. בנייה של מדיניות רילוקשיין אשר אפקטיבית להשגת היעדים האסטרטגיים של החברה. קבלת ההחלטות לגבי איוש של משרות בארץ ובחו"ל צריך להיעשות על סמך היעדים האסטרטגים של החברה.יש לשאול לגבי כל תפקיד איזה מועמדים ( לוקאליים או גלובליים ) יכולים להשיג יעדים אלה בצורה הטובה ביותר.
3. גיוס מנהלים גלובליים (מנהל גלובלי הוא מנהל בעל ניסיון בינלאומי עם עובדים ,ספקים, לקוחות רב תרבותיים) .חשוב ליצור בחברה עתודה של מנהלים אשר התנסו במגוון תפקידים במקומות שונים בעולם. מנהלים אלה בזכות הניסיון העסקי המגוון שלהם ותכונות אישיות מתאימות יאפשרו חדירה של החברה לאזורים חדשים בעולם.
4. בנייה של אסטרטגיות וכלי גיוס אשר מאתרים את המועמדים שהם בעלי מאפיינים אישיותיים אשר יצליחו בתפקידם בסביבה עסקית המאופיינת בחוסר וודאות והשתנות מתמדת .מועמדים אלה צריכים להיות בעלי אינטליגנציה תרבותית ,גמישים ,פתוחים למצבים משתנים,וחדשנים .
5. מתן קוצינג בין לאומי לשיפור ביצועיים של מנהלים גלובליים בשוק הבינלאומי. ביצועיים בסביבה הבינלאומית יוצרת אתגרים לא פשוטים עבור המנהלים.יתר על כן מחקרים אמריקאיים מצביעים ש75% מהמנהלים שנשלחים למקומות אחרים בעולם לא הצליחו בתפקידם וחזרו הביתה לפני תום תקופת השליחות.מתן אימון למנהלים גלובליים ישפר את הביצועיים שלהם יביא להשגת היעדים של החברה בצורה טובה יותר ויעצב הצלחה ושביעות רצון של המנהל בתפקידו.

שימוש בחמשת אסטרטגיות אלה יעצבו אסטרטגית משאבי אנוש גלובלית אשר תאפשר יצירת מוצרים ושירותים הרלוונטיים עבור קבוצות לקוחות תרבותיים בעולם ,בנייה של אסטרטגיות שיווק ומכירה הרלוונטיות ללקוחות אלה , עיצוב אסטרטגיות ניהול חדשות אשר אפקטיביות לצוותים רב תרבותיים וכדומה. אסטרטגיה משאבי אנוש גלובלית ואפקטיבית תביא להשגה של היעדים האסטרטגיים של החברה ולהצלחה כלכלית.
ניתוב החדשנות הישראלית ויצירה של חדשנות תרבותית הרלוונטית לאזורים חדשים בעולם וללקוחות רב תרבותיים תביא לכניסה לשווקים חדשים ,להגדלת מספר הלקוחות להצלחה כלכלית ושמירה על התחרותיות הטכנולוגית של ישראל בשוק הבינלאומי.